Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ARDEVIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• L’Association ARDEVIE, dont le siège social est situé 5 allée Les Glamots à Roullet St-Estèphe (16440), représentée par son Directeur Général, dûment habilité,

D’UNE PART

Et

• L’organisation syndicale représentative de salariés CFDT Santé sociaux

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans le cadre du projet associatif et de la démarche de responsabilité sociale et environnementale que l’Association souhaite poursuivre, reprenant les principes d’humanisme, de solidarité et de respect.

L’employeur est conscient de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il souhaite donc préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties signataires conviennent qu’aborder l’égalité professionnelle concoure au bien-être des salarié.es, cadres et non cadres. Pour ce faire, les parties signataires conviennent de la nécessité, par cet accord, de continuer de faire évoluer les représentations et les comportements au niveau de l’association.

Les parties signataires conviennent que, même si cela n’entre pas dans le champ de l’accord, les actions d’information et de formation en matière de prévention de toutes les formes de harcèlement ou de violences au travail doivent être encouragées.

II/ Bilan - Etat de lieux – Recueil de données chiffrées par sexe :

Les parties signataires ont repris les termes de l’accord collectif triennal précédent daté du 18 décembre 2017 ainsi que les éléments de suivi de cet accord, fournis chaque année par l’employeur lors de la négociation annuelle obligatoire ou dans la base de données économiques et sociales (BDES). Cet accord portait sur les domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail

De cet état des lieux, de l’analyse des données chiffrées et sexuées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, il ressort, suite au diagnostic effectué en réunion le 14 octobre 2020, que toutes les actions prévues par l’accord ont été mises en œuvre, dans les termes indiqués, et pour autant que les situations envisagées se soient présentées. Pour les parties signataires, le bilan est positif car il a permis de situer l’association, de valoriser les résultats et les engagements, de renforcer les droits des salariés.ées, notamment pour les temps partiels. A postériori, les domaines d’actions choisis étaient en adéquation par rapport au diagnostic effectué et à la stratégie définie.

L’Association continuera de collecter les données sexuées, relatives à :

- La répartition des effectifs salarié.es cadres et non-cadres et leur rémunération brute annuelle.

- La répartition des effectifs salariés selon la nature, le type du contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel).

- La répartition des effectifs salariés par tranche d’âge.

- La répartition des effectifs salariés en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).

Ces données en lien avec le rapport comparé, devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l’accord.

Les parties signataires du présent accord pourront faire évoluer la liste de ces informations et demander toutes études ou enquêtes spécifiques afin de compléter ces données.

L’analyse des données se fera chaque année par les partenaires sociaux afin de corriger les éventuels écarts en matière d’égalité professionnelle.

Il est rappelé le score 2019 de l’association concernant l’indicateur synthétique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, selon les dispositions des art. L.1142-8, D.1142-2 et suivants du Code du travail : 96 sur 100 points.

III/ Détermination des domaines d’actions :

Parmi les neuf domaines d’action proposés par la législation, et en rappelant que l’effectif de l’association conduit à en retenir au moins trois, les parties signataires font le choix de reconduire dans cet accord les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées, à savoir :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ Domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif :

Les parties signataires réaffirment le principe, déjà existant au sein de l’Association, de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail.

Comme actuellement et dans le cadre de l’application de la CCN du 31/10/1951, l’Association conservera des salaires strictement égaux, à qualification et ancienneté égales, entre les hommes et les femmes, pour un temps de travail identique. Toute évolution des modes ou des bases de rémunération, issus ou non de la convention collective, conservera ces principes.

En effet, la rémunération de base est calculée conformément à la CCN du 31/10/1951. Les modalités de reprise d’ancienneté ainsi que les primes applicables à chaque emploi sont également déterminées à partir de la CCN, base de référence : il continuera d’en être fait application dans les mêmes modalités pratiques pour les femmes et les hommes.

Au cas où, sur les métiers en tension pour lesquels l’association rencontrerait des difficultés de recrutement, la reprise d’ancienneté serait plus favorable que la CCN, il en serait fait application pour tous les personnels, hommes ou femmes, qui relèveraient du même métier.

• Indicateurs chiffrés de suivi de l’action :

  • Salaire moyen par sexe, catégorie professionnelle, statut.

  • Répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe

• Coût de l’action : aucun

• Echéancier des mesures : immédiat et permanent.

2/ 2^ème domaine d’action : EMBAUCHE

• Objectifs :

 Veiller à ce que le processus de recrutement soit neutre et égalitaire :

Les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe d’égalité de traitement lors du recrutement.

L’Association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi tant en interne qu’en externe.

Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les motivations des candidats.

Lors des entretiens d’embauche, l’association veillera à ce que les responsables de service ne questionnent pas les candidat(e)s sur leur appartenance syndicale, leur expérience de représentant du personnel, les candidates sur leur projet de maternité ou les candidats sur leur projet de paternité. La situation du conjoint pourra seulement être demandée en cas de candidature provenant d’un autre département que celui de l’établissement concerné.

 Développer la mixité dans les métiers de l’association :

Un grand nombre des métiers exercés au sein de l’Association ont pour des raisons culturelles, sociales, ou de stéréotypes, une connotation féminine ou masculine selon le cas et sont de ce fait très majoritairement voire exclusivement occupés par l’un des deux sexes.

Par conséquent, soucieuse de développer la mixité dans les services concernés, l’Association souhaite promouvoir l’évolution des emplois à l’occasion des recrutements effectués, mais aussi en participant à des actions de communication (forums métiers, journées portes ouvertes, stages de découverte en relation avec les services de l’emploi) auprès des publics concernés par ces métiers.

Il pourra être envisagé la réalisation en interne ou en partenariat local d’un film vidéo de présentation des métiers en tension et/ou ceux où la mixité est insuffisante, pour diffusion auprès des publics concernés (personnes en phase d’orientation ou de recherche d’emploi ou de reconversion) ou sur d’autres supports (site internet Ardevie par exemple).

De même, il s’agira d’étudier et de mettre en œuvre la mécanisation de certains postes ou tâches, permettant une diminution de la contrainte physique dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.

• Indicateurs chiffrés des actions :

- Nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues pour les postes en CDI

- Nombre de personnes reçues par sexe / nombre total d’entretiens pour les postes en CDI

- Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat, sexe.

- Evolution de la proportion de femmes dans les métiers ou fonctions d’encadrement

• Coût des mesures : formation de l’encadrement à la prévention de la discrimination dans le processus de recrutement, d’embauche et dans la gestion de l’intégration.

Films vidéo sur les métiers et la mixité professionnelle

Livret d’accueil des salariés/stagiaires, livret sur la formation professionnelle continue.

• Echéancier des mesures : application sur la durée de l’accord

3/ 3^ème domaine d’action : FORMATION

• Objectif de progression :

 Maintenir l’égalité d’accès à la formation et neutraliser les effets du travail à temps partiel :

L’employeur garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des salariés.

C’est pourquoi l’Association veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions des différents établissements. Il en sera ainsi également pour l’accès aux métiers ou fonctions d’encadrement.

L’Association, consciente que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation, propose qu’il soit instauré, lorsque le salarié à temps partiel se sera vu opposer deux refus à une même demande de formation sur deux années successives, un entretien effectué conjointement en présence de la direction et de deux des délégués du personnel : le salarié pourra demander cet entretien, qui interviendra alors dans un délai d’un mois et donnera lieu à un compte-rendu écrit élaboré par la direction et remis aux participants.

 Formation du/de la salarié.e et frais de garde d’enfant : l’accès à la formation ou son déroulement peut être entravé ou gêné par le contexte familial lié à la garde du ou des enfants par un tiers autre que le conjoint ou assimilé. Il s’agit des formations qui empiètent sur le temps personnel en raison de déplacements induisant une ou plusieurs nuitées hors du domicile. Il s’agit aussi de formations qualifiantes à l’initiative du/de la salarié.e  et qui se déroulent hors de temps de travail sans complément de rémunération du fait du dispositif utilisé : validation des acquis de l’expérience, droits sur compte personnel formation, congé individuel de formation. Sur production des justifications et justificatifs nécessaires par le/la salarié.e concernée pour attester de la situation et de ses conséquences financières, l’établissement employeur devra apporter une aide financière, prenant notamment en compte le ratio entre les surcoûts de frais de garde en question et la rémunération habituelle.

 Favoriser l’accès à la formation, si possible diplômante et favorisant la promotion professionnelle, pour les métiers qui exigent peu de qualifications et/ou pour les personnels peu ou pas qualifiés : la mise en place de formations collectives en intra peut concourir à l’atteinte de cet objectif, ainsi qu’une meilleure appropriation par les salariés concernés des dispositifs de financement de la formation (type CPF), ou encore le renforcement des compétences de base (niveau de maîtrise du français écrit par exemple) qui peuvent faciliter les démarches de VAE ou d’accès à la formation. Le nouveau livret de la formation professionnelle continue ainsi que les entretiens professionnels qui pourront aborder ces points sont les outils à utiliser, ainsi que l’accès au numérique pour les salariés qui en seraient dépourvus.

• Indicateurs des actions :

- Répartition du nombre d’heures de formation professionnelle en fonction du sexe, de la catégorie professionnelle, du temps de travail (temps complet, temps partiel).

- Nombre de salariés à temps partiel qui ont bénéficié d’un entretien avec les représentants du personnel et la direction en application du présent article.

- Proportion de femmes dans les formations qualifiantes permettant d’accéder aux métiers ou fonctions d’encadrement.

- Montants des aides financières allouées pour couvrir les surcoûts de garde d’enfant afin de faciliter les formations des personnels concernés.

- Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe, rapporté au nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés.

• Coût des mesures : valorisation du temps des entretiens pour les temps partiels avec les IRP, du coût éventuel pour l’établissement employeur des formations non financées par l’OPCO Santé ou via des fonds particuliers, montant des aides financières pour garde d’enfant.

• Echéancier des mesures : application immédiate, en veillant à une communication large via le nouveau livret formation professionnelle continue.

4/ 4^ème domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Objectifs :

Favoriser les demandes d’accès au temps partiel (en dehors du cas spécifique des congés parentaux), si le poste et les responsabilités le permettent :

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage à temps partiel des personnels en contrat à durée indéterminée.

L’association s’engage à accepter, sur la durée de l’accord, au moins 90 % des demandes de passage non temporaire à un temps partiel et à ce que ces mêmes demandes fassent systématiquement l’objet d’un écrit du salarié à la direction et d’une réponse de celle-ci, de façon notamment à en informer les représentants du personnel.

Par ailleurs, l’association s’engage à accepter, sur la durée de l’accord, au moins 50 % des demandes de passage temporaire à un temps partiel ou à une autre réduction du temps de travail, en veillant à ce que ces demandes fassent systématiquement l’objet d’un écrit du salarié à la direction et d’une réponse de celle-ci, de façon notamment à en informer les représentants du personnel.

Accompagner les départs et les retours en/de congé maternité, congé d’adoption et congé parental :

Avant le début d’un congé lié à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental,…) un entretien individuel sera proposé au/à la salarié.e, par le gestionnaire du personnel afin d’organiser son départ et lui communiquer les informations administratives liées à son absence.

A cette occasion, il sera remis au/à la salarié.e un guide de la parentalité, élaboré par l’Association et soumis pour avis aux représentants du personnel, qui reprendra les droits et les démarches à effectuer pour chaque congé (durée, implications sur le contrat de travail,…).

Un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé par ce dernier au retour de l’absence, entretien différent de l’entretien professionnel organisé par ailleurs. Les conditions de reprise d’activité seront précisées lors de cet entretien, et notamment la période de doublure et/ou de formation et/ou d’accompagnement prévue(s) pour assurer un retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles.

 Développement de l’usage des technologies numériques

Afin de limiter les déplacements hors lieux de travail habituels, facteurs de perturbations dans l’organisation familiale et personnelle, outre le développement des formations en intra, le recours aux technologies numériques sera encouragé et développé. Il s’agit notamment du e-learning, des télé ou web conférences. Les établissements devront s’équiper en conséquence et favoriser le développement des usages en question auprès de leurs différents partenaires.

 Temps partiel choisi et promotion professionnelle

L’exercice d’un temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités : toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée. De même, en considérant que le travail à temps partiel n’est pas assimilé à une marque de désintérêt des salarié(e)s pour leur activité professionnelle, l’accès au temps partiel pour des personnels d’encadrement à temps complet est examiné favorablement, avec le cas échéant un niveau d’atteinte des objectifs proportionnel au nouveau temps de présence.

 Congé de proche aidant

Compte tenu des métiers d’aide à la personne exercés au sein de l’association, de l’allongement des carrières, de la structure des salaires par rapport aux aides légales en vigueur, le congé de proche aidant qui se met en place sur le plan légal devrait pouvoir être demandé et indemnisé correctement. L’association s’engage à favoriser l’exercice de ce nouveau droit, au travers d’une négociation spécifique, en renforçant l’égalité d’accès à ce congé pour les hommes et les femmes.

• Indicateurs :

- Nombre de passage non temporaire à temps partiel accepté et refusé.

- Nombre de passage temporaire à temps partiel accepté et refusé.

- Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

- Nombre de salariés ayant eu l’entretien « parentalité » avec le/la gestionnaire du personnel et nombre de guides interne « parentalité » délivrés.

- Nombre de personnels d’encadrement ayant réduit leur temps de travail.

- Nombre d’entretiens professionnels post congé maternité et congé parental

- Nombre de congé de proche aidant mise en œuvre par sexe.

• Coût des mesures : néant, à l’exclusion du congé de proche aidant dans le cadre de l’accord collectif envisagé.

• Echéancier des mesures : application immédiate, à l’exclusion du congé de proche aidant dans le cadre de l’accord collectif envisagé.

5/ 5^ème domaine d’action : conditions de travail

• Objectif : prévention de toutes les formes de harcèlement et de violence au travail.

 Préambule : le principe de lutte contre les discriminations est solidement ancré dans le paysage juridique, tant au niveau national qu’international. Pour rappel : «  Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le Code du travail et le Code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes. »

Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

 Moyens :

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE suivra une formation à son initiative, lui permettant d’accompagner la mise en place des autres actions ici envisagées.

Des actions de formation et de sensibilisation seront conduites à destination de l’ensemble des salariés. Elles pourront utiliser les outils de communication disponibles au sein d’Ardevie et les supports de communication diffusés par des organismes habilités.

Les salariés seront invités à déclarer les incidents relevant de discrimination, harcèlement ou violence exercés entre salariés : un support écrit approprié sera mis à leur disposition, ce dont ils seront informés. Ce support sera traité comme il convient par la direction de l’établissement, qui devra prendre si nécessaire les mesures appropriées.

• Indicateurs :

- nombre de situations déclarées par sexe.

- nombre de mesures mises en place

- nombre d’action de sensibilisation et de communication mises en place

• Coût des mesures : formation du référent harcèlement ; actions de communication et de formation faisant appel à un ou plusieurs prestataires externes payants.

• Echéancier des mesures : application sur la durée de l’accord.

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association au sein de ses différents établissements, à savoir au moment de la signature:

• le CSSR Les Glamots à Roullet St-Estèphe (16440)

• l’EHPAD Les Ecureuils à l’Isle d’Espagnac (16340)

• DomiCLés16 à Angoulême (16000)

V/ Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

VI/ Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) années et sera donc en application du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

VII/ Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VIII/ Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte dix (10) pages, a été établi en quatre (4) exemplaires originaux, dont :

• un a été remis à l’organisation syndicale représentée à la négociation ;

• un a été conservé par la direction générale de l’Association Ardevie ;

• un fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur,

• un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

La copie de l'accord et des avenants éventuels sera :

• communiquée au Conseil Social et Economique et aux délégués syndicaux ;

• tenue à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Fait à Roullet, le 11 décembre 2020

Pour l’Association ARDEVIE, Pour l’organisation syndicale CFDT,

En sa qualité de Directeur Général En sa qualité de Délégué Syndical