ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société TECNOFIRM, dont le siège social est situé ZI de Parc Braz Glen de Bretagne, à Corlay, France, représentée par Monsieur …………………………….., en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par Monsieur …………………………, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Conformément à l’accord d’entreprise signé le 2 mars 2018, il a été convenu que les thèmes de négociation portant sur :

• La rémunération, notamment les salaires effectifs, feront l’objet d’une négociation tous les ans.

• Le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la droit à la déconnexion feront l’objet d’une négociation tous les 2 ans. La première réunion de négociation devra avoir lieu avant le 1 mars 2020, dans les locaux de Corlay ou de Bruz.

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 8 janvier 2020 à engager une négociation :

• Sur la rémunération, notamment les salaires effectifs.

• Sur le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la droit à la déconnexion.

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues les 16 janvier 2020 et 13 février 2020.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2019 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :

• Une augmentation générale des salaires à hauteur de l’indice INSEE estimé à 2%

• Porter une attention particulière concernant les augmentations individuelles de certains collaborateurs

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 1.3% pour la catégorie Ouvriers/Employés et Agents de Maîtrise ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1^er janvier 2020, au titre de la revalorisation des bas salaires de l’entreprise.

Une enveloppe de 1% de la masse salariale sera attribuée dans le cadre des augmentations individuelles au titre du mérite pour toutes les catégories de personnel. Cette enveloppe ainsi définie pourra être répartie entre tous les collaborateurs dont la qualité de travail, la compétence et la performance auront été démontrés au cours de l’année 2019 ; elles seront accordées de manière objective et justifiée.

2) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 19 juin 2018 actuellement en vigueur reste inchangé.

3) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié les indicateurs suivants :

- Nombre de femmes et d’hommes par catégories professionnelle

- Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.

Au niveau de la société, les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, les parties décident de maintenir les objectifs suivants :

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfants le jour de la rentrée des classes ;

• Favoriser le passage à temps partiel ;

• Vérifier la compatibilité entre le vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels : l’ensemble des salariés pourra aborder lors de l’entretien annuel la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle, et des objectifs leur seront fixés en ce sens (« worklife balance »).

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de contrat de travail à temps partiel accepté

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Compte tenu de la taille de la structure et de son effectif à ce jour, aucun poste de catégorie professionnelle et de fonction identique n’est occupé à la fois par un homme et une femme. Les écarts de rémunération moyenne tiennent aux différences de poste occupées, et notamment au fait qu’il n’y a pas de femme cadre dans l’entreprise.

La direction a par ailleurs rappelé qu’elle favorisait dans le cadre de sa politique de recrutement et de gestion du personnel un égal accès aux poste de l’entreprise (annonces neutres, descriptions de poste attractives et accessibles pour les hommes et les femmes, traitement équitable des candidatures).

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de recrutement et sa répartition Hommes-Femmes ;

• La diffusion des offres d’emplois avec des intitulés de postes H/F ;

• Le nombre de recrutement et sa répartition Femmes / Hommes.

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements de :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Aborder dans les entretiens annuels et dans les entretiens conversations de développement et de carrière les besoins en formations.

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :

• L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel et un entretien conversation de développement et de carrière ;

• Les conditions d’accès à la formation soient identiques pour les femmes et les hommes.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

Les parties réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction sexuelle.

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties poursuivront leurs engagements :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution.

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel 

• Le process de détection des potentiels soit renouvelé

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :

• Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;

• Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre d’adaptations de postes réalisés

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties décident de mener ainsi des actions afin de: 

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :

• Une fourchette de la rémunération soit fixée avant le lancement de tout recrutement.

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants:

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche.

Un suivi sera réalisé chaque année sur:

• Le pourcentage de travailleurs handicapés ;

• Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année ;

• Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;

• Le nombre de CDI signés avec des travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à:

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;

• Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés.

Un suivi sera réalisé chaque année sur:

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Les évolutions de poste des travailleurs handicapés.

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ;

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement ;

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

• Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• L’adaptation des postes de travail.

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, les partenaires signataires conviennent de:

• Diffuser un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• La diffusion du guide de sensibilisation.

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a institué un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé par accord collectif le 7 décembre 2017.

De nouvelles mesures ont été mises en place en date du 1^er janvier 2020 par avenant à l’accord collectif, signé le 16 octobre 2019.

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2020.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

La direction est ouverte à la création d’un groupe de travail afin d’exploiter les résultats de l’enquête de satisfaction 2020, et de mettre en place un plan avec des actions concrètes visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de maintenir des temps de convivialités collectifs, organisés au fil de l’année et en fonction des opportunités (safety day, vœux, séminaire commercial…) 

7. Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 2 mars 2018 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 13 Février 2020.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la négociation portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 ;

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, s’agissant de la négociation sur le temps de travail, le partage de le valeur dans l’entreprise, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2021.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Corlay, le 13 février 2020

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat Force Ouvrière Pour la Société TECNOFIRM,

…………………………….., …………………………….,