ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société TRELLEBORG CARQUEFOU SAS, dont le siège social est situé 24, rue de la Grande Bretagne – 44470 – CARQUEFOU, représentée par … Directeur de site, et … ,Responsable Ressources Humaines

D’une part,

Et …, Délégué syndical C.F.D.T

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord marque la volonté de l’entreprise de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique important permettant le développement des personnes comme de l’entreprise. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

1. Objet et champ d’application

Le présent accord vise à rendre visibles les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, source éventuelle des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société Trelleborg Carquefou.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs pertinents sur le sujet.

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s/Technicien(ne)s/Agent de maîtrise, agents de maîtrise, cadres.

Les parties se mettent d’accord sur les indicateurs pertinents à analyser annuellement pour repérer les inégalités entre hommes et femmes au sein de Trelleborg Carquefou. Ces derniers sont définis ci-dessous par domaine :

• L'embauche :

• Nombre de recrutements H/F sur l’année N, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel

• Nombre de candidatures reçues par annonce par sexe

• Pyramide des âges

• La formation :

• Nombre d'heures de formation au cours des 3 années précédentes

• Nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années

• La promotion professionnelle :

• Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes

• Nombre de changement de catégorie professionnelle ou de niveau

• Nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années

• Répartition H/F des salariés par coefficient au sein des différentes catégories professionnelles

• Les conditions de travail :

• Nombre de salariés à temps partiel

• Répartition H/F des salariés en équipe de nuit

• La rémunération effective :

• Rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

• Nombre de salariés n'ayant pas reçu d’augmentation individuelle depuis 3 ans

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Nombre d’hommes et de femmes ayant reçu une augmentation individuelle en année N

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : 

• Effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet

• Effectifs ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades

• Nombre de salariés bénéficiant du dispositif télétravail

• Nombre de demandes télétravail et nombre de refus

Ces indicateurs seront présentés annuellement à la commission de suivi de l’accord, constituée des membres CSE. Cette présentation aura lieu avant le mois juin de l’année N+1 au titre de l’année N. Il est entendu que ces données remplacent l’ancien rapport égalité Hommes-Femmes dans son précédent format.

Article 3 - Diagnostic de l'entreprise et actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

L'analyse des indicateurs mentionnés ainsi que les calculs de l’Index EgaPro sur les années 2019 et 2020 font apparaître les points positifs suivants :

• Les processus définis par Trelleborg Carquefou dans la gestion de ses Ressources Humaines ne sont globalement pas discriminants, dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon, pour les femmes et les hommes

• Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle qui reste faible (4,8% en 2020 sur les tranches d’âge et CSP calculables à l’index EgaPro)

• Un écart de rémunération qui fait l’objet d’actions correctives, notamment via le taux d’écart d’augmentation 2019 et 2020

Néanmoins, cette analyse fait également apparaître :

• Qu’il existe un déséquilibre sur le nombre de femmes occupant les postes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Que des phénomènes de « plafond de verre » ou de « plancher collant » (promotion plus fréquente des hommes) peuvent être à l’œuvre silencieusement sans pratique discriminatoire 

• Que certains métiers restent très « genrés » au sein de Trelleborg Carquefou

Suite à ces constats et dans une démarche volontariste, cet accord aura pour objet de travailler sur les thèmes suivants afin de progresser sur les points précédents :

1. Rémunération effective

2. Recrutement

3. Promotion interne

4. Articulation vie privée/vie professionnelle

3. Rémunération effective

Les résultats de l’index EgaPro 2019 et 2020 ne montrent pas d’écarts flagrants entre hommes et femmes au sein de la même CSP, bien que les postes ne soient pas toujours comparables. Afin d’assurer une cohérence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires et des coefficients femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux. Lors des dernières présentations des rapports égalité hommes/femmes de 2018 et 2019, aucune disparité particulière n’a été décelée. Néanmoins, les parties signataires conviennent qu’il est important de continuer à mesurer annuellement des indicateurs sur ce sujet.

1. Objectifs de progression

Une vigilance doit être accordée en tout temps à la politique de rémunération afin que des écarts ne se creusent pas. A cet égard, les indicateurs liés à la rémunération effective devront toujours s’attacher à évacuer les gratifications/avantages liés à l’ancienneté (prime d’ancienneté notamment) ou à l’âge (congés d’âge) pour pouvoir être pertinents.

2. Actions définies

Trelleborg Carquefou s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et des critères objectifs identiques tels que les qualifications, les performances, les compétences, ou encore l’expérience professionnelle. Trelleborg Carquefou veillera également à ce que l’évolution salariale des salariés à temps partiel soit comparable à celle des salariés à temps plein ayant des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, Trelleborg Carquefou s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.

Enfin, Trelleborg Carquefou garantie une progression de la rémunération à l’issue des congés de maternité ou d’adoption. Ces périodes d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations collectives et individuelles. Dans ce cadre, les salariées en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence, pour leur catégorie socio professionnelle. De même, durant leur absence, la performance est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant leur temps de présence sur l’année afin de déterminer l’augmentation individuelle le cas échéant, sauf en cas d’absence totale sur l’année.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Les principaux indicateurs chiffrés de suivi seront les suivants :

• Rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

• Nombre de salariés n'ayant pas reçu d’augmentation individuelle depuis 3 ans

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Nombre d’hommes et femmes ayant reçu une augmentation individuelle en année N-1

3.2 Recrutement

Un des constats effectué lors du diagnostic partagé concerne la prédominance d’un genre dans certaines fonctions de l’entreprise. Par exemple, nous notons que la très grande majorité des régleurs de l’atelier sont des hommes, que la totalité des chefs de projet du bureau d’études ou des techniciens méthodes et maintenance sont également des hommes. A l’inverse, le personnel des Ressources Humaines est uniquement féminin. Sans opérer de discrimination à l’embauche, et convaincus que la diversité des équipes participe à la performance collective, la société s’efforcera de recevoir un nombre de candidatures équilibré entres les hommes et les femmes sur chaque poste afin de permettre à terme un possible rééquilibrage des genres dans certaines fonctions.

1. Objectifs de progression

   • A compétences égales, recruter davantage de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes en 2020 au sein de Trelleborg Carquefou et inversement

   • Travailler sur l’attractivité des offres pour le sexe le moins représenté sur un métier donné pour obtenir une meilleure mixité des candidatures

   • Identifier et éliminer au maximum les biais inconscients et stéréotypes de sexe lors des recrutements

2. Actions définies

Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi

Les critères de recrutement de Trelleborg Carquefou sont fondés sur les aptitudes, les qualifications, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution des candidats.

Trelleborg Carquefou s’engage donc à ce qu’aucun critère discriminatoire ou illicite (mentions précisant le sexe, l’âge ou encore la situation familiale…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Attractivité des offres

La société a mis en place depuis Janvier 2021 le logiciel « Textio », pour assurer la rédaction d’offres d’emploi inclusives. L’utilisation de ce logiciel a pour but d’influencer la mixité de candidatures reçues.

Mixité des recrutements

L’entreprise s’efforce de faire correspondre la part respective des femmes et des hommes reçus en entretien de recrutement à la part des candidatures reçues, sous réserve de recevabilité de celles-ci en termes de qualification, aptitudes et expériences professionnelles en lien avec le profil recherché.

Sensibilisation aux biais inconscients et stéréotypes de sexe

Un biais cognitif est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement. Il s’agit en somme des processus qui vont permettre de donner plus ou moins d’importance à des informations reçues par le cerveau, qu’elles soient écrites, visuelles, émotionnelles et de les traiter de manière très personnelle. Car les biais sont pour la plupart inconscients et amènent les individus à faire des erreurs de perception, d’interprétation ou d’évaluation. Dans le recrutement, ils sont particulièrement influents et peuvent nous amener à prendre des décisions inéquitables sans que nous nous en rendions compte.

Les stéréotypes de sexe concentrent quant à eux l’ensemble des croyances, socialement partagées, à propos des femmes et des hommes. Ces clichés tendent à enfermer les femmes comme les hommes dans des rôles stéréotypés et des conduites attendues. Ils influencent les jugements que nous portons sur les autres et sur nous-mêmes, et jouent un rôle central dans les processus de discrimination. Ils proposent des modèles d’identification freinant l’évolution des femmes dans la société, et découragent les hommes à se diriger vers des métiers dits féminins alors que la société les y réclame.

Prendre conscience de ces biais et stéréotypes de sexe, les connaître et comprendre comment ils vont continuellement chercher à nous influencer est la meilleure solution pour éviter de discriminer ou d’être inéquitable, notamment dans des situations de recrutement. C’est pourquoi Trelleborg Carquefou a décidé d’agir sur le sujet, en organisant sur la durée de l’accord des sessions de sensibilisation ou des actions de formation à destination des managers et du personnel.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Les principaux indicateurs chiffrés de suivi seront les suivants :

• Nombre et répartition femmes/hommes des candidats reçus en entretien par rapport au nombre et la répartition femmes/hommes des candidatures reçues

• Bilan des embauches de l’année N (incluant stages/Apprentissage/CDD/CDI)

• Nombre de salariés formés dans l’année sur le sujet des stéréotypes de sexe et biais inconscients

3.3 Promotion professionnelle

Trelleborg Carquefou réaffirme son attachement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Trelleborg Carquefou confirme que les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les hommes et les femmes, étant fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, les performances, les qualités professionnelles et le savoir-être des salariés.

Le diagnostic partagé lors de la conclusion de cet accord n’a pas mis en exergue de discrimination particulière liée aux conditions de promotions entre les hommes et les femmes.

Cependant, les parties sont bien conscientes que derrière les chiffres se cache parfois une réalité plus complexe. Il en est ainsi des phénomènes de « plafond de verre » ou de « plancher collant ».

Ainsi, en France, on constate que les femmes sont de plus en plus rares au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie, et qu'elles demeurent souvent minoritaires dans les postes de décision et de responsabilité de haut niveau. Bien que multifactoriels, ces phénomènes peuvent être combattus à l’échelle des entreprises.

Il est d’autant plus important de travailler sur ce point que ces phénomènes peuvent masquer des inégalités de rémunération intra catégorie professionnelle, car comme les femmes ont plus d’expérience ou d’ancienneté dans la catégorie (promotion plus fréquente des hommes tandis que les femmes ne changent pas de CSP), elles sont mieux rémunérées. Pour remédier à cela, les actions devront s’attacher à améliorer la qualification des femmes ou leur accès à la formation.

a) Objectifs de progression

• Encourager la formation continue et notamment les parcours certifiants ou les validations des acquis de l’expérience

• Former et sensibiliser sur différents thèmes liés à l’égalité professionnelle (plafond de verre/plancher collant/ « Auto-censure » / Syndrome de l’imposteur/ Etc.)

• Favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

b) Actions définies

Garantie d’accès égalitaire à la formation tout au long de la vie à l’ensemble de nos salariés

L’égalité des hommes et des femmes au travail passe aussi et avant tout par un système égalitaire à la formation professionnelle. Chez Trelleborg Carquefou, l’analyse des résultats du plan de formation 2020 montre une fois encore que le pourcentage d’heures de formation pour les salariées femmes est en corrélation avec le pourcentage de salariées femmes présentes dans l’entreprise.

Trelleborg Carquefou s’engage à continuer de porter une attention particulière à cette dimension égalitaire d’accès à la formation lors de la construction du plan de formation annuel, mais également à sensibiliser les managers à celle-ci concernant la conduite des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Information sur les dispositifs de formation et accompagnement des salariés

Trelleborg Carquefou s’engage à accompagner au mieux les collaborateurs dans leur parcours d’acquisition de nouvelles compétences ou projets de reconversion.

Pour ce faire, une personne identifiée au sein des Ressources Humaines sera en charge de recevoir les salariés qui souhaitent obtenir des informations sur certains dispositifs (CPF, VAE, Bilan de compétences, CQP, etc.)

Les souhaits d’évolution des collaborateurs sont discutés lors des entretiens annuels d’évaluation de la performance, mais également lors de l’entretien professionnel et des réunions de calibration annuelles.

Dispositifs d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Tous les dispositifs qui améliorent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle représentent des leviers d’amélioration de la représentativité des femmes dans les niveaux d’emplois les plus élevés. Trelleborg Carquefou met en place des mesures sur ce thème, détaillées à l’article 3.4 de cet accord.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Les principaux indicateurs de suivi seront les suivants :

• Pourcentage de salariés femmes et hommes promus en année N par rapport au nombre de salariés de la catégorie socio professionnelle

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés dans l’année (toutes formations confondues)

• Répartition H/F du nombre de stagiaires et nombre d’heures moyen de formation par sexe

• Nombre de salariés reçus pour les informer sur les dispositifs de bilan de compétences, VAE, CPF (y compris CPF de transition professionnelle)

• Nombre de sessions de sensibilisation sur les thèmes de l’égalité professionnelle dispensées dans l’année (hors stéréotypes de sexe et biais inconscients)

3.4 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Trelleborg Carquefou réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, Trelleborg Carquefou met en place des mesures destinées à assurer le maintien de la santé des salariés, la préservation des temps de repos des collaborateurs et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) hors des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.). Ce principe est inscrit au sein du Code du travail en son article L2242-8.

Trelleborg Carquefou rappelle que les salariés ont le droit à un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. S’ajoute à cela un temps de repos quotidien de 11 heures minimum soit une durée totale de 35 heures hebdomadaire.

1. Objectifs de progression

• Travail sur la notion de « d’exemplarité » (Rôle modèle) au sein de l’équipe de management afin de limiter les phénomènes d’autocensure en matière de promotion interne (un des aspects du plafond de verre)

• Formalisation des bonnes pratiques en termes d’organisation des réunions et d’envoi des emails via l’élaboration d’une charte de bonne pratique pendant la durée de cet accord

• Pérennisation du télétravail pour les postes éligibles au sein de la société afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

2. Actions définies

Bonnes pratiques en termes d’organisation des réunions et d’usage raisonnable des outils numériques

Les réunions et les formations seront programmées en tenant compte des horaires habituels des salariés, en évitant, sauf contrainte majeure, les horaires trop matinaux ou trop tardifs.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, les réunions seront organisées de façon à limiter au maximum les déplacements professionnels à chaque fois que cela sera possible.

La société Trelleborg Carquefou s’engage également à formaliser dans une charte les bonnes pratiques en termes d’organisation des réunions, d’envoi des emails et d’utilisation des outils numériques par le personnel.

Actions de formation et de sensibilisation au droit à la déconnexion

Trelleborg Carquefou mettra en œuvre sur la durée de cet accord des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction.

Suivi de la charte télétravail

Trelleborg Carquefou s’engage à assurer le suivi de la Charte télétravail établie en juillet 2020, et à la faire évoluer en cas de besoin.

Prise en compte de la parentalité

L’entreprise est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’entreprise réaffirme à ce sujet que le refus opposé par le ou la salarié(e) à une proposition d’évolution professionnelle en raison de contraintes familiales ne peut être prise en compte pour préjuger de la future position adoptée par le ou la salarié(e).

L’entreprise souhaite rappeler que les congés maternité et paternité ainsi que le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

- La détermination des droits à l’ancienneté,

- La répartition de l’intéressement et de la participation,

- Le calcul des congés payés

Maternité – Adoption – Congé parental

Au plus tard deux mois avant le départ des salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption, Trelleborg Carquefou s’engage à proposer systématiquement un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à:

• L’organisation du temps de travail jusqu’au départ

• L’éventuel aménagement du poste jusqu’au départ

• Le remplacement du salarié pendant son congé

• La réorganisation des tâches pendant son congé

De même, au plus tard un mois après le retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, les salariés se verront proposer un entretien sur les questions relatives à :

• L’organisation du temps de travail à leur retour

• L’éventuel aménagement du poste

• Un éventuel besoin en formation pour se remettre à niveau

L’objectif est de proposer un entretien à 100% des salariés ayant informé la société de leur grossesse, d’une adoption ou ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein.

Trelleborg Carquefou s’engage à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

Congés pour enfant malade

Ce congé permet aux salariés de bénéficier d’une absence rémunérée de 3 jours maximum par an pour les enfants de 0 à 15 ans, afin de garder les enfants malades, sur remise de justificatifs. Ce congé est de 6 jours par an rémunérés, sans limitation d’âge pour les enfants handicapés.

Si le salarié a un enfant de moins d’1 an ou au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, il bénéficie de 2 jours additionnels non rémunérés (durée maximale du congé fixée à 5 jours par an, dont 2 jours non rémunérés).

Ce congé est accessible sous réserve de :

• Justifier d’une ancienneté d’un an appréciée au 31 mai de l’année de référence servant de base au calcul des congés payés

• Justifier de la nécessité de garde de l’enfant (certificat médical)

Si la condition d’ancienneté du salarié n’est pas remplie, il bénéficie des jours de congés pour enfants malades selon les règles légales, mais ces jours sont non rémunérés.

Rentrée scolaire

Trelleborg Carquefou s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre à ses salariés, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), de bénéficier d’un aménagement d’horaires avec récupération dans la semaine concernée leur permettant de pouvoir participer à l’événement, en concertation avec leur responsable hiérarchique, sous réserve qu’un tel aménagement soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et des fonctions du salarié.

Cette faculté sera ouverte aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, qui auront adressé au préalable une demande à la hiérarchie.

La société s’engage également à informer 100% des salariés de l’entreprise de cette faculté d’aménagement.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

   • Nombre d’actions de formation et de sensibilisation au droit à la déconnexion effectuées durant l’année

   • Nombre de congés pour enfants malades utilisés par les hommes et par les femmes

   • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant et après leur départ en congé de maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental à temps plein

   • Nombre de salariés femmes et hommes ayant fait une demande de télétravail dans l’année

   • Nombre de réponses favorables à la mise en place du télétravail

4. Modalités de suivi

Le suivi sera effectué annuellement par la commission de suivi de l’accord, constituée des membres CSE. Cette présentation aura lieu avant le mois juin de l’année N+1 au titre de l’année N. Il est entendu que ces données remplacent l’ancien rapport égalité Hommes-Femmes dans son précédent format.

5. Durée et application du plan d’actions

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

6. Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

7. Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

8. Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Ses dispositions seront communiquées au Personnel par voie d’affichage. L’accord sera consultable au service Ressources Humaines.

Fait à Carquefou, le 10 Septembre 2021

Pour la Société

Responsable de site Responsable Ressources Humaines

Pour la CFDT :

Délégué syndical