Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur le télétravail Mirion Technologies (CANBERRA) SAS" chez MIRION TECHNOLOGIES (CANBERRA) SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

-

MIRION TECHNOLOGIES (CANBERRA) SAS

Sommaire

1 Préambule 2

2 Référentiel Documentaire 3

3 Définition et périmètre d’application 4

4 Eligibilité 5

4.1 Conditions liées au poste de travail 5

4.2 Conditions liées au salarié 5

4.3 Conditions liées au domicile 5

5 Processus de candidature, analyse de situation et modalités de mise en place 6

5.1 Processus de candidature 6

5.2 Analyse de situation 6

5.3 Durée, suspension, réversibilité et changement de fonction 7

5.3.1 Durée 7

5.3.2 Suspension 7

5.3.3 Réversibilité 7

5.4 Changement de fonction 7

6 Organisation du télétravail à domicile 8

6.1 Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et au domicile 8

6.2 Durée et organisation du télétravail 8

6.3 Environnement et équipement de travail 9

7 Droits et devoirs du télétravailleur 10

7.1 Droits et devoirs individuels et collectifs 10

7.2 Santé et sécurité au travail 10

7.3 Sécurité informatique & confidentialité 10

7.4 Suivi administratif 10

8 Dispositions finales 11

8.1 Durée – Révision - Dénonciation 11

8.2 Dépôt et publication 11

ANNEXE 1 : Grille d’analyse pour le passage en télétravail 13

1 1 Préambule

Cet accord d’entreprise annule et remplace le précédent signé le 15 novembre 2016.

En effet, les dispositions prévues ne sont plus adaptées à la pratique du télétravail qui s’est développée massivement dans l’entreprise en raison de la crise sanitaire de la Covid-19.

Mirion Technologies (Canberra) SAS souhaite aujourd’hui sortir du cadre dérogatoire lié à cette crise et revenir à un cadre normé, tout en tenant compte de l’évolution des pratiques dans l’entreprise concernant ce mode d’organisation au travail.

Les parties insistent sur le fait que la mise en place du télétravail pour un salarié en accord avec l’entreprise est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable.

C’est la reconnaissance de son autonomie, tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

2 2 Référentiel Documentaire

La mise en place du télétravail s’accompagne de la création et mise à disposition de différents documents obligatoires pour toute personne:

• Accord d’entreprise sur le télétravail (le présent document)

• Charte Informatique

• Règlement Intérieur

Facultatif :

• Grille d’analyse pour le passage en télétravail (Annexe 1)

3 Définition et périmètre d’application

Le code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition, les salariés de l’entreprise ont la possibilité de demander à organiser leur travail en alternance à leur domicile et sur leur lieu de travail habituel.

Par domicile, on entend le lieu de résidence habituelle du salarié. Dans ce cadre notamment, le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas les situations suivantes de travail :

• Le travail à domicile permanent réservé à quelques fonctions et situations particulières ;

• Le fait de travailler par des moyens de connexion à distance, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, depuis un autre site de l’entreprise, ou depuis tout autre lieu dans le cadre d’un déplacement professionnel;

• Dans des situations exceptionnelles ou d’urgence – par exemple en cas d’intempérie –, ou dans l’hypothèse d’une décision administrative prise par la puissance publique – par exemple en cas d’épisode de pollution ou de crise sanitaire, les conditions de recours au télétravail pourront s’affranchir des formalités prévues par le présent accord, sous réserve que, pour chaque journée de télétravail, le salarié et le manager établissent leur commun accord par tout moyen écrit et que le manager puisse s’assurer d’une continuité d’activité de son collaborateur.

• Les situations où le salarié demande ponctuellement à télétravailler, et qui seront traitées le cas échéant au cas par cas avec le manager.

Cet accord ne s’applique pas non plus aux situations d’astreinte qui sont régies par des dispositions spécifiques.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société répondant aux conditions d’éligibilité fixées ci‐après. Cependant les stagiaires et les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionalisation …) sont exclus du présent accord dans la mesure où le principe de l’alternance nécessite une proximité continue avec un maître d’apprentissage ou de stage afin de facilité la découverte et l’intégration dans l’entreprise.

4 Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et la situation des salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devra répondre à certaines caractéristiques.

4.1 Conditions liées au poste de travail

• Occuper un poste pouvant s’exercer partiellement à distance de manière régulière ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Posséder l’équipement d’entreprise adapté, c’est‐à‐dire disposer des moyens de communication professionnels qui permettent de se connecter à distance (ordinateur portable professionnel notamment) en s’assurant au préalable de la configuration d’un VPN.

4.2 Conditions liées au salarié

• Avoir l’autonomie suffisante ;

• Être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Déterminée (CDD) de plus de 3 mois, et avoir validé sa période d’essai.

• Lorsque le télétravail est demandé à l’embauche ou à l’occasion d’une mobilité géographique ou d’un changement de poste, le salarié et le manager sont invités à considérer qu’un délai raisonnable est souvent nécessaire pour permettre l’intégration du salarié dans sa nouvelle équipe et son adaptation à son nouveau poste.

• Avoir formulé une demande de télétravail (voir point 5.1) ;

• S’engager à respecter les droits et devoirs listés dans les différents documents obligatoires encadrant le télétravail (voir référentiel documentaire).

4.3 Conditions liées au domicile

• Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion type accès haut‐débit ou fibre assez performante pour rendre possible les missions en télétravail du salarié ;

• Disposer d’un espace de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions (sécurité, calme…).

5 Processus de candidature, analyse de situation et modalités de mise en place

5.1 Processus de candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il est donc mis en œuvre à l’initiative exclusive du collaborateur et après accord de son manager.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit donc en formuler la demande écrite par email auprès de son manager. Il pourra utiliser la grille d’analyse permettant de s’assurer de son éligibilité à cet effet (Annexe 1).

• Le salarié adresse une demande écrite par email à son manager,

• Le manager examine la demande du salarié avec le support du service RH si nécessaire. Si besoin, un entretien entre le salarié et son manager à lieu pour apprécier les motivations, préciser les conditions d’organisation et formaliser le dispositif,

• Le manager émet une réponse écrite au salarié avec copie au Service RH, sous un délai de 1 mois maximum (hors situation exceptionnelle) :

- En cas de réponse négative, le refus doit être motivé puis visé par le service RH,

- En cas de réponse positive, celle‐ci porte sur le principe de la demande de télétravail et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail ne peut pas être mis en œuvre tant que cette formalité (demande et réponse écrite) n’est pas accomplie.

5.2 Analyse de situation

L’analyse de situation consiste à examiner les conditions d’éligibilité liées au poste et au salarié, au regard des situations concrètes de travail et d’organisation.

La demande sera examinée en tenant compte notamment de la fonction du salarié et de la manière dont elle s’exerce ; de la nature de son activité et des ressources nécessaires pour la réaliser ; de l’organisation du service et de ses interactions avec les autres services de l’entreprise le cas échéant ; de la maîtrise et de l’autonomie du demandeur sur son poste ; de sa capacité à travailler à distance, à organiser son travail dans ce cadre, à en rendre compte, à maintenir le lien professionnel avec l’entreprise et ses collègues de travail.

Sans être exhaustifs, tous ces éléments de contexte illustrent la singularité de chaque situation et sont indispensables pour apprécier la faisabilité du télétravail. Le salarié et le manager pourront utiliser la grille d’analyse prévue à cet effet (Annexe1).

L’accord du manager portera à la fois sur le principe du passage en télétravail et sur ses modalités d’organisation.

5.3 Durée, suspension, réversibilité et changement de fonction

5.3.1 Durée

Une fois la demande de télétravail validée par le manager, celui-ci sera tacitement renouvelé à date anniversaire.

5.3.2 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre, pour une courte durée, la situation de télétravail sans pour autant que cela mette un terme définitif au télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée à l’issue de laquelle il reprendra son organisation du travail en télétravail.

La suspension ne remet pas en cause la durée maximale initiale du télétravail.

5.3.3 Réversibilité

Le salarié ou le manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail à domicile si l’un ou l’autre considère que cette organisation du travail n’est pas pleinement satisfaisante pour la réalisation des missions confiées,

sous réserve du respect d’un délai de prévenance de :

• 3 semaines durant les 3 premiers mois de la mise en place du télétravail

• 1 mois au-delà

Ce délai de prévenance ne sera pas à respecter en cas d’accord mutuel ou dans le cas de circonstances exceptionnelles telles que :

- Le non‐respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

- L’existence d’un problème technique (comme la mauvaise connexion, les problèmes électriques …),

- En cas de changement important au sein de l’organisation nécessitant une adaptation rapide de l’organisation.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Le manager en informera les ressources humaines.

5.4 Changement de fonction

Le demande de télétravail ayant été acceptée dans un contexte et pour un poste précis, il est mis fin automatiquement au télétravail si le collaborateur est amené à changer de poste. Une nouvelle demande de télétravail pourra néanmoins être faite.

6 Organisation du télétravail à domicile

6.1 Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et au domicile

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et permettre à cette nouvelle organisation du travail de se déployer avec souplesse, il est nécessaire que chaque salarié passe suffisamment de temps sur son lieu habituel de travail, au contact de ses interlocuteurs professionnels.

L’activité hebdomadaire en télétravail ne peut s’exercer qu’au maximum 2 jours par semaine travaillée. Néanmoins, certaines situations pourront justifier l’examen d’une demande complémentaire, laquelle n’excèdera pas un jour additionnel.

En principe, le télétravail est réservé aux salariés à temps plein. Par exception, certaines situations particulières pourront justifier l’examen d’une demande de dérogation.

Pour chaque demande, le manager validera les jours hebdomadaire de télétravail ou les éventuelles autres modalités (1 jour par quinzaine, etc.).

Cette décision sera prise au mieux des intérêts du service (rythme de travail, réunions ou déplacements récurrents, nécessité de permanence …) et en tenant compte de la proposition du salarié.

Il est rappelé que, nonobstant les jours de télétravail fixés, le télétravailleur est tenu :

• D’assister aux formations en présentiel sur le lieu de formation retenu,

• De se rendre sur son site de référence pour tout besoin exceptionnel de présentiel réclamé par la société,

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.

Dans la mesure où les jours de télétravail sont fixés, les journées non exercées en télétravail, du fait notamment de réunion, de formation, de déplacement, ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé.

Les journées de télétravail non exercées du fait notamment de la coïncidence avec un jour férié, des congés payés ou un arrêt maladie ne seront pas reportées.

Toutefois, si l’organisation du travail le permet, les jours définis pourront être modifiés de manière exceptionnelle d’un commun accord écrit entre le manager et son collaborateur (un simple courriel peut suffire).

Il est rappelé que le travail en entreprise est la norme et que ce mode de travail sera privilégié.

6.2 Durée et organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et des règles d’entreprise applicables sur son site.

Dans ce cadre, le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur ainsi que ses temps de repos journaliers, conformément à la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

6.3 Environnement et équipement de travail

Lors de la mise en place du télétravail et en lien direct avec cette organisation, le salarié pourra être remboursé des frais qu’il aurait engagé pour s’équiper, dans la limite de 200€ (deux cents euros) (chaise de bureau ergonomique, bureau, lampe, etc). Les demandes de remboursements devront respecter la procédure en vigueur dans la société.

Dans la situation de télétravail, le télétravailleur prendra un soin tout particulier des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements professionnels de travail (ordinateur portable, logiciels…), le télétravailleur doit prendre contact avec le service informatique.

Si le problème persiste et ne permet plus l’exécution du travail à distance, le salarié prend toute mesure nécessaire permettant d’exécuter à nouveau sa mission.

7 Droits et devoirs du télétravailleur

7.1 Droits et devoirs individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail sont tenus de respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

7.2 Santé et sécurité au travail

Le domicile du télétravailleur (lieu de travail) doit permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail pendant les jours et horaires prévus dans le cadre du télétravail. A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique et le Département des Ressources Humaines devront être avertis en cas d’accident. La déclaration d’accident du travail doit parvenir au Département des Ressources Humaines dans un délai de 24 heures. Les compléments d'enquête seront éventuellement effectués pour établir la qualification de l'accident.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et son responsable RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de deux jours. Si applicable, le salarié transmet au département RH un arrêt maladie dans les délais réglementaires.

De manière générale, pour toute absence, il appartient au salarié de prévenir sa hiérarchie en en donnant la raison dans les meilleurs délais et par tous moyens.

7.3 Sécurité informatique & confidentialité

Le télétravailleur s’engage à ne pas sortir de données confidentielles ou sensibles sur support papier pour l’exercice du travail à domicile. De plus, la possibilité d’impression de documents est exclue au domicile de l’employé. La liste des services informatiques mis à disposition des employés en télétravail peut ne pas être aussi exhaustive que sur site, ceci afin de préserver la confidentialité et la sécurité de certaines informations. Chaque employé est invité, lors de sa demande de préparation de poste au télétravail, à préciser les services informatiques qui lui sont nécessaires. Le service informatique, en collaboration avec le propriétaire de la donnée dans la société, rendra un avis positif ou négatif, sur l’accès aux services spécifiques demandés.

7.4 Suivi administratif

Le télétravail est exécuté dans un climat de confiance entre l’employeur et le salarié. Le télétravail fera l’objet d’un suivi à minima annuel, lors de l’entretien professionnel. Malgré tout, il est laissé à la discrétion du manager le soin de déterminer le moyen de s’assurer que le salarié exécute correctement sa mission depuis son domicile.

8 Dispositions finales

8.1 Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord prendra effet au 1er février 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se rencontrer régulièrement afin d’évaluer l’efficacité des mesures prises, de les reconduire ou de les amender ou encore de les compléter autant que nécessaire.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et suivants ainsi que les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

8.2 Dépôt et publication

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, et dans le respect des dispositions légales, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Montigny-le-Bretonneux, le 6 janvier 2022.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour la Direction

Pour l’UNSA SPAEN

Pour FO

ANNEXE 1 : Grille d’analyse pour le passage en télétravail

Préalablement à la mise en place du télétravail cette grille d’analyse facultative est un outil d’aide à la décision qui permettra au salarié et à son responsable de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail.

En cas d’avis défavorable le responsable devra exposer les raisons motivant sa décision et en informer le service RH.

L’attention du salarié est attirée sur le devoir de celui-ci de lire l’accord d’entreprise sur le télétravail avant de demander à en bénéficier. Par la présente demande, il atteste en avoir pris connaissance et en accepter les termes.

Le salarié et le manager trouveront tous les éléments nécessaires sous :

LOTUS - RESSOURCES HUMAINES - Documents

******************************************************************************

Nom et Prénom du demandeur :

Fonction du demandeur :

Nom et prénom du responsable hiérarchique :

Site de rattachement :

Date :

Partie à remplir par le salarié puis à compléter par le responsable hiérarchique :

Réponse obligatoire à chaque ligne OUI NON Compléments Avis du responsable

Missions

En tenant compte de la nature de mon poste je peux effectuer régulièrement une partie de mes tâches professionnelles à mon domicile. Activités éligibles :

Je ne suis plus en période d’essai et je suis employé(e) dans la société depuis plus de 3 mois.

J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.

Les réunions et contacts professionnels indispensables peuvent se gérer par des moyens de communication à distance ou peuvent être concentrés sur mes journées de présence au bureau.

Ma présence physique quotidienne sur site n’est pas indispensable à la réalisation de mes missions.

Articulation avec le télétravail

Je suis capable de travailler en toute autonomie : organiser mon travail et mon planning de manière indépendante.

Je suis capable de me motiver pour travailler seul, de travailler à distance par rapport à mes collègues et responsable.

Sans objet

Je suis conscient que mon organisation entre jours travaillés et jours télétravaillés pourrait être modifiée en fonction des impératifs de service et je suis capable de m’y adapter facilement

Sans objet

Je dispose d’un espace de travail adapté et d’une connexion Internet suffisante.

Sans objet

Souhaité(s) par le salarié Décision du responsable

Jour(s) de télétravail

Avis :

Justification si avis défavorable :

Signature salarié Signature responsable Signature RH (en cas d’avis défavorable)