ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

APPLICABLE à l’Unité Economique et Sociale BUSINESS & DECISION

Entre,

L’Unité Economique et Sociale (UES) Business & Decision, reconnue par accord du 3 septembre 2019, représentée par , dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « Business & Decision »

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales suivantes :

• F3C, sis 47-49 avenue Simon Bolivar 75950 Paris Cedex 19 représenté par xxxxxxxx, xxxxxx et xxxxxxx en leur qualité de délégué syndical ;

• SNEPSSI CFE-CGC, sis 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS représenté par xxxxx, xxxxxx, xxxxx et xxxxxxxx en leur qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Business & Decision et les Organisations syndicales sont ci-après dénommées « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été ouverte le 29 mars 2021. Lors de cette réunion d’ouverture, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L 2242-15 du CT),

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) (article L 2242-17 du CT).

  Sur le premier thème - salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée -, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 29 mars 2021

  • Fixation du calendrier

  • Méthodologie

  • Echanges entre la Direction et les Organisations Syndicales sur le thème

• 1^er avril 2021

  • Reporting

  • Echanges sur les salaires et les effectifs

  • Echanges sur le partage de la valeur ajoutée et notamment sur l’épargne salariale

• 6 avril 2021

  • Echanges sur les salaires et les effectifs

  • Echanges sur le partage de la valeur ajoutée et notamment sur l’épargne salariale

• Echanges sur la durée et le temps de travail

• 12 avril 2021

  • Echanges sur les salaires et les effectifs

  • Echanges sur le partage de la valeur ajoutée et notamment sur l’épargne salariale

• Echanges sur la durée et le temps de travail

  Sur le second thème – Egalité Femmes Hommes et QVT, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont déterminé le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 29 mars 2021

  • Fixation du calendrier

• 6 avril 2021

  • Constat qu’une négociation a été entamée en 2020 sur le sujet et qu’un projet d’accord Egalité Professionnelle F/H est en cours de finalisation.

    Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, au terme des négociations ouvertes sur le premier thème, un accord a été conclu sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, selon les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

En application de l’article L. 2242-15 du code du travail, le présent accord porte sur les mesures négociées sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.

Il s’applique à toutes les entités de l’UES Business & Decision, et par extension à tous les salariés de l’UES Business & Decision.

ARTICLE 2 – LES SALAIRES EFFECTIFS 

2-1. Enveloppe d’augmentation individuelle

La Direction réaffirme sa politique d’individualisation des salaires. Elle maintient le lien entre l’évaluation de chacun et les augmentations accordées en favorisant un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Elle entend tout mettre en œuvre pour préserver sa politique de rémunération variable.

Compte tenu du contexte économique de l’entreprise, et dans le cadre du processus de sa politique salariale, la Direction prévoit une enveloppe budgétaire d’augmentation 2021 des rémunérations Package Global Théorique de :

1,6% de la masse salariale brute NAO

Masse salariale brute NAO = Rémunérations annuelles Package Global Théorique (rémunérations fixes + variables théoriques) des salariés CDI et CDD, présents au 31 décembre 2020.

Les augmentations NAO s’entendent sur le package global théorique (rémunération fixe + variable théoriques). La Direction veillera à ce que l’augmentation du variable seule soit un cas exceptionnel et justifié.

Ces augmentations seront liées à l’évaluation de la performance du collaborateur, ses compétences, son potentiel, son expérience, mis au regard de son environnement. Ainsi, la Direction souhaite valoriser tout particulièrement d’une part l’accroissement significatif de la maitrise du poste et le développement des compétences effectives eu égard à ce qui est attendu sur le poste et d’autre part la contribution individuelle à l’intérêt collectif.

Chaque Business Unit (BU) et chaque Direction Support (DS) se voit attribuer une enveloppe équivalente à 1,6 % de sa masse salariale, comme définie ci-dessus. Cela permet ainsi à chaque BU/DS un budget d’augmentation proportionnellement équivalent, tout en laissant une latitude propre à chaque BU/DS pour orienter ses priorités en fonction de ses agences/services.

Il est convenu que la Direction s’efforcera d’observer un pourcentage d’augmentation équivalent entre la population managériale (position 3) et les autres collaborateurs.

Les augmentations auront un effet rétroactif au 1^er janvier 2021 et seront effectives sur le bulletin de paie du mois de juin 2021.

Les augmentations octroyées auront un montant minimum de 500 € brut.

Par ailleurs, la Direction confirme son engagement à ce que tous les salaires fixes respectent les minimas Syntec.

Business & Decision favorise un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Aussi, chaque trimestre, les éléments suivants seront transmis aux représentants du personnel :

• CA et EBIT DA de la ou des BU concernées par la zone, pour les Représentants de Proximité

• CA et EBIT DA B&D, pour le CSE

Indicateurs :

• Nombre d’augmentations passées en paie (par BU/DS, agence et par sexe)

• Masse salariale Package Global Théorique des CDD et CDI (par BU/DS, agence) avant et après la mise en œuvre de la campagne d’augmentation

• Pourcentage d’augmentation constatée (par BU/DS, agence, population management/non management) dans le cadre de la campagne d’augmentation

• Nombre de collaborateurs inscrits dans la campagne des entretiens annuels (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• Nombre de collaborateurs dont seule la rémunération fixe a augmenté (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• Nombre de collaborateurs dont seule la rémunération variable a augmenté (par BU/DS, agence, population management/non management et pas sexe)

• CA et EBIT DA par BU et pour B&D

• Rémunération moyenne à l’embauche par BU/DS et par coefficient/position

La loi Rebsamen du 17 août 2015 garantie aux élus du personnel et représentants syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, une évolution salariale identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

A défaut de tels salariés, ils ont droit à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

L’application de cette disposition législative est réalisée pendant la période des augmentations individuelles.

Indicateurs loi Rebsamen :

• Principes généraux de l’application de la loi Rebsamen

• Type d’heures de délégation prises en compte

• Nombre de salariés concernés

• Augmentation minimum, augmentation maximum et augmentation moyenne

2-2. Enveloppe de réduction des écarts salariaux :

A cette enveloppe budgétaire d’augmentation, s’ajoute une enveloppe de 0,1% de la masse salariale définie au 2^ème paragraphe de l’article 2.1 pour la réduction des écarts de salaires injustifiés y compris entre les femmes et les hommes et les ajustements salariaux.

La réduction des écarts injustifiés ou les ajustements salariaux pourront concerner :

• des différences de salaires pour 2 collaborateurs, qu’ils soient du même sexe ou non, exerçant le même métier, dans la même agence, ayant la même ancienneté, le même âge, le même coefficient, avec une maitrise similaire du poste, mais une différence de rémunération ;

• un manque de cohérence entre le salaire et l’emploi ;

• des ajustements de salaire par rapport aux nouveaux embauchés ;

• un focus sur la population junior ou la population des 2-3 ans d’expérience et/ou d’ancienneté ;

• des salariés non augmentés depuis plus de 5 ans.

Cette enveloppe budgétaire dédiée est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.

Indicateurs :

• Pourcentage d’augmentations réalisés par BU/DS pour la réduction des écarts injustifiés et les ajustements salariaux

• Nombre de collaborateurs concernés par ces augmentations (par BU/DS, agence et sexe)

• Graphique présentant en % les principales causes des écarts constatés

ARTICLE 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle les accords signés dans ce cadre :

• L’accord sur la réduction du temps de travail Eolas a été signé en le 30 avril 1999 ;

• L’accord sur la réduction du temps de travail a été signé le 4 août 2000 ;

• L’accord sur la continuité d’exploitation Eolas a été signé le 29 juillet 2016 ;

• L’accord relatif aux astreintes a été signé le 12 décembre 2016.

En outre, la Direction rappelle que depuis 2017, des conventions de forfait jours ont été mises en place, conformément à la Convention Collective Nationale Syntec.

Le déploiement de l’outil Chronos, réalisée en concertation avec les instances compétentes, a été réalisé début mars 2020.

La Direction s’engage à ouvrir des négociations au plus tard en septembre 2021 sur le Temps de Travail.

ARTICLE 4 – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Après discussion sur l’Intéressement, la participation, la mise en place d’un PERCO et l’épargne salariale, compte tenu du contexte économique et organisationnel particulier dont la Direction a fait part, les parties conviennent :

• De dénoncer l’accord sur la participation relative aux salariés de BD Interactive EOLAS signé en décembre 2018, avant le 30 avril 2021

• De dénoncer l’accord sur la participation relative aux salariés de Metaphora ratifié le 19 décembre 2019 par 2/3 des salariés de la société, avant le 31 mai 2021

• De faire adhérer l’UES B&D à l’accord de participation Groupe Orange avant le 31 mai 2021

• De dénoncer le Plan d’Epargne d’Entreprise du Groupe Business & Decision signé le 22 février 2010

• De faire adhérer l’UES B&D au Plan d’Epargne Groupe Orange avant le 31 mai 2021

Business & Decision prend en charge les dénonciations et les adhésions listées ci-dessus.

ARTICLE 5 – LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. - rappel des engagements de la direction en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle qu’elle attache une importance toute particulière au respect du principe d’égalité de traitement en matière de carrières des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Compte tenu de l’impact de la mise en place des nouvelles instances sur le calendrier des négociations, les négociations sur l’égalité professionnelle ont démarré dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires le 22 octobre 2019.

Compte tenu du contexte particulier de l’année 2020, les négociations sont en cours de finalisation et un accord sera soumis à signature aux Organisations Syndicales au plus tard le 30 avril 2021.

La Direction rappelle également qu’elle entend respecter une stricte égalité de traitement à compétences égales entre les femmes et les hommes de l’entreprise au cours des process de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle.

2. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une salariée au retour de son congé maternité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Direction indique que l’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle de chaque salariée ayant bénéficié d’un congé maternité sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle de la salariée sur l’année civile correspondant à son retour de maternité et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel de la salariée prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé maternité.

3. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une/un salariée/salarie au retour de son congé parental

L’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle fixe de chaque salarié ayant bénéficié d’un congé parental sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle du salarié sur l’année civile correspondant à son retour de congé parental et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel du salarié prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé parental.

Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l'application du présent accord sera présenté aux Organisations syndicales courant 4^ème trimestre 2021.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Il peut faire l’objet d’avenants négociés avec les instances compétentes.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les 6 premiers mois de l’exercice pour avoir un effet sur l’exercice en cours. Si l’accord est dénoncé, il continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou au plus tard au 31 décembre 2020. A défaut de conclure un nouvel accord dans ce délai, les salariés conservent les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’accord, afin que les négociations puissent commencer dès la dénonciation. Elle doit aussitôt notifier cette décision à l’Unité territoriale de la DIRECCTE par lettre recommandée avec AR.

Au cas où une partie fait une demande de révision partielle du présent accord, l’autre partie peut se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucune révision n’est intervenue, la demande de révision est caduque.

Article 8 – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction du Groupe en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord et en un exemplaire original sur support papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Business & Decision et un exemplaire sera conservé par Business & Decision. Une fois l’accord conclu, la Société le communique par voie électronique à l’OPNC@syntec.fr.

Toute modification du présent accord doit être portée à la connaissance des bénéficiaires selon les conditions prévues par le présent accord et déposée selon les mêmes formalités.

Fait à Paris, le 30 avril 2021,

En 5 exemplaires originaux

Pour Business & Decision

Pour la SNEPSSI CFE-CGC Pour la F3C CFDT