Accord d'entreprise "un accord sur l'agalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez BIPA - BAIES INDUSTRIELLES ET PRODUCTIONS ASSOCIEES (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

ENTRE :

La Société « BIPA », sise 7-9 route de Soissons - 02370 Vailly-Sur-Aisne représentée par Monsieur XXX xxx dûment mandaté pour conclure le présent accord,

Ci-après désigné « l'Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• CFDT représentée par M. XXX xxx

• CGT Bipa représentée par Mme XXX xxx

Ci-après désignées les « Syndicats »,

D’autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

ARTICLE 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord

ARTICLE 3 – Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Décembre 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée

ARTICLE 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel.

ARTICLE 5 – Diagnostic de l’entreprise

Au 31 Décembre 2016, l’effectif global de la société est de 109 personnes dont 19 Femmes, soit 17,4% de l’effectif en comparaison des 15% lors du précédent diagnostic. Les Hommes représentent 82.6% de l’effectif soit 90 Hommes

Entre 2014 et 2016 3 embauches de personnel féminin ont été réalisées entre 2014 et 2016 contre 10 Hommes sur les catégories Ouvriers et ETAM.

Les profils Féminin dans le domaine de production sont plus rares que leurs homologues masculins. Les services dits « non productif » (Effectif total – effectif de production) sont traditionnellement des métiers ou la représentation féminine y est plus présente. Notre société reflète cette image car sur cette population, les femmes représentent plus de 27% de l’effectif.

Il convient donc de poursuivre les efforts pour la neutralité des postes et fonctions tout en continuant à développer la connaissance de nos métiers de production.

98% du personnel travail en temps complet, le personnel en temps partiel est essentiellement féminin, en 2016, 2 femmes travaillent à temps partiel.

L’organisation du travail à la journée est la forme majoritaire de travail. 84% du personnel féminin travail en journée contre 52% du personnel masculin.

L’écart type entre la rémunération moyenne des femmes est inférieur d’1 point par rapport à la moyenne globale de l’entreprise, alors que celle des hommes est supérieure à 0.17 point.

La grille des rémunérations ne comportant pas les primes d’ancienneté (celles-ci étant conventionnelles) qui définissent une rémunération supplémentaire par ancienneté et par coefficient. Au 31 Décembre 2016, cette prime représente une augmentation de 6.7% de la rémunération moyenne des femmes et de 4.2% de la rémunération moyenne masculine.

La grille des rémunérations montre également des écarts de rémunération moyenne par niveau.

Niveau 2 : Le salaire moyen est supérieur de 11% à la RAG. La moyenne de rémunération du personnel féminin est inférieure d’1% à la rémunération moyenne du niveau et celle des hommes supérieure d’1%.

Niveau 3 : Le salaire moyen est supérieur de 30% à la RAG. La moyenne de rémunération des femmes est supérieure de 9% par rapport à la RAG et celle des Hommes est supérieure de 34% par rapport à la RAG. La moyenne de rémunération du personnel féminin est inférieure d’15% à la rémunération moyenne du niveau et celle des hommes supérieure de 3%.

Niveau 4 : Le salaire moyen est supérieur de 37% par rapport à la RAG. La moyenne de rémunération des femmes est supérieure de 1,81% à la rémunération moyenne du niveau et celle des Hommes inférieure d’1%.

Niveau 5 : Le salaire moyen est supérieur de 42% à la RAG. La moyenne de rémunération des femmes est supérieure de 3,4% à la rémunération moyenne du niveau et celle des hommes inférieur d’1%.

Niveau 6 : le salaire moyen est inférieur à 1% à la RAG. Ceci s’expliquant par le fait d’avoir embauchés de nouveaux commerciaux qui ont une rémunération basé sur le chiffre d’affaire.

Niveau 7 : Le salaire moyen est supérieur de 6% à la RAG, la majorité des commerciaux se trouvant sur ce niveau. La moyenne des femmes est supérieure de 10.7% à la moyenne de rémunération de ce niveau.

Niveau 8&9 : Absence de femmes sur ce niveau.

Concernant la formation, 21% des femmes ont participées à une formation contre 15% des hommes. Il faut cependant regarder dans la spécialisation de la formation, car nous avons 4 femmes qui ont suivies 84,5 heures de formations pour un coût de 5,6K€ alors que pour les Hommes, nous avons 15 Hommes qui ont suivi 136heures de formation pour un cout de 6,9K€. Soit un cout horaire de 50€/h pour les hommes contre 66,5€/h pour les femmes. De même pour le cout par stagiaire 462€/ stagiaire pour les hommes et 1405€ / stagiaire pour les femmes.

En conclusion, la société BIPA doit faire face, comme de nombreuse société industrielle, à une surreprésentation masculine dans les métiers de production. Il convient donc de continuer notre rôle social en développant l’image de l’industrie, en informant au mieux un public jeune sur l’ensemble de nos métiers opérationnels.

ARTICLE 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties signataires conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

Objectif de progression 1 :

• Domaine : Embauche

• Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers d’industries

• Action concrète : Redéfinition des prérequis nécessaires pour les postes de l’atelier

• Indicateur chiffré : % de postes revues dans l’année

• Objectif : 100% des postes revus avant fin 2019

Objectif de progression 2 :

• Domaine : Embauche

• Objectif : Augmenter le nombre de Femmes dans la société

• Action concrète : Formation au poste de travail / Intégration

• Indicateur chiffré : Nombre de personnes formés au poste de travail

• Objectif : 50% minimum par an

Objectif de progression 3 :

• Domaine : Rémunération effective

• Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, paternité)

• Action concrète : Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à une avance des indemnités journalière de la sécurité sociale

• Indicateur chiffré : Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés

• Objectif : 100%

Objectif de progression 4 :

• Domaine : Classification

• Objectif : Reconnaissance des compétences

• Action concrète : Création d’une équivalence / Compétence pour l’entreprise

• Indicateur chiffré : Nombre de poste évalué

• Objectif : 100% dans 3 ans

ARTICLE 7 – Révision

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires de présent accord ont la faculté de le réviser pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 8 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

Il fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes et auprès de la DIRECCTE.

Mention de son existence sera indiquée sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vailly-Sur-Aisne, le 04 Décembre 2017.

Pour BIPA Pour les Organisations Syndicales :

M. XXX xxx - CFDT : M. XXX xxx

- CGT : Mme. XXX xxx