Accord d'entreprise "Télétravail" chez ARDEVIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’association ARDEVIE, dont le siège social est situé 5 allée des Glamots – 16 440 ROULLET ST ESTEPHE,

D’UNE PART

• délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFDT

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Indépendamment du contexte de crise sanitaire COVID ayant amené à mettre en place du télétravail d’urgence, les parties ont souhaité envisager la possibilité de recourir à la formule du télétravail au sein de l’association ARDEVIE, hors circonstances exceptionnelles. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une réflexion plus globale sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’objectif étant de développer des outils permettant un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.

C’est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés d’ARDEVIE. Le télétravail permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aux engagements de l’employeur en matière de QVCT et de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE).

Le contenu de cet accord s’inscrit pour le secteur privé dans le cadre des dispositions de :

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ;

• Des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par jurisprudence ;

• L’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Dans ce cadre, les parties du présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat ;

• La préservation du lien social ;

• La qualité des conditions de travail ;

• Le respect de la vie privée ;

• Le droit à la déconnexion.

Dans cette optique, les parties ont souhaité réfléchir aux conditions dans lesquelles, dès lors que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance du service, le télétravail peut être envisagé, soit dans un cadre ponctuel, soit dans le cadre d’une forme d’organisation durable du travail.

Le présent accord ne fait pas obstacle à l’application de l’accord d’entreprise conclu au sein de l’association ARDEVIE et relatif au droit à la déconnexion, qui reste en vigueur.

IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE I - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1^er – Définition et bénéficiaires

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle des missions qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’association, lieux de travail habituels des salariés, sont réalisées en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte donc d’un double volontariat : celui du salarié et de la Direction. Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Il ne convient pas à tous et à tous les postes.

Le fait de travailler à domicile ou dans un tiers lieu ne doit pas constituer une contrainte, ni pour l’équipe, ni pour la hiérarchie.

Le télétravail s’inscrit dans les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

La définition légale (article L. 1222-9 du Code du travail) concerne deux formes de télétravail :

1. Le télétravail régulier défini comme du télétravail organisé à l’avance sur un nombre fixe de jours, sur une période de référence donnée ;

2. Le télétravail occasionnel organisé par accord entre le salarié et sa hiérarchie et en cas de force majeure dans certaines circonstances spécifiques (épidémie, grève, sinistre etc.).

Le télétravail peut concerner l’ensemble des salarié(e)s en CDD, CDI, à plein temps ou à temps partiel, sans limite d’ancienneté.

Le télétravail ne se substitue pas aux dispositions de droit commun (congés maladie, congés maternité, proche aidant.)

• Le télétravail peut constituer une mesure de prévention primaire de nature à favoriser le maintien en emploi, soit pour éviter de compromettre l’aptitude au poste, soit pour faciliter la réinsertion professionnelle après une longue absence.

• Sur recommandation du service de santé au travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux (RPS), les salariés éligibles au télétravail pourront y accéder.

• A la demande des femmes enceintes, il pourra également être proposé à celles-ci un recours ponctuel au télétravail.

• Pour les salariés en situation de handicap, les conditions d’accès au télétravail pourront être plus favorables en fonction des situations individuelles.

• Aidants familiaux et chargés de famille

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité le permet, pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés les aidants familiaux, mais également les chargés de famille.

• Egalité professionnelle et violences sexuelles et sexistes au travail

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, mais doit faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Le télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du professionnel en télétravail des centres de décision ou de l’encadrement ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Les parties conviennent de l’intérêt de prévenir les violences sexuelles et sexistes au sein de l’Association pour l’ensemble des salariés, y compris pour ceux en situation de télétravail.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

2.1 - Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’Association, mais suppose en toute hypothèse l’accord des deux parties et est soumis à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

2.2 - Conditions de passage en télétravail et limites

Le passage à une exécution du contrat de travail sous forme de télétravail est limité aux hypothèses suivantes :

• Demande d’un salarié : le passage au télétravail n’est toutefois pas de droit, et doit faire l’objet d’une validation formelle de la Direction.

Le passage en télétravail est subordonné à un critère de faisabilité (possibilité technique de réaliser les missions à distance), à un critère d’autonomie (selon le métier concerné) et à un critère de compatibilité avec l’organisation.

Une demande motivée de passage en télétravail devra être présentée par écrit par le salarié, au moins 2 (deux) mois avant la date de passage souhaitée en télétravail. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse par écrit. Le refus de la Direction doit être motivé.

La période d’adaptation :

La période d’adaptation, à la demande du salarié ou de l’employeur, est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifie que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient, et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La mise en œuvre du télétravail doit être prise en compte dans le fonctionnement du collectif de travail. Cette période doit permettre d’identifier les ajustements nécessaires, afin de limiter les risques de dégradation du travail et des relations sociales et professionnelles.

La durée de la période d’adaptation est définie par le salarié et l’employeur : elle est d’au moins 3 (trois) mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 1 (un) mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

• Reprise à temps partiel thérapeutique, sous réserve de l’accord préalable du médecin du travail.

Les modalités pratiques du télétravail (nombre de jours par semaine exécutés en télétravail, plages de disponibilité, etc.) sont dans cette hypothèse fixées en fonction des préconisations du médecin du travail.

• Aménagement en télétravail du poste des salariées enceintes.

Les salariées enceintes, à compter du second trimestre de grossesse, pourront accéder au télétravail dans les conditions générales fixées au présent accord, sur présentation d’une demande, sous réserve de la compatibilité de cette demande avec les exigences de leur poste et la nécessité de garantir la continuité de l’accompagnement des usagers.

Elles pourront également bénéficier d’un passage en télétravail à tout moment sur préconisation du médecin du travail. Les modalités pratiques du télétravail (durée, nombre de jours par semaine exécutés en télétravail, plages de disponibilité, etc.) seront dans cette hypothèse fixées en fonction des recommandations du médecin du travail.

• Hypothèses de recours ponctuel au télétravail (notamment en cas d’épisodes de pollution, de grève, d’évènements occasionnels tels que des intempéries, ou encore des problèmes de transports) :

dans l’hypothèse de ces évènements rendant nécessaire une exécution à distance du contrat de travail, tant le salarié que l’employeur pourra prendre l’initiative de proposer à l’autre partie une exécution ponctuelle du contrat de travail sous la forme de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur.

2.3 - Conditions de retour à une exécution sans télétravail

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail, au-delà de la période d’adaptation, permettant le retour à la situation antérieure. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à tout moment et par écrit à l’initiative du salarié ou de la Direction. La réversibilité implique le retour du salarié aux conditions de travail antérieures.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sans justifier sa décision, moyennant un délai de prévenance d’un (1) mois.

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois, en motivant sa décision dans les cas :

• D’une réorganisation de l’association, de l’établissement ou du service du salarié ;

• D’un niveau d’accès, de sécurité informatique et de protection des données insuffisant ;

• De conditions de travail non satisfaisantes, susceptibles d’entraîner des risques pour le salarié.

Article 3 – Modalités contractuelles

Tout salarié passant en télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

Cet avenant ou le contrat de travail lui-même précisera notamment les éléments suivants :

• la date de démarrage du télétravail

• la durée de validité de l’avenant, s’il n’est pas à durée indéterminée

• les règles de réversibilité en vigueur

• la période d’adaptation et ses modalités

• l’adresse du ou des lieux où s’exerce le télétravail

• les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail exécuté à domicile)

• la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint

• les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition par l’employeur ou le salarié

• les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique

• les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 - Moyens de communication

Dans le cadre du télétravail, sont utilisés les moyens de communication suivants pour transmettre les directives et documents utiles :

- le téléphone : le salarié devra ainsi communiquer un numéro de téléphone sur lequel il devra être joignable pendant ses plages de travail en télétravail

- la messagerie électronique (adresse professionnelle mise à disposition par l’association).

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié et l’employeur doivent vérifier la faisabilité technique nécessaire : liaisons internet et téléphonique de qualité suffisante, avec le débit nécessaire suivant les préconisations techniques requises pour faire fonctionner correctement l’environnement de travail et pratiquer la visioconférence en cas de besoin.

4.2 – Engagements du salarié en télétravail

Le salarié qui a sollicité ou accepté la mise en place d’un télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail à :

• participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques ou en visioconférence, organisées par sa hiérarchie ;

• transmettre à sa hiérarchie un compte-rendu d’activité régulier.

• travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;

• être disponible et joignable pendant ses heures de travail ;

• respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiées, afin de trouver une solution au plus vite ;

• respecter les règles de confidentialité dans le traitement et l’accès aux données et les droits des usagers.

4.3 - Organisation du temps de travail

Pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent accord s’accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire :

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son emploi du temps, sous réserve :

- de respecter les plages de disponibilité qui lui seront fixées par l’association. Selon les nécessités d’organisation de l’association, celles-ci peuvent être modifiées sous réserve d’en informer le salarié en télétravail 7 jours à l’avance.

- d’obtenir une autorisation expresse de la Direction pour effectuer des heures supplémentaires complémentaires, ou travailler entre 21 heures et 6 heures, ou travailler de manière exceptionnelle les samedis, dimanches et jours fériés.

Dans le cadre du télétravail, le décompte de ses horaires se fera sous sa propre responsabilité, sous forme d’états récapitulatifs, que chaque salarié veillera à transmettre auprès de la Direction.

Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié en télétravail.

En effet, dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi et la convention collective applicable.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours :

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont à ce titre autonomes dans la détermination de leur emploi du temps.

Il leur appartient de s’organiser pour effectuer leurs missions professionnelles au domicile, en télétravail, dans le cadre du forfait convenu.

A cet égard, ils devront indiquer les jours télé-travaillés et déterminer avec leur hiérarchie les plages durant lesquels ils seront joignables (par mail et/ou téléphone).

Le décompte des journées de télétravail se fera sous leur propre responsabilité, sous forme d’états récapitulatifs qu’ils devront transmettre à la Direction.

La journée de télétravail doit être accomplie dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 5 - Frais professionnels

Tous les frais professionnels exposés par le salarié en télétravail dans le cadre de sa mission sont remboursés sur justificatifs et dans la limite des règles appliquées dans l'association.

Les dépenses autorisées et liées aux fournitures diverses achetées directement par le salarié en télétravail sont prises en compte et remboursées par l’association sur production de justificatifs.

Si le salarié de l’Association bénéficiait des titres-restaurants, il continuera d’en bénéficier pour les jours télé-travaillés.

Le recours à un espace de travail temporaire pour le salarié, de type espace de coworking, sera envisageable et sera alors à la charge de l’employeur.

Article 6 - Matériel

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera en principe du matériel mis à disposition par l’Association, et éventuellement du matériel personnel, selon ce qui sera défini contractuellement.

L’employeur sécurisera l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.

Mise à disposition d’un matériel professionnel :

Le matériel mis à disposition par l’association est strictement réservé à un usage professionnel. Les utilisations à des fins personnelles ne pourront qu’être exceptionnelles.

En cas de dysfonctionnement de l’équipement professionnel du salarié en télétravail, les frais de réparations et d’interventions seront pris en charge par l’association qui choisira elle-même les entreprises prestataires.

L’Association se réserve le droit de contrôler les communications émises avec le téléphone professionnel mis à disposition, à l’aide des relevés téléphoniques détaillés fournis par le prestataire téléphonique.

Le matériel mis à disposition demeure propriété de l’association.

Par ailleurs, le salarié en télétravail prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition par l’Association dans un autre lieu que celui de son domicile.

Que le matériel utilisé soit professionnel ou personnel :

L’Association prendra à sa charge le coût ou surcoût de l’abonnement Internet et des communications téléphoniques rendues nécessaires par le télétravail.

Le télétravail sera suspendu le temps de remédier à un dysfonctionnement matériel ou logiciel qui le rendrait temporairement impossible.

Article 7 - Santé et sécurité

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du lieu de travail du salarié en télétravail.

En cas de maladie ou d'accident du travail, le salarié en télétravail doit informer le service du personnel dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Association.

L’Association décline toute responsabilité :

- en cas d'omission déclarative et/ou informative ;

- en cas de déclaration erronée ou mensongère ;

- en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini au présent accord.

L’Association s’engage à tenir avec le salarié en télétravail un entretien annuel d’évaluation, relatifs aux conditions d’activité et à la charge de travail, afin de prévoir le cas échéant des ajustements.

Article 8 – Assurance

Le salarié en télétravail s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis ainsi à disposition.

Le salarié en télétravail devra fournir sur simple demande une attestation permettant à l’Association de vérifier que son assurance habitation multirisque cible l’espace de son logement dédié au télétravail, ainsi que les matériels et équipements mis à sa disposition.

L’Association prend à sa charge les coûts supplémentaires d’assurance en résultant le cas échéant.

Article 9 - Protection de la vie privée et du secret professionnel

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié en télétravail assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

L’Association, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

En cas d'appel extérieur qui serait destiné au salarié en télétravail et reçu au sein de l’association, il sera procédé, dans la mesure du possible, au transfert dudit appel sur son numéro de téléphone professionnel.

Le salarié en télétravail, soumis au secret professionnel, doit veiller à préserver un espace de confidentialité, pour éviter notamment que des données ou des informations puissent être accessibles, via écran informatique, échange téléphonique ou documents utilisés, à des tiers non autorisés par l’association ; la charte du système d’information d’Ardevie continue de s’appliquer dans ce cadre, ainsi que le Règlement Général de Protection des Données (RGPD).

Article 10 – Formation

Le salarié en télétravail a, d’une façon générale, accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Il a en outre accès plus spécifiquement à toute formation organisée par l’employeur concernant la mise en place et l’usage du télétravail et des outils nécessaires en la matière.

TITRE II - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er juin 2023.

Article 2 - Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.

Article 4 - Suivi

L’application de l’accord donnera lieu à une information annuelle lors d’une réunion du CSE.

Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord, qui comporte onze (11) pages, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association.

Fait à ROULLET, le 23 décembre 2022

En 3 (trois) exemplaires originaux

Pour la délégation syndicale, Pour l’association ARDEVIE,

Syndicat CFDT Le Représentant légal