Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-09-21 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06923060765
Date de signature : 2023-09-21
Nature : Accord
Raison sociale : ATLOG
Etablissement : 38435528500113
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-21
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ATLOG, dont le siège social est situé 131 Chemin du Bac à Traille 69300 CALUIRE-ET-CUIRE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le n° 384 355 285 00113, représentée par , Directrice des Ressources Humaines
Dénommée ci-après « la Société » ;
D’une part,
Et
Le comité social et économique, représenté par ses élus titulaires en exercice.
D’autre part,
Dénommés ci-après ensemble « les parties »
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En date du 05 février 2007, la société ATLOG a mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Dans le contexte actuel de rapprochement de certaines structures du groupe SOGELINK et en vue d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail, la Direction a informé le CSE de sa volonté d’engager des négociations visant à définir de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 26 juin 2023, 1er août 2023 et 18 septembre 2023.
Au terme des négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes.
SOMMAIRE
PARTIE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 4
Article 1. Catégories de salariés concernés 4
Article 2. Modalités d’annualisation du temps de travail 4
2.1. Durée hebdomadaire du travail 4
2.4. Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ou des jours de repos 5
Article 3. Dépassement de la durée annuelle de travail 5
Article 5. Incidences des absences en cours de période 6
Article 6. Incidences des arrivées et départs en cours de période 6
Article 7. Horaires individualisés 6
7.1. Régime des horaires individualisés 6
Article 8. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel 7
8.3. Communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires 7
8.4. Lissage de la rémunération 7
PARTIE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 9
Article 9. Catégories de salariés concernés 9
Article 10. Forfait annuel en jours 9
Article 12. Attribution de jours de repos 10
Article 13. Modalités de décompte des jours de travail 10
Article 14. Forfait jours réduit 10
Article 15. Temps de repos des salariés en forfait jours 10
Article 16. Convention de forfait conclue avec le salarié 11
Article 17. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 11
Article 18. Embauches ou départs au cours de la période de référence 11
Article 19. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 11
Article 21. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 12
Article 22. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 12
PARTIE 4 – CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DEPLACEMENT 13
Article 23. Règles relatives aux temps de déplacements 13
Article 24. Salariés concernés 13
Article 25. Contreparties aux temps de déplacement 13
Article 26. Modalités de prise de la contrepartie forfaitaire en repos 14
Article 27. Suivi des temps de déplacement 14
PARTIE 5 – CONGES SANS SOLDE 15
PARTIE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE 16
Article 29. Fixation de la journée de solidarité 16
Article 30. Période de référence 16
PARTIE 7 – DISPOSITIONS FINALES 17
Article 31. Champ d’application 17
Article 32. Durée de l’accord 17
Article 33. Suivi et interprétation 17
Article 35. Révision et dénonciation 17
Article 36. Dépôt et publicité 18
PARTIE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société ATLOG.
L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la Société.
Dans le respect des dispositions des articles L. 2251-1 à L. 2253-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur celles ayant le même objet, prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, sociétés de conseils, actuellement en vigueur dans l’entreprise.
En outre, les usages et pratiques actuellement en vigueur au sein de la Société susvisée ayant le même objet que les dispositions du présent accord, sont automatiquement dénoncés par ce dernier et notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le compte rendu des délégués du personnel en date du 5 février 2007.
PARTIE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Si les salariés de la société ATLOG bénéficiaient d’ores et déjà d’un dispositif d’annualisation, il est apparu que tant l’horaire hebdomadaire effectif que la gestion des jours de repos n’étaient pas pleinement adaptés au bon fonctionnement de la Société.
C’est dans ce cadre que les parties conviennent de la mise en place d’un nouveau dispositif d’annualisation du temps de travail dont l’objet est notamment d’introduire de la flexibilité dans la gestion du temps de travail.
Catégories de salariés concernés
Est concerné par l’annualisation du temps de travail l’ensemble du personnel de la société ATLOG, à l’exception des catégories de salariés visées à la Partie 3.
Les parties conviennent expressément que les salariés en alternance (apprentis ou contrat de professionnalisation), seront, quel que soit leur statut, soumis à l’annualisation du temps de travail.
Modalités d’annualisation du temps de travail
Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de référence sera de 37 heures et 50 minutes, réparties sur 5 jours de travail par semaine et l’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 37 heures.
La différence entre l’horaire hebdomadaire de référence et l’horaire moyen susvisé sera compensée par l’attribution de jours de repos, pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation du temps de travail débutera le 1er juin et expirera le 31 mai.
Jours de repos
Compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de référence, le nombre annuel de jours de repos, visés ci-dessus, sera de 5 jours pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année.
La période de référence pour l’acquisition et la prise de ces jours de repos est adaptée à la période de référence susvisée, soit du 1er juin au 31 mai. Ces jours de repos seront acquis proportionnellement chaque mois.
Les jours de repos ainsi capitalisés devront être soldés au 31 mai, aucun report n’étant possible.
La prise de jours de repos est subordonnée à l’acquisition effective des droits correspondants au cours des mois précédents, étant précisé que 2 jours seront pris à l’initiative de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.
3 jours seront ainsi déterminés par les salariés concernés sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires ainsi que de la validation préalable de leur supérieur hiérarchique.
Lesdits jours de repos devront être positionnés par demi-journée ou journée entière.
Au titre de la période intermédiaire courant de la date d’application du présent accord, soit le 1er janvier 2024, au 31 mai 2024, les salariés concernés capitaliseront l’équivalent de 2 jours de repos, étant précisé que l’un de ces 2 jours sera positionné à l’initiative de l’employeur, le 10 mai 2024.
Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ou des jours de repos
En cas de changements de la durée ou des horaires de travail, la Direction respectera un délai de prévenance.
Ledit délai de prévenance sera de : 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai de prévenance sera fixé à 3 jours calendaires.
De surcroît, en ce qui concerne les jours de repos positionnés par les salariés, la date de ces derniers pourra être modifiée par la Direction ou les salariés eux-mêmes, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Dépassement de la durée annuelle de travail
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Par semaine, entre 35 et 37 heures, soit 8,67 heures qui seront payées en fin de mois ;
A la fin de la période de référence, au-delà de 1.607 heures, déduction faite de celles qui auront été payées en cours de période, au mois le mois.
Rémunération
Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne mensuelle effectuée durant l’année civile, soit 37 heures hebdomadaires.
La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à l’horaire moyen de référence.
Incidences des absences en cours de période
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée programmée au cours de la semaine concernée.
Incidences des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée en cours d’année, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Horaires individualisés
Afin de concilier au mieux l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, il est mis en place un horaire individualisé, dans l’intérêt des deux parties (entreprise et salariés).
Cette souplesse ou flexibilité accordée dans l’organisation du travail répond tant aux attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée qu’au développement de l’entreprise et à son besoin constant de s’adapter aux demandes de ses clients.
7.1. Régime des horaires individualisés
Plages fixes :
Du lundi au jeudi : De 09h00 à 17h00, déduction faite de la pause méridienne
Le vendredi : De 09h00 à 16h00, déduction faite de la pause méridienne
Plages mobiles :
Du lundi au jeudi : De 08h00 à 09h00 et de 17h00 à 19h00
Le vendredi : De 08h00 à 09h00 et de 16h00 à 18h00
Sauf contraintes spécifiques déterminées en accord avec la hiérarchie, et indépendamment des reports de temps d’un jour de travail sur l’autre, les salariés devront veiller à effectuer leur durée hebdomadaire de référence de 37 heures et 50 minutes, à la fin de chaque semaine.
7.2. Temps de pause
Les salariés choisiront leur temps de pause méridienne au cours de leur journée de travail entre 12h00 et 14h00. La pause méridienne sera d’une durée minimale d’une heure.
Les temps de pause, de quelque qu’ils soient, ne sont ni rémunérés ni comptabilisés comme du temps de travail effectif.
Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel pourront être soumis à l’annualisation du temps de travail, dans les conditions définies par le présent accord, sous réserve des précisions apportées ci-après.
8.1. Durée du travail
Le temps de travail des salariés employés à temps partiel sera organisé, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, dans le cadre de la période de référence visée à l’article 2.2., au cours de laquelle un certain nombre de jours ne seront pas travaillés. La durée de travail sera expressément précisée dans leur contrat de travail.
Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera la durée du travail hebdomadaire moyenne ainsi que la durée hebdomadaire de référence.
8.2. Jours de repos
Dans ce cadre, les salariés bénéficieront annuellement d’un nombre de jours de repos leur permettant, in fine, d’effectuer une durée annuelle du travail correspondant à celle fixée par leur contrat de travail.
Ce nombre de jours de repos sera calculé au prorata de leur durée contractuelle hebdomadaire de référence, selon la formule de calcul suivante (arrondi à la demi-journée supérieure) : (Durée hebdomadaire de référence x 5) / 37 heures et 50 minutes (soit 37,83 heures).
2 jours de repos seront pris à l’initiative de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.
Le solde sera positionné par les salariés concernés sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires ainsi que de la validation préalable de leur supérieur hiérarchique.
De surcroît, en ce qui concerne les jours de repos fixés par les salariés, la date de ces derniers pourra être modifiée par la Direction ou les salariés eux-mêmes, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
8.3. Communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires
La durée du travail des salariés à temps partiel est prévue par leur contrat de travail.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires, le salarié sera informé dans un délai de prévenance de 7 jours.
Cette modification interviendra dans les conditions prévues par le contrat du travail du salarié et, notamment, pour les raisons suivantes :
Surcroît temporaire d’activité,
Nouvelle exigence de la clientèle,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés,
Réorganisation des horaires collectifs du service au sein duquel le salarié exerce son activité professionnelle.
8.4. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi la même rémunération chaque mois, indépendamment des éventuelles variations d’horaires.
8.5. Egalité de droit
En application des dispositions légales, les parties garantissent aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.
PARTIE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties conviennent de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société ATLOG, avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent pas suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Catégories de salariés concernés
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés cadres dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail ;
Au jour de la signature du présent accord, entrent dans le champ d’application desdites dispositions, les salariés qui remplissent les critères d’éligibilité définis au paragraphe précédent et qui bénéficient du seuil de classification conventionnelle ouvrant droit au dispositif du forfait annuel en jours, tel que fixé par la convention collective actuellement applicable de la Société.
Il est précisé que les salariés rentrant dans la définition du forfait jour ne sont soumis à aucune condition de rémunération pour bénéficier du forfait jours.
Forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse.
Ce plafond s’entend pour une année complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai de chaque année.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Attribution de jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours constitue une durée maximale de travail et ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :
365 jours calendaires – 104 week-ends – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos correspondra au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait (218 jours pour une année complète).
Ces jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 mai de chaque année, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de son service.
2 jours seront pris à l’initiative de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.
Le reliquat sera déterminé par les salariés concernés sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires ainsi que de la validation préalable de leur supérieur hiérarchique.
Lesdits jours de repos devront être positionnés par demi-journée ou journée entière et ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une période de référence à l’autre.
Modalités de décompte des jours de travail
Le décompte des jours de congés et de repos est effectué par le biais d’un outil informatique type SIRH ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par la Société.
Cet outil devra être rempli au fur et à mesure du positionnement desdits jours.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours réduits pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De 35 heures de repos hebdomadaire consécutives (habituellement le dimanche).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Convention de forfait conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, les fonctions justifiant le recours à cette modalité.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
L’absence est déduite au réel en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois.
Embauches ou départs au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un suivi des jours de repos et de congés est réalisé dans l’outil de gestion des absences, accessible par le manager et le salarié.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, un échange annuel sera organisé concernant de la charge du travail du salarié. Cet échange interviendra notamment à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, visé ci-après. Ce dernier pourra également demander, à l’occasion de cet entretien, d’alerter le service des Ressources Humaines sur sa charge de travail.
Communication sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’échanges réguliers avec leurs managers dans le cadre d’entretiens spécifiques. A ce titre, l’entretien annuel a pour objectif d’évaluer la charge de travail, l’articulation vie professionnelle-vie personnelle, mais également la déconnexion.
Ces thématiques sont également abordées à l’occasion de l’entretien professionnel.
En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre les entretiens susvisés.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, les salariés concernés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.
Dans le cadre du respect de ce droit à la déconnexion, le salarié ne peut accéder à distance que de manière très limitée aux espaces professionnels (réseau intranet de la Société notamment) ou à sa messagerie électronique professionnelle pendant les plages horaires de repos, les congés payés, le dimanche, les jours de repos ainsi qu’à des heures le privant de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Le salarié ne devra pas faire un usage récurrent de ses outils professionnels de communication pendant des plages horaires pouvant entraîner des conséquences sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale.
En cas d’utilisation des outils de communication à distance au cours des périodes précitées, le responsable du salarié peut être amené à recevoir ce dernier en entretien et, de la même façon, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son responsable, afin d’échanger sur cette utilisation des outils de connexion à distance et ainsi sensibiliser les parties en présence à un usage raisonnable de ces outils, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion du salarié.
PARTIE 4 – CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DEPLACEMENT
Règles relatives aux temps de déplacements
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, que le salarié exerce des fonctions sédentaires ou itinérantes.
Seul le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière, qui peut être fixée par accord d’entreprise.
Les Parties précisent que ce temps de déplacement qui doit faire l’objet d’une contrepartie est qualifié ci-après de « temps de déplacement inhabituel ».
Il est néanmoins rappelé qu’en cas de déplacements professionnels, les salariés devront privilégier le recours aux transports en commun qui engendrent moins de fatigue. De même, et dans la mesure du possible, en cas de déplacements loin de leur domicile, les salariés devront privilégier un décalage du début de la prestation ou un départ la veille pour éviter les départs trop matinaux.
Salariés concernés
Sont concernés par les contreparties aux temps de déplacements, les salariés :
Qui ne sont pas autonomes dans l’organisation de leurs planning et interventions, au sens des dispositions de l’article 9 du présent accord ;
Qui ne bénéficient pas des primes formation Atlog et primes formation site client, ces dernières venant déjà en compensation des temps de déplacement ;
Soumis à l’horaire collectif.
Contreparties aux temps de déplacement
Au regard de l’impact que les déplacements inhabituels peuvent avoir sur la santé des salariés, les parties conviennent d’indemniser les temps correspondants par une contrepartie en repos.
Ainsi, en cas de temps de déplacement inhabituel, qui serait réalisé en dehors des plages horaires classiques de travail en vigueur de l’entreprise, telles que visées à l’article 7 des présentes, les salariés susvisés bénéficieront d’une contrepartie forfaitaire sous forme de repos, de 25%, appliquée sur le temps de déplacement inhabituel, excepté pour les week-ends et les jours fériés pour lesquels cette dernière est fixée à 50%.
Dans ce cadre, les parties conviennent expressément de fixer les modalités suivantes :
Pour les salariés affectés à des bureaux, le temps de trajet habituel correspondra au temps réel.
Le temps habituel de trajet, aller ou retour, qui sert de référence pour déterminer le temps de déplacement inhabituel est le temps de déplacement, aller ou retour, entre son domicile et le lieu habituel d’exécution de son contrat de travail, dans des conditions habituelles de circulation et en tenant compte des heures habituelles de départ et de retour du salarié à son domicile.
Il est précisé que le temps normal de trajet pourra évoluer, notamment en cas de déménagement du salarié.
Pour les salariés en home office, il sera fait référence à une durée moyenne de trajet, correspondant à une demi-heure.
Par ailleurs, le temps de déplacement ne pourra pas être considéré comme inhabituel si le salarié augmente son temps de trajet pour des convenances personnelles. Les déplacements pour se rendre en mission devront être en amont validés par le supérieur hiérarchique.
De surcroît, les parties conviennent expressément que le temps de déplacement inhabituel ne pourra pas excéder 3 heures par journée de travail, sauf autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Enfin, les parties rappellent que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Modalités de prise de la contrepartie forfaitaire en repos
Le droit à la prise de ladite contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,7 heures (soit 3h42 mns).
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par une mention sur l’outil de gestion interne.
Les repos peuvent être pris par demi-journée (3,7 h) ou par journée entière (7,4 h).
Les salariés qui souhaitent poser une demi-journée de repos présentent leur demande via l’outil de gestion des absences en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence particulière signalée et validée par le supérieur hiérarchique.
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises avant la fin du mois suivant leur mois d’acquisition.
Ces demandes ne pourront être différées par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pointe d’activité exceptionnelle) ou en cas d’absences simultanées des salariés du même service (par exemple : si 50 % des salariés du même service sont absents).
La validation se fera par le supérieur hiérarchique dans l’outil de gestion des absences, sur la base du suivi indiqué à l’article 27 ci-dessous ; ce dernier servant de justificatif d’absence auprès du service des Ressources Humaines.
Suivi des temps de déplacement
Il appartient aux salariés, sous la responsabilité de leur supérieur hiérarchique, de tenir un suivi de leurs temps de déplacement inhabituels tels que définis ci-avant.
Dès que les temps de déplacement inhabituels donnent droit à une demi-journée de repos (selon les modalités prévues à l’article 26 ci-dessus), le salarié fait valider cette acquisition par son supérieur hiérarchique, puis par le service des Ressources Humaines.
Chaque mois, les salariés adresseront un récapitulatif de leurs temps de déplacement inhabituels à leur supérieur hiérarchique. Si celui-ci s’aperçoit que les temps de déplacement inhabituels sont excessifs et de nature à porter atteinte à la santé des salariés, il organisera, dans le mois suivant, un entretien au cours duquel seront évoqués les raisons de cette situation et les moyens pour y remédier.
PARTIE 5 – CONGES SANS SOLDE
Des jours de congés sans solde peuvent être accordés aux salariés, sans condition d’ancienneté.
Les salariés peuvent ainsi bénéficier au maximum de 10 jours ouvrés de congés sans solde au cours d’une même période. La période de prise des congés sans solde s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ces jours de congés sans solde peuvent être accolés à des jours fériés, à des jours de congés payés, à des jours de repos tels que définis aux parties II et III du présent accord ou à d’autres jours de congés sans solde.
Les salariés souhaitant prendre des congés sans solde doivent présenter leur demande, via l’outil interne de gestion des absences, auprès de leur supérieur hiérarchique 3 semaines avant la date de prise.
En fonction des besoins et de l’activité du service, le supérieur hiérarchique pourra refuser ce congé sans solde.
L’acceptation devra en tout état de cause être expresse.
Il est rappelé que les congés sans solde ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés.
PARTIE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est préalablement rappelé que la journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Principe
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, par an.
Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et ne s’imputent pas, dès lors, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés travaillant à temps plein. Elle est réduite à due proportion de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, cette durée est fixée à une journée supplémentaire de travail.
Fixation de la journée de solidarité
Pour l’ensemble du personnel, la journée de solidarité est fixée sur un jour férié chômé autre que le 1er mai, choisi par l’employeur, qui a été fixé, à la date de signature des présentes, au Lundi de Pentecôte.
Période de référence
La journée de solidarité est fixée dans le cadre de la période annuelle de référence qui commence le 1er juin et expire le 31 mai de chaque année.
Une mention relative à l’exécution de la journée de solidarité est portée sur le bulletin de paie du mois correspondant.
PARTIE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ATLOG, sous réserve des dispositions spécifiques liées à certaines catégories de salariés visés par le présent accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Suivi et interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi constituée des parties signataires, qui pourra se réunir sur simple demande d’une des parties.
En cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé envoyé en recommandé, à l’autre partie signataire, demander la convocation d’une réunion exceptionnelle.
Cette réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la date de réception par l’autre partie.
Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.
Révision et dénonciation
35.1. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par la totalité de l’une ou l’autre des parties, employeur ou salariés, signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
35.2. Révision
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail pouvant avoir une incidence sur le présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des administrations suivantes :
Sur la plateforme « TéléAccords »
Au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon
Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet et les panneaux d’affichage de la Société et il sera également transmis à la commission paritaire de branche.
Fait à CALUIRE ET CUIRE, le 21 septembre 2023 en 5 exemplaires originaux
Pour La Société Pour le Comité social et économique
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