ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE HOMMES FEMMES

XXXXXXXXX Années 2019 - 2022

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale (U.E.S) XXXXX, composée des sociétés :

• Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX;

• Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

• Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

• Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Usine.

Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S et représentées :

• pour la C.F.D.T. par XXX

• pour la C.G.T. par XXX

• pour la CFE-CGC XXX

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe XXX, le 18 octobre 2011.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’U.E.S XXX la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S XXX.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-57 (ou L.2323-47) du Code du Travail.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

4.1 Premier domaine d’action : Le recrutement

Objectif :

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés

Actions à mettre en œuvre :

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Ré-affirmation de la volonté de l’entreprise de recruter des apprentis hommes et femmes sur l’ensemble des postes (Electromécaniciens, etc.)

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI. Information distinguant les catégories socio-professionnelles, et les types de contrat de travail (Temps partiel…), comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 et N-2.

Indicateurs qui seront rapprochés au nombre de candidats hommes ou femmes ayant répondu à l’annonce, et retenu pour l’entretien d’embauche.

4.2 Deuxième domaine d’action : La formation

Objectif :

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Actions à mettre en œuvre :

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

- Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

- L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

- L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.

Indicateur de suivi :

Nombre et Pourcentage d’hommes et de femmes formés, classés selon la catégorie socioprofessionnelle et le type de formation et comparé au pourcentage d’homme et de femme dans l’entreprise.

Suivi de cette information sur l’année N, N-1 et N-2.

4.3 Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle ou déroulement des carrières

Objectif :

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son genre et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre :

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe XXX.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles et par répartition temps plein / temps partiel sur l’année N-1 (on entend par promotion un changement de Niveau et de salaire de base).

Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi

5.1 - Temps partiel

Les femmes représentent 40 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel, par catégorie socio-professionnelle comparé au nombre d’hommes et femmes dans l’entreprise, avec distinction du congé parental, et du % de temps de travail (De 0 à 50%, + de 50%).

5.2 Maternité :

Conformément aux dispositions de l’article 11.8 de la Convention Collective nationale de l’industrie laitière en vigueur, il est rappelé que les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci.

Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

5.3 Congé Maternité – Congé Parental

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

5.4 Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires :

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du Congé Individuel à la Formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

Distinction selon la catégorie socioprofessionnelle.

5. Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

5.5.1 Congé pour enfant malade

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge de moins de 16 ans, malade. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’absence pour maladie de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même absence.

Indicateur de suivi

Nombre total de demande acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

5.5.2 Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

Ce congé est également ouvert en cas d’hospitalisation à caractère ambulatoire. Dans ce cadre, si la durée d’hospitalisation est inférieure ou égale à quatre heures, une demie-journée sera valorisée, si la durée est strictement supérieure à quatre heures, la journée entière sera valorisée.

Indicateur de suivi

Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

5.5.3 Autorisation d’absence à la suite d’un congé pour enfant malade ou hospitalisé

Le père ou la mère de famille qui a utilisé l’ensemble des jours de congés d’absence pour maladie ou hospitalisation de son enfant, pourra demander à prolonger son absence sous la forme de CP, RTT, RC, REC. Cette décision est soumise à l’appréciation du Responsable de Service en tenant compte des contraintes organisationnelles.

Indicateur de suivi

Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

5.5.4 Congé pour conjoint hospitalisé

Tout collaborateur a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé. Au cours de l’année civile, une journée d’absence sera rémunérée à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour le collaborateur sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son conjoint. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Ce congé est également ouvert en cas d’hospitalisation à caractère ambulatoire. Dans ce cadre, si la durée d’hospitalisation est inférieure ou égale à quatre heures, une demie journée sera valorisée, si la durée est strictement supérieure à quatre heures, la journée entière sera valorisée.

Indicateur de suivi

Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

5.5.5 Congé pour enfant handicapé 

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter, sans justification du motif, pour accompagner leur enfant ayant un handicap, fiscalement à charge et cela jusqu’à l’âge de 18 ans. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif du handicap de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même absence.

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date programmée.

Indicateur de suivi

Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

6. Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième et lors de la rentrée en seconde dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Indicateur de suivi

Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

7. Rentrée Scolaire pour enfant handicapé

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille d’un enfant reconnu handicapé pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième et lors de la rentrée en seconde dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de trois heures pour une même rentrée.

Indicateur de suivi

Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales.

8. Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

La Direction veillera à porter une attention particulière, dans la mesure du possible, à terminer les réunions à 18 H.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

9. Protection contre le licenciement du père :

Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou le salarié pacsé ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Article 6 – La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Article 7 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 9 – Interprétation de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 11 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Rodez, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à Rodez, le

Pour la C.F.D.T. : Pour la Direction

Pour la C.G.T. :

Pour la C.F.E-C.G.C :