ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

APPLICABLE à l’Unité Economique et Sociale BUSINESS & DECISION

Entre,

L’Unité Economique et Sociale (UES) Business & Decision, reconnue par accord du 3 septembre 2019, représentée par , dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « Business & Decision »

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales suivantes :

• F3C CFDT, sis 47-49 avenue Simon Bolivar 75950 Paris Cedex 19 représenté par, en leur qualité de délégué syndical ;

• SNEPSSI CFE-CGC, sis 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS représenté par, en leur qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Business & Decision et les Organisations syndicales sont ci-après dénommées « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

CONTEXTE

Un projet de fusion des sociétés Business & Decision Interactive Eolas SARL et Business & Decision France SAS, 2 sociétés de l’UES B&D, dans Business & Decision SAS, puis de la fusion de Business & Decision SAS dans Orange Business Services SA (OBS SA), est actuellement en cours avec une date prévisionnelle de mise en œuvre au 1^er juin 2022.

Ce projet a recueilli les avis des Comités Sociaux d’Entreprise, respectivement le 22 février 2022 pour B&D et le 24 février 2022 pour OBS SA.

Aussi, compte tenu du contexte, il est précisé qu’en cas de retard de la mise en œuvre des mesures ci-après déterminées, qui interviendrait après l’effectivité des fusions ci-dessus listées, lesdites mesures resteront en vigueur au bénéfice des collaborateurs issus de l’UES B&D le temps de leur application, sauf mention contraire dans le présent accord.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été ouverte le 7 février 2022. Lors de cette réunion d’ouverture, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L 2242-15 du CT),

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) (article L 2242-17 du CT).

  Sur le premier thème - salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée -, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 7 février 2022

  • Fixation du calendrier

  • Méthodologie

  • Présentation des reporting NAO 2021

  • Echanges entre la Direction et les Organisations Syndicales sur les différents thèmes

• 18 février 2022

  • Echanges sur les salaires et les effectifs

• 25 février 2022

  • Echanges sur les salaires et les effectifs

  • Echanges sur le partage de la valeur ajoutée

• 7 mars 2022

  • Echanges sur les salaires et les effectifs

  • Echanges sur le partage de la valeur ajoutée

    Sur le second thème – Egalité Femmes Hommes et QVT, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont déterminé le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 7 février 2022

  • Fixation du calendrier

  • Méthodologie

  • Présentation des reporting NAO 2021

  • Echanges entre la Direction et les Organisations Syndicales sur les différents thèmes

• 18 février 2022

  • Echanges sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Echanges sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

• 25 février 2022

  • Echanges sur le handicap

  • Echanges sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

• 7 mars 2022

  • Echanges sur le handicap

  • Echanges sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

    Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, au terme des négociations ouvertes sur ces 2 thèmes, un accord a été conclu sur les rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et la qualité de vie au travail, selon les dispositions suivantes, étant précisé que l’ensemble des revendications des organisations syndicales représentatives est annexé au présent accord :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

En application de l’article L. 2242-15 du code du travail, le présent accord porte sur les mesures négociées sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.

Il s’applique à toutes les entités de l’UES Business & Decision, et par extension à tous les salariés de l’UES Business & Decision.

ARTICLE 2 – LES SALAIRES EFFECTIFS 

2-1. Enveloppe d’augmentation individuelle

La Direction réaffirme sa politique d’individualisation des salaires. Elle maintient le lien entre l’évaluation de chacun et les augmentations accordées en favorisant un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Elle entend tout mettre en œuvre pour préserver sa politique de rémunération variable.

Compte tenu du contexte économique de l’entreprise, et dans le cadre du processus de sa politique salariale, la Direction prévoit une enveloppe budgétaire d’augmentation 2021 des rémunérations Package Global Théorique de :

2,7 % de la masse salariale brute NAO

Masse salariale brute NAO = Rémunérations annuelles Package Global Théorique Equivalent Temps Plein (rémunérations fixes ETP + variables théoriques ETP) des salariés CDI et CDD, présents au 31 décembre 2021.

Les augmentations NAO s’entendent sur le package global théorique (rémunération fixe + variable théoriques) et en équivalent temps plein. La Direction veillera à ce que l’augmentation du variable seul soit un cas exceptionnel et justifié.

Il est précisé que :

• la réintégration de tout ou partie du variable dans la rémunération fixe, sans modification du package globale, n’a pas d’impact sur le budget NAO.

• dans le cas d’une réintégration de tout ou partie du variable dans la rémunération fixe, avec modification du package globale, seule la différence entre le précédent et le nouveau package global est prise en compte dans le budget NAO.

Ces augmentations sont liées à l’évaluation de la performance du collaborateur, ses compétences, son potentiel, son expérience, mis au regard de son environnement. Ainsi, la Direction souhaite valoriser tout particulièrement d’une part l’accroissement significatif de la maitrise du poste et le développement des compétences effectives eu égard à ce qui est attendu sur le poste et d’autre part la contribution individuelle à l’intérêt collectif.

Il est convenu que chaque Business Unit (BU) et chaque Direction Support (DS) se voit attribuer une enveloppe égale à 2,7 % de sa masse salariale, comme définie ci-dessus. Cela permet ainsi à chaque BU/DS un budget d’augmentation proportionnellement équivalent, tout en laissant une latitude propre à chaque BU/DS pour orienter ses priorités en fonction de ses agences/services.

Chaque BU/DS peut adapter ce budget attribué, selon ses besoins, son marché ou tout autre paramètre nécessitant un ajustement, étant entendu que le budget NAO de l’UES B&D doit être égal à 2,7 % de la masse salariale brute NAO.

Il est convenu que :

• la Direction s’efforcera d’observer un pourcentage d’augmentation équivalent entre la population managériale (position 3) et les autres collaborateurs ;

• la Direction portera une attention particulière au taux de féminisation de la population augmentée, qui doit être sensiblement équivalente au taux de féminisation de la population totale, à l’échelle de la BU/DS. Ainsi, le montant des augmentations de la population féminine de la BU/DS doit être proportionnel au taux de féminisation de la BU/DS.

Les augmentations auront un effet rétroactif au 1^er janvier 2022 et seront effectives sur le bulletin de paie du mois de mai 2022.

Les augmentations octroyées auront un montant minimum de 500 € bruts équivalent temps plein.

Par ailleurs, la Direction confirme son engagement à ce que tous les salaires fixes respectent les minimas Syntec.

Indicateurs :

• Nombre d’augmentations passées en paie (par BU/DS, agence et par sexe)

• Masse salariale Package Global Théorique des CDD et CDI (par BU/DS, agence) avant et après la mise en œuvre de la campagne d’augmentation

• Pourcentage d’augmentation constatée (par BU/DS, agence, population management/non management) dans le cadre de la campagne d’augmentation

• Nombre de collaborateurs inscrits dans la campagne des entretiens annuels (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• Nombre de collaborateurs dont seule la rémunération fixe a augmenté (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• Nombre de collaborateurs dont seule la rémunération variable a augmenté (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• CA et EBIT DA par BU et pour B&D

• Rémunération moyenne à l’embauche par BU/DS et par coefficient/position

La loi Rebsamen du 17 août 2015 garantit aux élus du personnel et représentants syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, une évolution salariale identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (IC ou ETAM) et dont l’ancienneté est comparable.

A défaut de tels salariés, ils ont droit à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

L’application de cette disposition législative est réalisée pendant la période des augmentations individuelles.

Compte tenu du contexte actuel, il est décidé que pour l’année 2022, les collaborateurs concernés sont les représentants du personnel qui dépassent 30 % d’heures de délégation sur la période allant du 1^er janvier 2021 – 31 décembre 2021.

Ces collaborateurs seront informés des modalités qui leur sont appliquées dans ce cadre par leur manager ou leur interlocuteur RH.

Indicateurs loi Rebsamen :

• Principes généraux de l’application de la loi Rebsamen

• Type d’heures de délégation prises en compte

• Nombre de salariés concernés

• Augmentation minimum, augmentation maximum et augmentation moyenne

Business & Decision favorise un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Aussi, chaque trimestre, les indicateurs ayant un impact sur les objectifs collectifs communiqués à l’ensemble des collaborateurs.

Ces indicateurs sont respectivement :

• Le Chiffre d’Affaires B&D France et par BU ;

• L’EBITDAal B&D France et par BU ;

2-2. Enveloppe de réduction des écarts salariaux :

A cette enveloppe budgétaire d’augmentation, s’ajoute une enveloppe de 0,1% de la masse salariale définie au 2^ème paragraphe de l’article 2.1 pour la réduction des écarts de salaires injustifiés y compris entre les femmes et les hommes et les ajustements salariaux.

La réduction des écarts injustifiés ou les ajustements salariaux pourront concerner :

• des différences de salaires pour 2 collaborateurs, qu’ils soient du même sexe ou non, exerçant le même métier, dans la même agence, ayant la même ancienneté, le même âge, le même coefficient, avec une maitrise similaire du poste, mais une différence de rémunération ;

• un manque de cohérence entre le salaire et l’emploi ;

• des ajustements de salaire par rapport aux nouveaux embauchés ;

• un focus sur la population junior ou la population des 2-3 ans d’expérience et/ou d’ancienneté ;

• des salariés non augmentés depuis plus de 3 ans.

La Direction des Ressources Humaines s’assure de la bonne utilisation de cette enveloppe budgétaire.

Indicateurs :

• Pourcentage d’augmentations réalisés par BU/DS pour la réduction des écarts injustifiés et les ajustements salariaux

• Nombre de collaborateurs concernés par ces augmentations (par BU/DS, agence et sexe)

• Graphique présentant en % les principales causes des écarts constatés

ARTICLE 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle les accords signés et les notes de services en vigueur dans ce cadre :

• L’accord sur la réduction du temps de travail Eolas a été signé en le 30 avril 1999 ;

• L’accord sur la réduction du temps de travail a été signé le 4 août 2000 ;

• La note de service concernant les horaires communs Eolas de février 2007 ;

• La note de service concernant l’achat de jours RTT Eolas du 1^er avril 2008 ;

• L’accord sur la continuité d’exploitation Eolas a été signé le 29 juillet 2016 ;

• L’accord relatif aux astreintes a été signé le 12 décembre 2016.

En outre, la Direction rappelle que depuis 2017, des conventions de forfait jours ont été mises en place, conformément à la Convention Collective Nationale Syntec.

Compte tenu du projet de fusion des sociétés Business & Decision Interactive Eolas SARL et Business & Decision France SAS, 2 sociétés de l’UES B&D, dans Business & Decision SAS, puis de la fusion de Business & Decision SAS dans Orange Business Services (OBS) SA, il est précisé qu’une négociation d’un accord anticipé UES B&D / UES OBS a débuté le 4 janvier 2022. Le temps de travail est un des thèmes abordés dans le cadre de cette négociation.

ARTICLE 4 – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

La Direction rappelle les accords signés dans ce cadre :

• L’accord d’adhésion de l’UES B&D du 4 mai 2021 à l’accord de participation Groupe Orange du 28 juin 2013

• L’accord d’adhésion de l’UES B&D du 4 mai 2021 au Plan d’Epargne Groupe Orange du 8 septembre 2000.

Un projet de fusions des sociétés Business & Decision Interactive Eolas SARL et Business & Decision France SAS, 2 sociétés de l’UES B&D, dans Business & Decision SAS, puis de la fusion de Business & Decision SAS dans Orange Business Services (OBS) SA est prévu en juin 2022.

Il est précisé que l’accord d’intéressement actuellement en vigueur au sein de l’UES OBS pour les exercices 2021, 2022 et 2023 sera applicable aux salariés B&D pour l’exercice 2022 au prorata de leur temps de présence au sein de l’UES OBS SA et pour l’exercice 2023 dans son ensemble. Pour les exercices 2022 et 2023, les niveaux des objectifs des trois indicateurs de performance seront déterminés par voie d’avenant à l’accord d’intéressement (conclu avant le 30 juin de chaque année) et tiendront compte de l’intégration de B&D au sein d’OBS SA.

ARTICLE 5 – LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. - rappel des engagements de la direction en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle qu’elle attache une importance toute particulière au respect du principe d’égalité de traitement en matière de carrières des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La Direction rappelle également qu’elle entend respecter une stricte égalité de traitement à compétences égales entre les femmes et les hommes de l’entreprise au cours des process de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle.

Considérant le projet de fusion précédemment cité, il est précisé que l’accord pour l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations 2021-2024 actuellement en vigueur au sein de l’UES OBS sera applicable aux salariés B&D au 1^er jour de leur intégration dans l’UES OBS SA.

2. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une salariée au retour de son congé maternité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Direction indique que l’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle de chaque salariée ayant bénéficié d’un congé maternité sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle de la salariée sur l’année civile correspondant à son retour de maternité et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel de la salariée prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé maternité.

Il est précisé qu’à compter de l’effectivité des fusions cités précédemment, cette mesure ne sera plus applicable. Aussi, dès l’intégration de l’UES B&D dans l’UES OBS SA, elle sera remplacée par la mesure de l’article 3.2.3 de l’Accord pour l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la lutte contre les discriminations au sein de l’UES OBS 2021-2024.

3. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une/un salariée/salarie au retour de son congé parental

L’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle de chaque salarié ayant bénéficié d’un congé parental sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle du salarié sur l’année civile correspondant à son retour de congé parental et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel du salarié prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé parental.

Il est précisé qu’à compter de l’effectivité des fusions citées précédemment, cette mesure ne sera plus applicable.

ARTICLE 6 – EMPLOI HANDICAP

Considérant le projet de fusions précédemment cité, il est précisé que l’accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 2020-2022, actuellement en vigueur au sein de l’UES OBS SA, sera applicable aux salariés B&D au 1^er jour de leur intégration.

ARTICLE 7 – EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE – PARENTALITE

La Direction des Ressources Humaines a une attention particulière pour les collaborateurs aidants ou parents d’enfant d’handicapé.

Aussi, afin de mieux accompagner ces salariés dans la prise en charge de leurs proches, il est convenu :

• que ces collaborateurs peuvent, s’ils le demandent, bénéficier des dons de jours, applicable au sein de l’UES B&D.

• qu’un aménagement spécifique des horaires fait l’objet d’une discussion entre la personne concernée, sa hiérarchie, le service Ressources Humaines.

Ces dispositions concernent spécifiquement les personnes salariées dont les enfants, les conjoints ou les parents sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un accident grave.

Ces aménagements sont mis en place au cas par cas, en fonction de la situation de chacun.

Par ailleurs, dans le cas où l’enfant d’un collaborateur viendrait à subir un accident entrainant un handicap pour celui-ci, l’UES B&D soutient la collaboratrice ou le collaborateur concerné. Les modalités d’aide sont définies au cas par cas conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la Direction de la BU.

Enfin, conformément à la loi n°2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer, les collaborateurs bénéficient d’un congé spécifique à la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant, d’une durée de 2 jours. Ceux-ci sont rémunérés et ne sont pas déduits du nombre des jours de congés payés annuels.

L’UES B&D souhaite promouvoir la qualité de vie des collaborateurs parents par la prise en compte des contraintes d’organisation particulière liées à leur situation familiale.

Aussi, les collaboratrices et les collaborateurs qui ont un ou des enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à la 6^ème inclus, peuvent, le jour de la rentrée scolaire, adapter leurs horaires de travail pour pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.

Il est en de même pour les réunions scolaires, dans la limite d’une par trimestre.

Ces adaptations d’horaires sont soumises à accord préalable du manager et les personnes concernées doivent s’organiser pour rattraper leurs horaires.

Lorsque les activités exercées, les conditions de travail ou les modalités de transport d’une salariée enceinte peuvent générer une fatigue supplémentaire importante, sur avis du médecin du travail, toutes les solutions d’aménagement du travail seront étudiées.

Il est précisé qu’à compter de l’effectivité des fusions citées précédemment, ces mesures ne seront plus applicables. Aussi, dès l’intégration de l’UES B&D dans l’UES OBS SA, elles seront remplacées par les mesures du chapitre 5 de l’Accord pour l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la lutte contre les discriminations au sein de l’UES OBS 2021-2024

Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Considérant le projet de fusion actuel, le bilan de l'application du présent accord sera présenté aux Organisations syndicales représentatives compétentes à la négociation annuelle 2023.

Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’à la date d’intégration des salariés de l’UES B&D dans l’UES OBS SA, et au plus tard au 31 décembre 2022.

Il peut faire l’objet d’avenants négociés avec les instances compétentes.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les 6 premiers mois de l’exercice pour avoir un effet sur l’exercice en cours. Si l’accord est dénoncé, il continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou au plus tard au 31 décembre 2022. A défaut de conclure un nouvel accord dans ce délai, les salariés conservent les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’accord, afin que les négociations puissent commencer dès la dénonciation. Elle doit aussitôt notifier cette décision à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France par lettre recommandée avec AR.

Au cas où une partie fait une demande de révision partielle du présent accord, l’autre partie peut se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucune révision n’est intervenue, la demande de révision est caduque.

Article 9 – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en version papier auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’Hommes de Nanterre en un exemplaire.

L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires ainsi que, le cas échéant, certaines données jugées sensibles.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Business & Decision et un exemplaire sera conservé par Business & Decision.

La Direction communiquera, pour information, un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Toute modification du présent accord doit être portée à la connaissance des bénéficiaires selon les conditions prévues par le présent accord et déposée selon les mêmes formalités.

Fait à La Défense, le 10 mars 2022,

En 5 exemplaires originaux

Pour Business & Decision

Pour la SNEPSSI CFE-CGC Pour la F3C CFDT

Annexes : Revendications des OS