ACCORD D’ENTREPRISE TRISELEC

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La société TRISELEC Société Publique Locale au capital de 1 684 530 euros inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro 384 392 452 dont le siège est sis Usine d’Halluin - 59 250 Halluin ;

Représentée à la signature des présentes par ... agissant ès qualité de Directrice Générale ;

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales soussignées, à savoir :

Le syndicat C.G.T Triselec, représenté à la signature des présentes par ..., agissant ès qualité de délégué syndical ;

Le syndicat chimie-énergie littoral Nord C.F.D.T de Gravelines, représenté à la signature des présentes par ..., agissant ès qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ».

L’objet de la loi  est la mise en place de mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail).

En 2018, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé. Il a été conclu pour 4 ans. Il est donc arrivé à échéance au 31 décembre 2021. Toutefois l’entreprise continue d’appliquer les dispositions jusqu’alors en place, dans l’attente de la conclusion d’un nouvel accord.

L’objet du présent accord est donc la poursuite des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mises en place par le précédent accord, tout en les actualisant.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant dans les établissements de Triselec à savoir, à la date de signature du présent accord, les sites de Dunkerque, Halluin, Lille et Roubaix.

Sur 2021, l’effectif moyen calculé au sens des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail est de 370,28.

L’entreprise ayant donc un effectif supérieur à 300 salariés, les objectifs doivent porter sur quatre domaines d’action dont :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective (notamment en vue de supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes),

• articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le domaine de la rémunération est un domaine obligatoirement traité.

Article 2 - Constat

En 2017, la représentation des femmes au sein de la branche des activités du déchet était de 14 %. Au sein de Triselec elle était de 26 % en 2017 et 22 % en 2021. Notre pourcentage est donc largement plus élevé que celui de la branche. Une stabilité de la représentation des femmes dans le personnel permanent est constatée à savoir 28%, en 2017 et en 2021. La variation globale de la représentation des femmes au sein de Triselec est la conséquence de davantage de masculinisation du personnel en insertion. Personnel qui occupe des postes en production, à l’entretien et à la maintenance pour lesquels les femmes ont généralement moins d’appétence.

Pour le personnel permanent au sein de Triselec, la moyenne d’âge des femmes et des hommes, respectivement 42 et 44 ans en 2017 et 42 et 43 ans en 2021, est sensiblement la même que la branche, 42 et 45 ans en 2017. La moyenne d’âge du personnel en insertion est quant à elle de 36 ans en 2017 pour les femmes et les hommes et, en 2021, 37 ans pour les femmes et 34 ans pour les hommes.

Concernant l’ancienneté moyenne, en 2017 la branche indique 10,8 ans pour les femmes et 12,8 ans pour les hommes. Au sein de Triselec, la tendance est inverse pour le personnel permanent. Les femmes ont davantage d’ancienneté, 11,87 en 2017 et 12,27 en 2021, que les hommes, 10,63 en 2017 et 10,72 en 2021. Pour le personnel en insertion, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes, l’ancienneté moyenne est plus ou moins égale à 1 ans. Ce qui est en cohérence avec la stratégie insertion.

En 2017, notre branche constate que 86% des femmes sont à temps plein contre 98% des hommes. Au sein de Triselec la tendance est quasiment identique pour le personnel permanent, 86% contre 96% en 2017 et 87% contre 99% en 2021. Le personnel en insertion est pratiquement en totalité employé à temps partiel. Concernant la population à temps partiel, la branche rapporte qu’en 2017, 87,5% des temps partiels étaient des femmes. Au sein de Triselec, en 2017, 57% du personnel permanent à temps partiel était des femmes et 88,89% en 2021.

Ci-dessous le constat de la représentation des femmes en CDI dans chaque statut

Statut	Branche 2017	Triselec 2017	Triselec 2021
Ouvriers	4 %	16%	13%
Employés	68 %	75%	73%
Techniciens / agents de maîtrise	35%	35%	33%
Cadres	34%	31%	33%

Au sein de Triselec, les femmes ayant le statut d’ouvrier et d’employé sont plus représentées que dans la branche. Pour les statuts TAM et cadres, nous sommes dans les mêmes proportions.

Concernant la féminisation dans les différents services de l’entreprise, certains services sont uniquement constitué d’hommes à savoir les services maintenance et logistique/propreté. Les services production, SQE et valorisation sont féminisés à hauteur de 25 % en 2017 (28% pour les permanents et 24% pour l’insertion) et 21 % en 2021 (32% pour les permanents et 19% pour l’insertion). Une féminisation marquée des emplois dans les fonctions support et transverse est à noter même si elle est en baisse, 64% en 2017 et 56% en 2021. Ce constat peut avec parcimonie être mis en parallèle avec les données 2017 de la branche laquelle a différencié les filières. La branche observe une féminisation marquée des emplois support et transverse, 55% de femmes contre 45 % d’hommes, contrairement aux filières nettoiement urbain, collecte et maintenance occupées quasi exclusivement par des hommes, respectivement 98%, 97% et 97%.

En matière de formation professionnelle, la branche, en 2017, constate que 35% des bénéficiaires de l’alternance étaient des femmes et qu’elles représentaient 16% des bénéficiaires d’une formation. Au sein de Triselec, en 2017 et 2021 plus de la moitié des bénéficiaires de l’alternance étaient des femmes (55 % et 57%) et 17% de femmes ont bénéficié d’une formation en 2021.

Nous pouvons conclure que les constats internes sont relativement proches de celui de la branche avec une différence notable en faveur de notre société concernant la représentation des femmes et leur ancienneté. Néanmoins le constat commun auquel nous souscrivons et qu’il existe un déséquilibre structurel puisque les femmes sont peu représentées. Notre activité conserve une image fortement masculinisée de certains métiers, ce qui explique en grande partie ce déséquilibre. Pour autant, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un atout et un facteur d’enrichissement pour l’entreprise, les parties signataires ont entendu, par le présent accord promouvoir, maintenir et intensifier les pratiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3 - Premier domaine d’action : la rémunération effective

 

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est essentiel.

Lors de chaque NAO, les parties examinent les éléments salariaux afin d’appréhender la présence ou non de discrimination quant au sexe et de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties n’ont constaté aucune discrimination quant à la rémunération et aux évolutions (promotion, individualisation).

Les parties s’accordent donc à dire qu’il n’y a pas d’actions correctives à mettre en place.

Néanmoins, les parties s’engagent à poursuivre la politique actuelle en matière de rémunération identique entre les femmes et les hommes. La grille de classification reprenant les salaires minimums conventionnels est appliquée pour tous les recrutements ou les promotions/individualisations.

Indicateurs de suivi :

Lors de chaque NAO et notamment lors des discussions sur les rémunérations effectives seront étudiés les éléments suivants :

Tableau comparatif des salaires réels par niveau, coefficient et par sexe (mini, maxi, moyenne) : permet de s’assurer de l’égalité de traitement en matière de salaire.

Tableau récapitulatif des promotions, individualisations, changements d’affectation : permet de s’assurer de l’égalité de traitement en matière de promotion.

De même, conformément aux dispositions législatives en vigueur, l’entreprise publie chaque année sa note issue du calcul de l’index relatif à l’égalité femmes/hommes et, le cas échéant, les actions correctives. L’index calculé pour 2021 égalité femme/homme est de 82%.

Article 4 - Deuxième domaine d’action : articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et rendre attractif nos métiers. Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.

Article 4.1 – Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation à temps complet ou du congé paternité et d’accueil de l’enfant pris en continu.

Le maintien du lien entre le salarié, absent pour un congé lié à la parentalité, et l’entreprise est fondamental afin d’éviter toute exclusion professionnelle et faciliter son retour au poste.

Ainsi, sur sa demande, le salarié sera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés pendant son temps d’absence (par exemple les notes de service sur l’implantation d’un nouveau logiciel de paie, journal d’entreprise, modification dans l’organisation, …). Ceci dans l’optique de maintenir un contact entre le salarié et l’entreprise et limiter ainsi l’éventuel déficit d’informations au retour du salarié.

Indicateurs de suivi

Nb de salariés ayant demandé le maintien de la communication des informations collectives / nb de salariés absents pour les motifs précités.

Article 4.2 – Assimilation temps de travail effectif

Pour renforcer la prise en compte des contraintes familiales, il est acté de considérer comme temps de travail effectif la durée des congés liés à la parentalité (maternité, paternité et adoption). Ces congés sont donc sans impact sur les droits dans l’entreprise en fonction des critères établis.

Indicateur de suivi :

Nombre de congés de parentalité pris sur année.

Article 4.3 – Congé pour enfant malade

Généralisation du congé enfant malade et ce quel que soit l’ancienneté.

Deux jours d’absences pour enfant malade seront rémunérés afin de garder l’enfant à charge, âgé au plus de 16 ans révolus, malade ou accidenté.

Ce droit s’entend par année civile par salarié et quel que soit le nombre d’enfant à charge. Pour valider le droit, un certificat médical comprenant le nom de l’enfant et du salarié concerné devra être fourni au plus tard dans les 48h au service RH ou administratif. Le parent/salarié devra prévenir dans les mêmes délais comme pour tout autre motif d’absence non planifié. Les jours peuvent être pris en fractionné sous forme de demi-journée ou de journée pleine.

Indicateur de suivi :

Evolution du nombre de jours de congé enfant malade pris par rapport à l’année antérieure.

Evolution du nombre de salariés bénéficiaires de jours enfant malade pris par rapport à l’année antérieure.

Indicateur calculé à partir de l’année 2023 pour mesurer cette nouvelle modalité d’octroi

Article 5 - Troisième domaine d’action : embauche

Même s’il est fait constat que la population de l’entreprise est à plus de 75% masculine, les parties souligne que ce n’est pas le fait de la sélection par le recrutement. Cela tient plus au caractère industriel de notre activité et à sa vision par l’extérieur. En effet, les profils de poste et les publications d’offre d’emploi de Triselec ne contiennent aucune mention discriminatoire.

Ainsi, Triselec souhaite communiquer auprès des publics extérieurs pour améliorer la connaissance du métier industriel mais aussi à l’interne dans le cadre de ses actions d’insertion.

Article 5.1 – Sensibilisation des acteurs du recrutement à l’extérieur

Triselec s’engage à inciter ces partenaires lors des diverses rencontres, réunions, ou encore lors de participations à des forums à favoriser la mixité.

Indicateurs de suivi

Nombre de rappels en réunions, forums / nombre de réunions tenues, participation aux forums.

Article 5.2 – Non-discrimination dans le recrutement

A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Pour que ces bonnes pratiques demeurent Triselec s’engage à faire suivre aux acteurs du recrutement au sein du service RH (secrétaire, adjointe RH, RRH, RSP, RER, RIMEL) une formation non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs de suivi

Nombre de personnes formées / nombre de personnes à former.

Article 5.3 – Rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le service éditeur veillera systématiquement à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et à ce que les termes et formulation employés rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes recruté sur l’année pour le personnel permanent.

Article 5.4 – Ouverture d’esprit à la mixité dans certains métiers :

Compte tenu de la politique sociale menée en faveur des personnes éloignées de l’emploi, Triselec ouvre des contrats aidés sur du temps partiel. Ceci permet de laisser du temps libre aux différentes démarches nécessaires aux salariés alors embauchés.

Il n’est pas prévu de limiter voire de réduire le recours à ces contrats de travail qui permettent des entrées et des sorties du dispositif au fil des reclassements extérieurs et des contingents de contrats aidés octroyés à Triselec.

Les parties conviennent d’utiliser les détachements organisés dans les différents services auprès des personnes en insertion afin de faire découvrir des métiers dits plus masculin aux salariées (type maintenance, logistique, …) et d’autres plus féminin aux salariés (type administratif, ...).

Indicateurs de suivi

Nombre de détachements sur des métiers dits plus masculin ou féminin / nombre de détachements.

Article 6 - Quatrième domaine d’action : formation professionnelle et parcours professionnel

Article 6.1 – Prise en compte des contraintes géographiques dans l’organisation des formations

Le lieu de formation peut être un frein à la formation.

Les formations sont, lorsque cela est possible, organisées en intra sur l’un de nos sites. Dans ce cas, les véhicules de société sont à disposition des salariés travaillant sur un autre site et, le cas échéant, du co-voiturage est organisé.

Lorsque les formations n’ont pas lieu en interne, elles sont organisées au plus proche du lieu de travail du salarié. Notre marché public prévoit que notre prestataire intervient à moins de 40 km du site sur lequel se situe le salarié. Si toutefois cette condition ne peut être respectée notamment du fait de la spécificité de la formation ou du délai souhaité, l’accord du salarié sur le lieu de formation est systématiquement requis, formation sur Paris par exemple. En cas de refus, la formation est décalée dans le temps afin d’organiser ou trouver une session plus proche ou en distanciel.

Le temps supplémentaire de déplacement pour se rendre sur le lieu de formation est indemnisé en temps de trajet et le temps de formation est considéré comme du temps de travail.

Indicateurs de suivi

Nombre de modification de lieu de formation réalisée/nombre total de demande de modification de lieu de formation

Article 6.2 – Entretien professionnel

L’entretien professionnel (EP) est effectué selon les périodicités définies légalement. Au-delà de sa tenue, Triselec souhaite qu’il soit un réel outil notamment au service de l’égalité professionnelle. Ainsi, les managers sont tenus d’insister pendant l’EP sur les évolutions vers d’autres métiers afin de susciter des candidatures et ainsi limiter les phénomènes d’autocensure vers tout type de postes. Chaque EP est examiné par le responsable formation et responsable ressources humaines et il est porté une attention particulière aux évolutions souhaitées.

Indicateurs de suivi

Nombre d’EP effectués / Nombre d’EP à effectuer

Nombre d’EP ayant été à l’origine d’une candidature sur un poste interne (même si elle n’a pas été retenue au final).

Article 7 - Modalités de suivi de l’accord

Tous les ans, le comité social et économique, sera informé de la mise à disposition dans la BDESE du suivi de l’accord. Un point relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera ensuite inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière.

Article 8 - Durée de l’accord :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, un accord conclu sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut fixer la périodicité de sa renégociation dans la limite de 4 ans. Aussi, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, sous réserve de l’avis favorable de l’autorité administrative compétente.

Article 9 - Date d’application :

Les dispositions du présent accord couvrent les années civiles 2022 à 2025.

Article 10 - Notification :

La société Triselec notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, au premier tour des élections professionnelles.

Article 11 - Dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé :

1. à la DREETS du lieu de conclusion sur support électronique.

2. au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Halluin, le 22 juin 2022 en quatre exemplaires originaux.

Pour la Direction

... (*)

Directrice Générale

Pour la délégation syndicale CGT Triselec

... (*)

Délégué syndical

Pour la délégation syndicale CFDT

Chimie-énergie littoral Nord C.F.D.T de Gravelines

... (*)

Délégué syndical

(*) Parapher chaque feuillet – Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord ».