Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ASS AMELIORATION READAPTATION CORPORELLE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ASS AMELIORATION READAPTATION CORPORELLE et le syndicat CGT et CFDT le 2018-10-31 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T07818001531
Date de signature : 2018-10-31
Nature : Accord
Raison sociale : ASS AMELIORATION READAPTATION CORPOREL
Etablissement : 38433547700012 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-31
AVENANT à l’Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes du 05/04/2018
Entre :
L'employeur
L’APARC, association inscrite au RCS de Versailles sous le numéro 384 335 477 dont le siège social est à 66 Rue Nationale 78710 ROSNY SUR SEINE représentée par Madame en qualité de Directrice.
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Mr ;
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Mme ;
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, Mme ;
D’autre part,
Article 1 – Indicateurs de travail déterminés
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs Choisis
L’ Embauche
La Formation
Rémunération Effective
Engagement des partenaires Sociaux
Les partenaires sociaux ont travaillés sur les indicateurs :
Article 2 – Premier indicateur d’action choisi : Rémunération effective
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | ||
|---|---|---|---|---|
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail | Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées | ||
| Analyser les rémunérations complémentaires | Nombre d’analyses complémentaires | des | rémunérations | |
| S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre | Nombre d’offres déposées | ||
| Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) | Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise |
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie L'ensemble des salarié-es ont bénéficié du maintien de la cotisation |
Article 3 – Deuxième indicateur d’action choisi : Formation
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Rééquilibrer (de x%) l’accès des femmes et des hommes à la formation | Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement | Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel |
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| Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel | Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel |
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| Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (…) pour les salarié-es y ayant le moins accès | Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de DIF, répartis par sexe | ||||
| Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du DIF d’une salariée de retour de congé maternité, d’un ou d’une salarié-e de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation | Nombre d’heures réalisées au utilisées au retour de ces congés | titre | du | DIF | |
| Rendre systématique l’utilisation du DIF pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien de seconde partie de carrière | Nombre d’heures réalisées au titre du DIF utilisées après l’entretien de seconde partie de carrière |
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| Vérifier que les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul annuel des droits ouverts au titre du DIF | % des périodes d’absence prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation |
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| Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement | Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante à « x » salariés volontaires, changement d’intitulé de postes) | Nombre et nature des actions de formation Nombre de bénéficiaires des actions formation, par sexe |
de | ||
| Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (via l’analyse du bilan de compétence) | Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe Part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs |
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| Faire progresser le taux de féminisation des parcours de professionnalisation afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l’effectif, au terme de l’accord/plan d’actions | Répartition femmes/hommes dans chaque parcours de professionnalisation % moyen de femmes et d’hommes en parcours de professionnalisation |
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| Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle | Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation | Nombre d’actions de sensibilisation et de formation « X »% du budget formation alloués à ces formations Avoir formé « X » cadres jusqu’au terme du plan |
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| Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois | Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante | Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante | |||
| Mettre en place un entretien /un bilan dans les « x » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires | Nombre d’entretiens/de bilans | ||||
| Réserver une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation | Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre | ||||
| Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille | Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail |
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif Nombre de formations réalisées dans les locaux Nombre de départs en formation hors temps de |
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| Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) Développement du recours au e-learning |
travail (et son évolution) Nombre d’heures de formation dispensées en e- learning |
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| Privilégier les formations de courte durée ou modulaire à proximité du lieu de travail | Nombre de formations par CSP et par sexe de courte durée sur le nombre total de formations réalisées | ||||
| Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es à temps partiel | Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel | Nombre et type de formations, nombre d’heures, par sexe | |||
| Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois | Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent | Nombre de périodes de professionnalisation mises en place Nombre moyen d’heures de formation par salarié par sexe et par an |
Article 4 – Troisième indicateur d’action choisi : Embauche
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
| Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser | Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent | Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées notamment dans la dernière recherche OFFRE KINES |
| Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes | Nombre de communications du code de bonne conduite Une chartre a été établie et distribuée à chaque chef de service. |
|
| Mise en place de groupes de travail ( 1 Personne du CE 1 personne CHSCT 1 personne Direction) ° afin de traiter les résultats et de développer, le cas échéant, des mesures correctives aux pratiques habituelles d’embauche | Proportion de responsables carrière et recrutement ayant effectivement participé aux groupes de travail | |
| Ajout dans la Charte du Salarié d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché. | A compter de ce jour chaque nouvelle embauche recevra la charte mise à jour. | |
| Former « X% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement | Former et sensibiliser les managers, les services RH, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie | Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre : Après Chaque retour de grossesse, si une salariée demande un temps partiel ou à revoir son planning, les chefs de service mettent tout en œuvre pour le réaliser. |
| Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements : - Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes |
Un rappel à chaque chef de service a été fait par le biais de la charte de bonnes conduites. | |
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes | Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement | Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement |
| Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures | Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés | |
| Développer la conclusion de contrats de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines | Proportion de femmes parmi les stagiaires Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat |
|
| Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue |
Nombre de candidat-es reçu(e)s par le manager Nombre de candidat-es recruté(e)s |
|
| Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers | Nombre de partenariats réalisés sur une année (Notamment Service Kine -Medical) | |
| Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. |
Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (Ecole D'Ergothérapie Une salarié était intervenant sur son temps de travail). | |
| Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi | Nombre de conventions de stages conclues dans l’année | |
| Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers notamment poste ESH et Aide Soignant. | Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous- représenté |
Le suivi de l avenant à l’’accord sera effectué par une commission de suivi composée de :
Monsieur Pour le CHSCT
Madame et Madame pour le CE
Mme pour la Direction
Cette commission se réunira tous les 6 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 30 Avril 2019 au plus tard.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3ans
Article 7 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès :
de la DIRECCTE de Immeuble La Diagonale 34, avenue du Centre 78182 Saint Quentin en Yvelines Cedex en deux exemplaires, dont un sous forme électronique
Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes 20 avenue de la République 78200 Mantes la Jolie.
Une copie à l’Inspection du travail 48 avenue de la République 78200 Mantes la Jolie.
Une copie sera remise au comité d’entreprise
Une copie sera remise au CHSCT
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le Rosny Sur Seine en 6 exemplaires
Le 30/10/2018
Signatures
Mr
Mme
Mme
Mme
APARC - 66, rue Nationale – 78710 ROSNY SUR SEINE
Tél. : 01 30 98 24 00 – Fax : 01 30 98 24 94
N° Etablissement : 78.070.005.0 - N° INSEE 384.335.477.00012 - CODE APE 9499Z - Sécurité Sociale
Association régie par la loi du 1er juillet 1901
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