ACCORD COLLECTIF

A DUREE INDETERMINEE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

, dont le siège social est situé, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro représentée par Monsieur en sa qualité de Président d’ Développement, elle-même présidente d’, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• La CFDT représentée par son délégué syndical,

dûment mandaté ;

• SOLIDAIRES INFORMATIQUE représentée par son délégué syndical,, dûment mandaté;

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées « les Partenaires Sociaux »

SOMMAIRE

TITRE 1 –PROCEDURE 4

Article 1. Objet du présent ACCORD 4

Article 2. DUREE – ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI DE L’ACCORD 4

Article 3. Définitions 4

Article 4. REVISION 5

Article 5. DENONCIATION 6

Article 6. FORMALITES 6

TITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 6

Article 7. Eligibilité 6

Article 8. Accès au télétravail 7

Article 9. Période d’adaptation 8

Article 10. Modalités de la réversibilité du statut de télétravailleur 8

Article 11. Suspension du télétravail 9

Article 12. Modification de la situation du salarié 9

Article 13. Organisation du travail 9

Article 14. Protection des données et utilisation des outils de communication 10

Article 15. Protection de la vie privée 11

Article 16. Environnement et équipements de travail 11

Article 17. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 12

Article 18. Droits individuels et collectifs 13

Article 19. Travailleurs handicapés 13

Article 20. Mise en œuvre du télétravail occasionnel et exceptionnel 13

Il est préalablement expose ce qui suit :

Dans le cadre de la recherche d’une plus grande flexibilité du travail et conformément aux articles L.1222-9 et L.1222.11 du code du travail, les Partenaires Sociaux ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la Société en négociant les conditions du télétravail.

Les Partenaires Sociaux conviennent que le télétravail permet aux salariés de :

• Mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée en augmentant la souplesse d’organisation et de la gestion de leur temps ;

• Eviter les désagréments liés au transport sur le lieu de travail, ce qui à la fois représente un gain de temps pour les intéressés et leur évitent la fatigue du transport ;

• Diminuer le stress des salariés et améliorer leur bien-être en réduisant les sollicitations directes répétées et en leur permettant ainsi de se concentrer plus efficacement, pour traiter des sujets de fond.

La mise en place du télétravail répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail des salariés.

Les Partenaires Sociaux considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Après la tenue de réunions de négociation, le 23 Avril 2020, le 28 Mai 2020 et le 25 Juin 2020, les Partenaires sociaux ont conclu le présent accord qui a pour objet de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail ainsi que de garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées, sans conduire à aucun moment à leur isolement professionnel, ce qui est assuré par la limitation chaque semaine du nombre de jours de télétravail

Il est par conséquent convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1 –PROCEDURE

Objet du présent ACCORD

L’objet du présent accord est de formaliser la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société et de définir le statut des télétravailleurs, en conformité avec les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

DUREE – ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1 juillet 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les Partenaires Sociaux conviennent de faire le point à chaque réunion du CSE sur le suivi de l’accord, sur son application et pour apprécier, le cas échéant, la nécessité d’une éventuelle adaptation de ses dispositions. En particulier nombre de demandes, nombre de télétravailleurs, nombre et motif des refus.

Définitions

1. Télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail ne doit pas être confondu avec l’astreinte qui correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

2. « Lieu de télétravail » du télétravailleur

Le lieu de télétravail est par défaut et par convention légale, l’adresse indiquée au service administratif de la société et par dérogation tout autre lieu identifié durablement et répondant aux mêmes exigences que le domicile.

Ci-après désigné « lieu de télétravail »

3. « Tout moyen écrit »

Est considéré comme un écrit la volonté d’une partie en vue de produire l’effet de droit intelligible recherché quels que soient leurs supports et leurs modalités de transmission (lettre recommandée en accusée de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail).

Ci-après désigné « tout moyen écrit »

REVISION

Outre l’employeur en sa qualité de signataire, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail :

• Jusqu’à la fin du présent cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires et les organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Au terme de l’article L 2261-7-1 II du code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation des accords collectifs.

DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois est à respecter. Dans ce délai de trois mois, une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande d’une des parties intéressées. La Direction et les organisations syndicales représentatives de la Société se réuniront alors pour discuter des conditions d’un éventuel nouvel accord.

FORMALITES

Le présent accord fera l’objet :

• D’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;

• D’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE compétente, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu ;

• D’une publication dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme.

Un exemplaire du présent accord sera affiché au sein des locaux de la Société et communiqué aux salariés par les moyens de communications électroniques de l’entreprise.

TITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions ci-après rappelées.

Les Partenaires sociaux conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon suffisamment autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, en tout ou partie à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du salarié à gérer son temps de travail et à avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié. En outre, l’activité en télétravail doit pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes propres aux activités de la Société et aux modalités de réalisation de celles-ci.

A ce titre, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs présents au sein de l’entreprise sans distinction quant à la nature de leur activité professionnelle et à leur organisation de temps de travail (temps plein/temps partiel).

Par ailleurs, les Partenaires Sociaux s’accordent que ce dispositif est conditionné à des critères d’éligibilité, tel que :

• Le salarié ne nécessite pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le fonctionnement du service ;

• Un environnement de travail répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. En particulier, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail dédié à ce mode d’organisation, de la possibilité de disposer d’une connexion internet haut débit et une installation électrique aux normes.

En tout état de cause, pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Le télétravail est subordonné à une ancienneté minimale de 6 mois. Par ailleurs, le télétravail n’est pas accessible aux salariés en période d’essai dans le poste et la fonction afin que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise.

• Le télétravail est exclu pour les CDD inférieurs à 6 mois en raison des coûts engendrés par la mise en place de cette organisation au regard de la durée du contrat.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension du monde du travail, sont exclus de l’éligibilité au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Accès au télétravail

Le salarié, remplissant les conditions susvisées à l’article 7, doit, s’il souhaite recourir au télétravail, se porter volontaire en faisant une demande formelle et expresse par tout moyen écrit auprès de la Direction.

Une réponse lui est donnée dans un délai d’un mois à compter de la remise de sa demande. La décision de la Direction est prise après avis auprès du responsable hiérarchique, après examen de l’éligibilité du salarié au télétravail au regard des conditions de l’article 7 et après entretien avec le salarié.

En cas de réponse négative, la Direction devra porter par écrit à la connaissance du salarié les raisons de ce refus.

En cas d’accord de la Direction, le télétravail conduit à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant définira les conditions de la nouvelle organisation du travail, dans le respect des dispositions du présent accord.

Le recours au télétravail peut être prévu, dès l’embauche, par le contrat de travail.

Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin par tout moyen écrit, à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de huit jours calendaires. Les modalités de rupture sont les mêmes que celles exposées dans l’article 10 du présent accord.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Modalités de la réversibilité du statut de télétravailleur

La Direction et le salarié en télétravail peuvent à tout moment, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail. Aussi, dès lors que l’initiative émane de la Direction ou du salarié, la partie demanderesse doit notifier et motiver sa décision par tout moyen écrit.

A l’issue, un entretien aura lieu entre les parties en vue de reprendre la/les volonté(s) de mettre fin au télétravail et établir les modalités de retour du salarié dans les locaux de la société.

L’exercice de ce droit de réversibilité notifié à l’autre partie doit respecter un préavis d’un mois.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

Aussi, le salarié devra être informé préalablement par tout moyen écrit au moins 5 jours avant de la suspension de son droit au télétravail. Le télétravail reprend automatiquement et normalement à la fin de la mission. Cette disposition relève d’un caractère exceptionnel et n’a pas lieu d’être répétitive et/ou récurrente.

Les Partenaires Sociaux admettent également qu’un salarié peut demander par tout moyen écrit, à titre exceptionnel et temporaire, la modification de ses jours télétravaillés. Sa demande sera conditionnée à l’accord préalable de la Direction ou de son manager qui se réservent le droit de refuser.

Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation du salarié (tels que notamment un changement de service ou un changement de poste), la situation du télétravailleur sera examinée avec le responsable de service et la Direction afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique et/ou le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 10 ci-dessus.

Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail à domicile dans le respect de la législation, des accords collectifs « accord d’aménagement du temps de travail » et des règles applicables au sein de la Société, et plus particulièrement des règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos et au droit à la déconnexion, ainsi que dans le respect des plages horaires de disponibilité telles que fixées à l’article 15 du présent accord.

Dans le souci de ne pas maintenir le télétravailleur dans l’isolement et de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail est limité à un maximum de quatre jours par semaine.

Outre les dispositions particulières de son contrat de travail, tout télétravailleur a en particulier l’obligation de :

• Participer à toutes les réunions de travail audio ou vidéo organisées par sa hiérarchie ou la Direction ;

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes dont la charte informatique

• Obtenir une autorisation expresse préalable de sa hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires.

• Respecter les jours de télétravail prévus par accord avec son manager. A noter, que les jours télétravaillés peuvent différer d’un service à un autre.

Protection des données et utilisation des outils de communication

Les télétravailleurs devront garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la Société et de ses clients qu’ils pourront recueillir à l’occasion de leurs fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard de tiers que des salariés de la Société et pendant toute la durée de leur contrat.

La totalité du matériel informatique et téléphonique mis à la disposition des télétravailleurs pour l’exécution de leurs prestations demeure la propriété de la Société et devra être restituée dès la fin de la période de télétravail. Ce matériel est strictement réservé à une utilisation professionnelle par les télétravailleurs. Toute autre utilisation est interdite.

Les télétravailleurs devront observer l’ensemble des protocoles de sécurité liés à l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition mis en place ou qui viendraient à être mis en place par la Société. Leur respect est impératif notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la Société comme à celles des clients et/ou tiers.

Les télétravailleurs ne devront communiquer leurs codes et mots de passe à quiconque.

Les télétravailleurs ne devront pas recourir à une assistance extérieure en ce qui concerne l’utilisation du matériel mis à leur disposition et, de manière générale, en ce qui concerne l’exécution de leurs fonctions, sauf à ce que celle-ci ait été préalablement agréée par la Société.

Comme tout salarié de la Société, les télétravailleurs ont l’obligation de respecter l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prohibant les publications à caractère illicite, injurieux, raciste, pornographique et diffamatoire.

Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité sous la forme du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

A cette fin, la Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la Société s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.

Les horaires à respecter sont ceux de l’agence de rattachement affichés sur place ou publiés sur l’intranet.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur peut être librement contacté par la Société. Si celui-ci devait ne pas être présent durant ces tranches horaires, il en informe préalablement son responsable hiérarchique.

La Société, de son côté, ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone personnel du télétravailleur restent confidentiels. De même, les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile et à ses coordonnées privées.

Environnement et équipements de travail

La mise en place du télétravail est notamment subordonnée à la remise par le salarié à la Direction de son attestation d’assurance habitation de son domicile en cours de validité pour chaque nouvelle année télétravaillée lui permettant d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place ou sera suspendu.

Par ailleurs, les conditions de travail du salarié en télétravail et son environnement personnel doivent être propices à la concentration afin de permettre la bonne exécution du travail. Le télétravailleur s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Sous ces réserves, la Société fournit au salarié concerné le matériel informatique et de communication permettant d’exercer son activité à domicile.

Sauf dispositions particulières, le matériel informatique consistera en la mise à disposition de :

• Un ordinateur portable ou fixe avec écran, souris ;clavier

• Un logiciel de téléphonie intégré au PC

• Casque téléphonique

Une indemnité de télétravail est prévue ;

• 1 jour de télétravail par semaine : indemnité de 10€/mois ;

• 2 jours de télétravail par semaine : indemnité de 20€/mois ;

• 3 jours de télétravail par semaine : indemnité de 30€/mois ;

• 4 jours de télétravail par semaine : indemnité de 40€/mois

L’utilisation du matériel susvisé est réservée à un usage strictement professionnel de telle sorte qu’il n’y a pas d’avantage en nature.

La Société choisit elle-même les entreprises prestataires qui interviendront sur son équipement ou donne son accord sur le choix de celles-ci. Le télétravailleur les laisse intervenir à son domicile ou retourne à l’agence la plus proche pour l’intervention.

Le télétravailleur a l’obligation d’assurer la bonne conservation de ce matériel et de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer le parfait entretien et le bon fonctionnement de ces outils.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le responsable informatique de la Société afin que des mesures soient prises pour leur réparation le plus rapidement possible.

La Société se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par la Société. Les éventuelles interventions techniques et renouvellement des matériels et installations au domicile font l’objet d’une notification préalable avec respect d’un préavis de quatre jours et ont lieu pendant les plages horaires précitées.

En cas de période d’adaptation non concluante, d’accord des parties sur la fin du télétravail ou de rupture du contrat de travail du télétravailleur, le matériel devra être restitué immédiatement à la Société. Le télétravailleur ne doit pas entraver les opérations de récupération.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service dont il dépend, le télétravailleur informe, par tout moyen écrit, la Société au moins un mois à l’avance de tout changement de domicile (déménagement) afin de préparer le transfert des moyens informatiques mis à sa disposition.

Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement la Direction de la Société.

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, politique d’évaluation et de charge de travail.

En particulier, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés de la Société. A l’occasion de ces entretiens, et au moins une fois par an, la charge de travail du télétravailleur fait l’objet d’une évaluation et les conditions d’activité du salarié sont précisément discutées.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales (utilisation des moyens électroniques de l’entreprise).

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partis des effectifs pour la détermination des seuils.

En application du principe d’égalité de traitement, les télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès à cette modalité d’exercice du travail.

Mise en œuvre du télétravail occasionnel et exceptionnel

En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail pourra ponctuellement et exceptionnellement être organisé pour un nombre de jours supérieur à celui mentionné à l’article 13 du présent accord.

Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémies et de pandémie, de conditions climatiques impérieuses, de fortes perturbations dans les transports en commun, de circonstances personnelles impérieuses, le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail et ce pour une durée limitée aux circonstances exceptionnelles visées.

Dans ces conditions, l’indemnité devra s’adapter au nombre de jours/semaine

La demande de télétravail est alors effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou directeur du site et l’accord entre les parties est formalisé par écrit.

Fait à, le 25/06/2020

Pour

Président

Pour la CFDT

Monsieur

Délégué syndical

Pour Solidaires Informatique

Monsieur

Délégué syndical