Accord d'entreprise "accord relatif au télétravail" chez ASSOCIATION ADELE DE GLAUBITZ (Siège)

Accord relatif au télétravail

de l’Association Adèle de Glaubitz

Entre les soussignés :

L’Association Adèle de Glaubitz, dont le siège est sis 76 avenue du Neuhof à 67100 STRASBOURG, représentée par xxx, agissant par délégation en qualité de Directeur Général,

d’une part, et

Les organisations syndicales représentatives de l’Association, représentées par leurs délégués centraux :

- xxx pour la C.F.D.T.

- xxx pour la C.F.T.C.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit 

Préambule

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet aux salariés, grâce aux technologies de l’information et de la communication, d’exécuter de manière régulière ou occasionnelle, un travail qui aurait dû être exécuté sur site.

Une très grande part des missions que réalisent les professionnels de l’Association Adèle de Glaubitz ne sont pas télétravaillables. Le cœur de nos métiers consiste à la prise en charge de personnes en situation de handicap, de personnes âgées, dépendantes et malades, d’enfants sous mesure de protection. Le contact, le partage, l’accompagnement, l’éducation, les soins, ne peuvent s’envisager autrement qu’en présentiel. Chaque professionnel, quel que soit son métier, peut être amené à entrer en relation avec des personnes accueillies en établissement. Ce brassage social est déterminant dans l’accomplissement du projet de l’Association et de ses établissements.

Le télétravail ne peut donc s’envisager au quotidien que de manière ponctuelle.

Dans cet accord, nous avons fait le choix de présenter de manière générale la question du télétravail et ne pas nous limiter aux circonstances exceptionnelles qui sont abordées à la fin de cette accord.

Le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des professionnels de l’Association Adèle de Glaubitz sous réserve qu’ils remplissent les conditions détaillées dans le présent accord.

1. Définition et conditions d’éligibilité

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1 222-9 du code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.

Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.

2. Conditions d’exercice du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Par principe, le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

1. Conditions liées aux métiers, à la nature des activités et au fonctionnement des équipes

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nature du métier,

• Des équipements et matériels utilisés,

• De la nécessité d’une présence physique,

• De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.

2. Les conditions à remplir par le salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’établissement,

• Et ayant été considérés comme autonome dans leur poste.

L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail :

• À organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire,

• À répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre,

• Et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3. Les lieux de travail

Le télétravail doit être exercé depuis la résidence principale du salarié qui doit être déclarée au service du personnel. En cas de changement d’adresse il faut en avertir le service du personnel.

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.

Ainsi le salarié doit :

• Disposer d’une connexion internet haut débit suffisante, afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler,

• Bénéficier sur le lieu de télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile,

• Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile,

• Etre couvert par un réseau de téléphonie, mobile ou fixe,

• Accepter d’être joint durant les plages horaires définies préalablement avec chaque salarié. Dans l’hypothèse où les salariés ne disposeraient pas de téléphone professionnel, ils devront accepter qu’un transfert de ligne soit opéré afin de demeurer joignables.

2. Les modalités et l’organisation du télétravail

1. Modalités du télétravail

La journée télé travaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service. Le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service.

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 2 jours de télétravail par mois.

Le responsable pourra décider de refuser certaines journées ou semaines de télétravail. En cas de situation d’effectif réduit, période de congés ou absences simultanées, le responsable évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement au bureau afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

2. Organisation du télétravail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé dans l’établissement. Pour ces raisons le salarié sera joignable aux horaires qui auront été définis préalablement.

Le salarié ne peut être en télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

3. Suivi du temps et de la charge en télétravail

Les journées de télétravail devront être enregistrées par avance dans le système de gestion du temps de travail (actuellement Octime).

Le responsable hiérarchique est garant de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas. Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié.

Si la durée du travail devait être supérieure à celle initialement prévue, le salarié en situation de télétravail devra obtenir l’accord de son employeur avant la réalisation de ces heures.

Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres services.

Il est rappelé que le responsable pourra s’assurer de l’effectivité du travail réalisé durant les périodes de télétravail tout comme il le fait durant les périodes de travail habituelles

3. Equipements liés au télétravail

1. Les équipements

L’Association Adèle de Glaubitz fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail : ordinateur portable ou fixe et l’accès au réseau interne via le VPN.

Le matériel pourra être soit le matériel habituel du salarié soit un matériel mis à disposition pour les journées de télétravail et donc partagé avec d’autres collègues.

Les missions qui seront réalisées par le salarié durant les journées de télétravail seront anticipées afin que le matériel nécessaire à la réalisation du travail lui soit fourni.

2. En cas d’incident technique

Un service d’appui technique à distance est également en place afin que les informaticiens puissent prendre à distance la main sur les ordinateurs après y avoir été autorisés par le salarié.

En cas d’incident technique, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable.

3. Les aménagements du lieu de travail

Si le salarié en télétravail estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission en télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’Association Adèle de Glaubitz et restera donc à la charge du salarié.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’Association Adèle de Glaubitz, à en prendre soin et à le restituer en cas de cessation d’activité au lieu de résidence à usage privé déclarée, de rupture de contrat de travail, ou d’arrêt du télétravail.

Le choix étant laissé au salarié d’effectuer du télétravail ou non, l’Association Adèle de Glaubitz ne prendra en charge aucun frais lié à l’exercice du télétravail.

4. Santé, sécurité et droit à la déconnexion informatique

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

1. La santé et la sécurité

Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.

Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail au sein de l’établissement.

L’Association Adèle de Glaubitz doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence l’employeur ou son représentant et un membre élu du CSE et notamment les membres de la CSSCT, pourront le cas échéant, et uniquement sur rendez-vous, demander au salarié à accéder à son domicile moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum.

En cas de refus du salarié sans motif légitime, celui-ci ne sera plus éligible au télétravail. De même, si après cette visite il est identifié un risque pour le salarié, celui-ci devra se mettre en conformité pour pouvoir continuer le télétravail.

2. Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel ou confidentiel, et plus encore sur des « données patients », il s’engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’entreprise.

Il s’engage également à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses journées en télétravail.

3. Droit à la déconnexion

Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.

Le salarié pourra donc être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail et en aucun cas avant 8h00 et après 19h00. Le responsable s’assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires travaillés de chacun.

4. Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

5. Mise en œuvre du télétravail

1. Principe du volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son directeur qui appréciera sa demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’établissement.

Le salarié déposera sa candidature écrite par email ou par courrier auprès de son directeur.

Une information sera faite en CSE du recours à cette modalité d’organisation du temps de travail. Un indicateur spécifique sera présenté dans le bilan social de l’Association Adèle de Glaubitz.

2. Validation de la demande

La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le directeur dans les 15 jours suivant la demande.

Cet entretien a notamment pour objectif :

• De s’assurer des critères d’éligibilité,

• D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …),

• De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par le présent accord.

En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation et fournir les documents ci-joints :

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile,

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable).

En cas de refus, le directeur adressera une réponse au salarié, précisant les motifs du refus par écrit.

3. Période probatoire, suspension et arrêt du télétravail

   1. Période probatoire

Après acceptation du télétravail, débutera une période probatoire de 3 mois pendant laquelle le salarié ou l’Association Adèle de Glaubitz peuvent décider de mettre fin au télétravail. Avant le terme de cette période probatoire, le directeur et le salarié feront le point sur le fonctionnement du télétravail. L’impact du télétravail sera évalué pour le salarié mais également au niveau de l’équipe.

2. Réversibilité du télétravail

La possibilité offerte au salarié de télé travailler est réversible tant à l’initiative du directeur que du salarié. Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail. Le directeur peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien.

Il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’établissement dans les plus brefs délais, le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.

3. Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :

• Nécessité pour le bon fonctionnement du service,

• Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,

• Circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,

• Force majeure,

• Sur recommandation du médecin du travail.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.

6. Mesures spécifiques du télétravail

Au-delà du télétravail abordé dans le présent accord, la direction générale de l’Association Adèle de Glaubitz et les syndicats représentatifs ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

1. La règle de droit

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En conséquence, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés si les circonstances l’exigent.

2. Nature des circonstances exceptionnelles

Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :

• Conditions climatiques exceptionnelles,

• Epidémie grave,

• Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure temporaire.

Le CSE sera informé de la mise en œuvre de ce télétravail pour circonstances exceptionnelles.

3. Les conditions particulières applicables

Il s’agit dans cette partie de préciser qu’elles sont les aménagements apportés aux dispositions présentées ci-dessus.

1. Les salariés concernés

Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles après approbation de leur responsable hiérarchique :

• Les salariés qui bénéficient déjà de jours de télétravail dans le cadre des dispositions prévues ci-dessus,

• Les non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité.

Les critères d’ancienneté dans le poste peuvent le cas échéant être assouplis.

2. Le lieux d’exercice du télétravail en période exceptionnelle

Pour les salariés qui seront concernés par le télétravail en période exceptionnelle, le lieux d’exercice du télétravail devra être spécifié au directeur avant la mise en place de cette nouvelle organisation de travail.

Le salarié qui n’effectue pas habituellement de télétravail devra fournir, dans un délai raisonnable, une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile.

3. La fréquence du télétravail

En période exceptionnelle, la fréquence du télétravail devra être en cohérence avec la situation et pourra le cas échéant représenter la totalité du temps de travail.

4. Les équipements

Les professionnels qui ne sont pas déjà concernés par le télétravail ne pourront en bénéficier en période exceptionnelle que s’ils peuvent disposer du matériel de l’association afin de leur permettre d’exercer leur activité en télétravail.

4. Le maintien de l’activité des Instances Représentatives du Personnel

En période de circonstances exceptionnelles définies ci-dessus, l’activité des Instances Représentatives du Personnel devra se poursuivre. Des outils de réunion à distance pourront être privilégiés.

5. Suspension du télétravail exceptionnel

Le télétravail prendra fin, pour les salariés concernés par le dispositif de télétravail en période exceptionnelle, dès la disparition des circonstances ayant nécessité la mise en œuvre de cette organisation.

7. Durée et publication de l’accord

1. Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il peut être révisé, modifié ou dénoncé à la demande d’un des signataires de l’accord dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Plus particulièrement, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation des dispositions contenues dans cet accord.

Un bilan de ce dispositif sera réalisé au plus tard en septembre 2021 et sera présenté en NAO.

2. Dépôt de l'accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2 231-6 du Code du Travail. Il sera déposé par l’Association Adèle de Glaubitz en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE (un original signé en version papier et une version par courrier électronique). Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg (67).

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical central signataire.

3. Information des salariés

Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la direction ainsi que sur l’intranet de l’Association Adèle de Glaubitz.

A Strasbourg, le 4 décembre 2020 en trois exemplaires originaux.

xxx xxx xxx

Directeur général CFDT CFTC