Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation du télétravail" chez PROMETHEE CHER (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Dénommée ci-après « l’Association ou l’employeur » ;

D'UNE PART ;

ET :

Dénommé ci-après « le représentant du personnel » ;

D’AUTRE PART ;

PREAMBULE

L’Association est un organisme porteur de missions de services publics, tendant via différents disposititifs institutionnels, à l’insertion professionnelle, à la facilitation du maintien et/ou retour en activité de personnes handicapées ou plus largement eéloignées de l’emploi.

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication, permettent à d’adapter son mode de fonctionnement et d’organisation du travail, pour une partie de ses activités qui n’impose pas de présentiel ou l’accueil de publics, dans un lieu fixe prédéterminé.

En pratique, des travaux et missions exécutés habituellement dans les locaux de l’employeur, peuvent désormais être également réalisés, grâce à ces nouvelles technologies hors de ceux -ci et notamment au domicile du salarié.

Certains salariés ont, de fait, exprimé le souhait de pouvoir ponctuellement ou régulièrement, recourir au télétravail.

La Direction n’est pas opposée au Télétravail. Néanmoins elle souligne que le recours au télétravail doit préserver la qualité du travail fourni, la confidentialité des données traitées, la cohérence et la performance des équipes.

Dès lors, l’Association a souhaité engager avec son personnel une réflexion sur l’organisation du recours au télétravail avec pour objectifs de :

- favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

- diminuer le temps passé dans les déplacements domicile-lieu de travail ;

- réduire les risques d’accidents de trajet ;

- faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

tout en conservant la fiabilité du travail et la cohésion collective qui anime l’Association.

Après réflexion, les parties ont convenu que le recours au télétravail nécessite d’être organisé.

A cet égard, il est rappelé que l’article L.1222-9 du Code du travail précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».

Conscients des enjeux, de la nécessité de sécuriser et d’encadrer le recours à ce mode de travail à distance la Direction et le représentant du personnel ont souhaité définir, dans le cadre d’un accord d’entreprise l’organisation du télétravail au sein de .

Après en avoir informé lors d’une réunion en date du 9 juin 2022 l’ensemble des salariés de l’Association, le présent accord a été arrêté et conclu avec le représentant du personnel, légalement habilité à cet effet en application de l’article L 2232-23-1, I 2° du Code du travail.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail habituel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association/ou des équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

S’agissant du télétravail habituel tel que défini à l’article 2 ci-après, les salariés de l’Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Direction ou de toute personne qu’elle aura désignée pour la substituer ;

• travailler à temps plein ;

• justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois sur le poste ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• disposer au sein de son domicile d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, c’est-à-dire :

• une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’Association.

• Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles adaptées à l’exercice de son activité professionnelle.

• Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.

• En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

• Enfin, il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile du salarié est interdit. Par domicile, les parties entendent le lieu de résidence habituelle du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire. En cas de changement de domicile, le salarié est tenu d’en informer l’employeur et de s’assurer que son nouveau lieu de résidence remplit les conditions ci- dessus énumérées.

• Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Recours au Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

• constituant un mode structurel d’organisation du travail ; qui ne résulte pas d’une situation de grossesse visée à l’article 4, ou d’une circonstance exceptionnelle ou d’un pic de pollution visé sous l’article 3 ci-dessous ;

• effectué régulièrement ou ponctuellement, dans la limite d’un jour par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Association ou sur le/les lieu(x) extérieur(s) habituel(s) de missions.

2.2. Télétravail hebdomadaire selon un jour fixé par service ou par affectation

Eu égard à l’activité et l’organisation de l’Association, les parties conviennent d’arrêter un jour de télétravail par semaine selon le service ou les missions, auxquels le salarié éligible est rattaché.

A l’exception de l’année civile en cours, la détermination de ce jour de télétravail est arrêté avant le 31 décembre de chaque année pour l’année suivante par la Direction, après consultation des représentants du personnel.

En l’absence de représentant du personnel, l’employeur déterminera seul le jour de télétravail hebdomadaire des différents services ou affectation, par note de service.

A titre informatif, sans que cela emporte « contractualisation » ; au jour de la conclusion du présent accord, l’employeur après concertation avec le représentant du personnel arrête les jours de télétravail suivants pour l’année 2022 :

• Pour les salariés non-cadres affectés à la mission : le vendredi

• Pour les salariés non-cadres affectés aux missions : au choix le lundi, le mardi ou le mercredi.

• Pour le personnel d’encadrement et l’assistante de direction : un jour au choix dans la semaine

***

Sauf accord préalable de la Direction, les journées télétravaillées, ne peuvent être accolées, à des journées ou demi-journées de jours non travaillés (JNT acquis dans le cadre de l’annualisation de la durée du trabvail ) ou de congés.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

2.3 –Demande de télétravail par le salarié et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit en renseignant le formulaire mis à sa disposition par l’employeur à cet effet. Puis, il adresse le formulaire renseigné (par remise en main propre ou e-mail) à la Direction ou toute personne qu’elle aura désignée pour la substituer.

La demande doit être formulée par mois civil et sauf exception, adressé à la Direction au plus tard le 5 du mois (M) précédant la période mensuelle concernée (M+1).

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit (e-mail ou courrier remis en propre) au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de « 10 jours ouvrés » à compter de la réception de sa demande.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix des jours de télétravail tient compte des jours de télétravail fixés en application de l’article 2.2 ci-dessus et de la bonne organisation du travail de l’équipe de rattachement du salarié.

Une demande de télétravail pourra être refusée si les exigences de fonctionnement de l’Association et ou des contraintes particulières d’activité l’exigent telles la nécessité d’assister en présentiel à une manifestation extérieure, un forum, une formation, une réunion exceptionnelle…

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4–– Suspension du télétravail

Le télétravail pourra, en cas de nécessité, être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission liée à l'activité professionnelle, d’une formation, ou une réunion, etc….imprévu(e) lors de l’acceptation, nécessitant la présence physique du collaborateur.

Sauf exception, le salarié concerné sera informé au minimum 3 jours ouvrés avant la suspension de la/les journée(s) de télétravail sollicitée(s), sans que cela lui ouvre droit à indemnisation ou réparation.

2.5–– Réversibilité du télétravail habituel

L’Association ou le salarié peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Cette décision sera notifiée à l’autre partie (salarié ou employeur) par écrit, par lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail avec demande d’accusé de réception.

L’employeur peut notamment mettre fin au télétravail d’un salarié pour les raisons suivantes : les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies, réorganisation de l'activité, déménagement du salarié, etc... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail avec demande d’accusé de réception.

Quelle que soit la personne à l’initiative de la situation, lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité, en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

L’employeur s’engage pour sa part à permettre au salarié de reprendre l’exercice de son activité sur son poste, sans recours au télétravail.

2.6 – Changement de service ou d’affectation

En cas de changement de fonctions ou de service, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) conformément à la procédure décrite à l’article 2.3 du présent accord.

Article 3 - Recours au télétravail à l’occasion d’un épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles

3.1 – Situations visées

3.1.1. En cas de « pic de pollution » occasionnel

Il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Par définition, ce cas de recours au télétravail est occasionnel et irrégulier.

3.1.2. En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

3.2 – Mise en œuvre du télétravail à l’occasion d’un épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles

3.2.1. En cas de « pic de pollution »

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail à l’occasion d’un épisode de pollution et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1^er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de la Directio , dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent, en pareille circonstance de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique ou la Direction, précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire de ce télétravail occasionnel, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..

En tout état, ce télétravail « occasionnel » est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique à temps plein , au sein de l’association ou sur le lieu d’execution des leurs missions.

3.2.2. En cas de circontances exceptionnelles

Ces circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat du salarié. Le recours au télétravail peut dès lors être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et la Direction précisant a minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions spécifiques définies au présent article.

4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :

• avoir déclaré et justifié son état de grossesse ;

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association ;

• travailler à temps plein ;

• justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois sur le poste ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail telles que décrites à l’article 1 du présent accord.

4.2 – Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4 dans les 4 semaines précédant son congé de maternité.

4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation

La salariée enceinte qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à la Direction en renseignant le formulaire mis à sa disposition par l’employeur à cet effet.

Elle adresse le formulaire renseigné (par remise en main propre ou e-mail) à la Direction ou toute personne qu’elle aura désignée à cet effet au plus tard 1 mois avant la période visée au 4.2 ci-dessus.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 10 jours ouvrés à compter de la réception de sa demande.

Tout refus opposé à une demande de télétravail émanant d’une femme enceinte fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail émanant d’une salariée enceinte

Le recours au télétravail, en pareille circonstance, s’assimile en cas d’acception, à un aménagement temporaire et d’un commun accord des conditions de travail de la salariée.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont alors fixées par accord avec la Direction et font l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail de la salariée concernée, applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.

Cet avenant précise notamment :

• le lieu du télétravail ;

• le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail pendant cette période ;

• le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;

• les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’employeur ;

• les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;

• les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail.

Pour les salariées enceintes ayant déjà recours au télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible.

Article 5 – Handicap et télétravail

Le télétravail habituel est ouvert aux salariés travailleurs handicapés selon les conditions et modalités visées aux articles 1 et 2 ci-dessus.

Cependant pour faciliter l’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés la condition minimale d’ancienneté au poste requise est réduite à 3 mois pour les salariés titulaire d’une RQTH.

L’Association s’engage par ailleurs à accompagner, si cela est nécessaire son salarié à aménager à son domicile, un poste de travail adapté au travail à distance, sous réserve que sa résidence soit équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit.

L’espace de travail du salarié doit, en effet, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

6.1. Durée du travail

Le salarié en télétravail pour quel que motif que ce soit, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

6.2. Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail.

Il s’agit des plages horaires suivantes :

• pour les salariés hors forfait annuel en jours : ces plages correspondent à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.

Pour mémoire, ces plages sont au jour de la signature du présent accord les suivantes :

• du lundi au jeudi :

• de 8h15 à 12h ;

et

• de 13h30 à 17h30

• le vendredi :

• de 8h15 à 12h ;

et

• de 13h30 à 16h

Elles seront automatiquement modifiées en cas de changement de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.

• pour les salariés en forfait annuel en jours :

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours sont tenus d'informer la Direction des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect de leur droits à déconnexion, des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

***

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

6.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclarassion du télétravailleur qui relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé à son domicile et transmettra son relevé de temps chaque fin de mois à sa Direction.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

6.4. Dispositif d’alerte en cas de difficulté d’organisation et charge de travail

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 7 – Equipements / Matériel mis à disposition

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser à son domicile un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Dans la mesure où le recours au télétravail, relève de la volonté du salarié qui dispose concomitamment dans les locaux de l’Association d’un emplacement de travail dédie et équipé et que l’Association fournit par ailleurs, le matériel nécessaire au télétravail, l’employeur ne sera pas tenu de prendre à sa charge d’éventuel frais engagés par le salarié pour s’aménager un poste de travail à son domicile ou de l’indemniser pour l’occupation temporaire de sa résidence habituelle à des fins professionnelles.

L’Association met, en effet, à la disposition du salarié les équipements adaptés et nécessaires au télétravail, à savoir :

• un ordinateur portable + une sacoche de transport ;

• un accès à distance sécurisé à ses applications de travail ;

• un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Association (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Direction.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements et de la Charte informatique .

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail ou d’utilisation.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 3 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Article 8 – Sécurité du lieu de travail et assurance

8.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

8.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de l’Association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

8.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

• en cas de télétravail habituel : les jours et aux horaires de travail habiruels en vigueur

• en cas de télétravail occasionnel  en période de pollution : les jours et horaires pour lesquels le salarié et l’employeur sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

• en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et l’Association

• en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et l’employeur sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association ou sur ses lieux de missions habituels.

Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

9.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC

Les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce(s) dernier(s).

9.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses bénéficiaires, ses prestataires.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association, de ses bénéficiaires ou ses prestataires ainsi que tout accès non-autorisé, par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 10 – Dispositions finales

10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er septembre 2022.

10.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant du personnel se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de chaque année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

10.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, notamment si les textes législatifs et réglementaires relatif au télétravail actuellement en vigueur venaient à être modifiés. Dans ce cas, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun afin de se conformer au nouvel état du Droit.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

10.4 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur au l’autre partie signataire ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURGES.

L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

10.5 – Publicité et dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées dans les meilleurs délais, par l’employeur :

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (un exemplaire original (signé) en format PDF par voie électronique et un exemplaire rendu anonyme (format docx)).

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURGES..

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.

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Fait à BOURGES, en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Le 16 juin 2022

Pour l’Association ,

Pour les représentants des salariés,

Membre titulaire élu au Comité Social et Economique, représentants plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles