ACCORD UNIQUE D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

PRO A PRO DISTRIBUTION SUD

La société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD, SAS au capital de 13 931 840€, NAF 4639B dont le siège est situé à Montauban (82), ZI Nord, 3 rue Voltaire, représentée par, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée « l’entreprise » conclut le présent accord d’entreprise portant sur L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels avec la délégation FO, représentée par et la délégation CGT, représentée par.

Cet accord fait suite à l’accord portant sur les négociations annuelles obligatoires signé le 28 mars 2018 dans lequel la Direction de l’entreprise s’est engagée dans le calendrier social à négocier sur ce sujet. Il est dans la continuité des différents accords qui avaient été signés ces dernières années, à savoir :

• L’accord sur la GPEC signé le 13 mars 2015

• L’accord sur l’égalité hommes/ femmes signé le 13 mars 2015

• L’accord sur la pénibilité signé le 25 octobre 2016

• L’accord sur le contrat de génération signé le 13 septembre 2017

Dès la première réunion, les différentes parties prenantes ont convenu qu’il serait intéressant de réaliser un seul et unique accord tant tous ces sujets sont imbriqués les uns avec les autres.

Par ce nouvel accord, l’entreprise et les organisations syndicales affirment leur volonté de poursuivre et d’intensifier leurs engagements et leurs actions qu’elles mènent depuis 2015 avec la signature des précédents accords. Riche du bilan de ces 3 années, il apparaît néanmoins important de mettre l’accent, dans le cadre de cet accord sur :

• La nécessité d’une application uniforme de l’accord sur tous les sites et les plateformes ;

• Le renforcement de l’implication des acteurs opérationnels des sites ;

• Le soutien à apporter aux sites et aux plateformes pour la mise en place des actions et le suivi sur les sites.

Cet accord se veut pragmatique et réalisable. Pour assurer une continuité, de nombreuses mesures et de nombreux indicateurs des accords précédents seront donc repris. Mais le contexte législatif évoluant, de nouveaux engagements seront également pris notamment sur le droit à la déconnexion par exemple.

Titre 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

Article 1 : le contexte législatif 3

Article 2 : les acteurs de l’accord 3

Article 3 : Les bénéficiaires de l’accord : 3

Article 4 : la situation au 31 décembre 2017 au sein de l’entreprise 3

Article 5 : l’objet de l’accord 4

Titre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 4

Article 1 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 4

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

Article 3 : les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement 7

Article 4 : Droit d’expression des salariés 7

Article 5 : Droit à la déconnexion 8

Titre 3 : PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS 9

Article 1 : l’état des lieux suite aux plan d’action et accord précédent 9

Article 2 : Les mesures de prévention pour l’avenir 9

Titre 4 : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 10

Article 1 : Les fiches métiers pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs : 10

Article 2 : L’entretien annuel et l’entretien professionnel 11

Article 3 : Les outils d’accompagnement à la mobilité métier : 12

Article 4 : les mesures pour l’intégration dans l’entreprise 14

Article 5 : les mesures spécifiques pour les seniors 16

Article 6 – Transmission des savoirs et des compétences 17

Titre 5 : SUIVI DE L’ACCORD 17

Titre 6 : DUREE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 17

Article 1 – Durée de l’accord 17

Article 2 – Entrée en vigueur 17

Article 3 : Publicité et dépôt 17

Titre 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : le contexte législatif

La loi Rebsamen du 17 août 2015 et les ordonnances du 23 septembre 2017 ont profondément réformé la négociation entre les représentants des employeurs et les partenaires sociaux. Dorénavant, nous avons la possibilité de regrouper plusieurs champs de négociations, notamment les sujets de l’égalité professionnelle, la prévention des risques professionnels et la gestion prévisionnelle des parcours professionnels. Ces textes ont également rajouté des volets de négociation : le droit à l’expression des salariés et le droit à la déconnexion. En parallèle, certains sujets ont été supprimés ou intégrés à d’autres sujets, c’est le cas des obligations liées au contrat de génération.

Cet accord et donc le résultat de la négociation sur l’ensemble des deux blocs de négociations obligatoires :

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail comme défini dans l’article L. 2242-1 du code du travail

• La gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois comme défini dans l’article L. 2242-13 du code du travail

Le cadre législatif n’impose pas de forme ou d’indicateurs, sauf sur la partie prévention des risques professionnels. Il nous est apparu évident de conserver au maximum les indicateurs que nous avions avec les accords précédents afin de continuer de suivre l’évolution de nos actions au fil des ans.

Article 2 : les acteurs de l’accord

Les acteurs de ce dispositif sont :

• La Direction Générale et le Comité Exécutif pour lancer la politique sur le sujet auprès des Directeurs de Sites et de Services;

• Les Directeurs de site, responsables de la mise en place des dispositions du présent accord au sein de leur établissement. Ils seront sensibilisés au sujet et seront destinataires d’une copie de cet accord ;

• Le Service Ressources Humaines : la Responsable Ressources Humaines, les HRBP et les relais RH des sites, le service Recrutement et le service Formation.

• Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel, dont les C.E. et C.H.S.C.T. ou Comités Social et Economique après les prochaines élections, de l’ensemble des établissements qui sont le relais auprès de l’entreprise pour la bonne application de cet accord ;

• Le Responsable Compliance qui sera sensibilisé sur ces sujets et devra alerter le Service Ressources Humaines en cas de non-respect de l’égalité des chances pour les salariés ;

• Tous les managers qui doivent être sensibilisés à ces démarches

• Tous les salariés qui doivent être sensibilisés sur ce qui existe au sein de l’entreprise pour développer leur employabilité et améliorer leurs conditions de travail

Article 3 : Les bénéficiaires de l’accord :

Le présent accord est valable pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 4 : la situation au 31 décembre 2017 au sein de l’entreprise

En annexe, nous avons joints les bilans des différents accords avec le suivi des indicateurs. Il s’avère que de nombreuses mesures ont été suivies :

• Travail sur les entretiens annuels et professionnels

• Calendrier du plan de formation ancré dans les habitudes de l’entreprise

• Beaucoup d’actions dans le cadre de la prévention de la pénibilité ont été engagées

• L’égalité des femmes et des hommes est toujours d’actualité dans notre entreprise.

Il y a néanmoins des points sur lesquels des efforts doivent encore être faits :

• Le process d’intégration des salariés doit être amélioré

• Les actions de prévention des risques professionnels doivent encore être développées

• Les moyens organisationnels doivent être mis en place pour anticiper les pics d’activité.

• Les acteurs opérationnels des sites doivent être plus impliqués dans la mise en place des accords et le suivi des actions.

C’est à la lumière de ce constat que les représentants de la société Pro à Pro Distribution Sud et les représentants des organisations syndicales ont commencé à travailler sur le sujet. Après les réunions du 25 mai 2018, 5 juin 2018 et 14 juin 2018, les parties ont donc signé cet accord.

Article 5 : l’objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de poursuivre et d’intensifier les actions mises en place suite à la signature des 4 accords précédents. Il a pour but également de mettre en place des nouvelles mesures pour développer l’employabilité des salariés et leur qualité de vie au travail.

Dans cette perspective, ce nouvel accord privilégie les objectifs suivants :

• Améliorer l’employabilité de l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge ou leur sexe

• Améliorer les conditions de travail pour prévenir les risques professionnels,

• Anticiper l’activité et adapter notre organisation tant matérielle qu’humaine pour faire face aux objectifs ambitieux de demain.

Pour atteindre ces objectifs, seront mis en œuvre :

• Un plan visant à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

• Un plan de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• Un plan de gestion des parcours professionnels.

Titre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi, afin d’harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier, quand cela est possible, la visio-conférence à un déplacement professionnel

• Organiser les réunions à des horaires permettant d’articuler sa vie professionnelle avec sa vie familiale :

Il est rappelé par le présent accord de ne pas planifier des réunions hors des horaires habituels des services. En cas de réunion exceptionnelle, le salarié sera prévenu en respectant un délai de prévenance suffisant d’au moins une semaine pour qu’il puisse s’organiser.

En cas de nécessité de réaliser des heures supplémentaires, l’entreprise respectera un délai de prévenance pour que le/la salarié(e) puisse s’organiser en fonction de sa vie personnelle

• Limiter les déplacements dans le cadre des formations :

Pour limiter les contraintes liées aux déplacements lors des formations, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation de formation sur site de rattachement, ou localement ou régionalement plutôt que nationalement

• Anticiper le planning des congés payés au maximum dans le respect de la convention collective

• Dans la mesure où cela ne perturbe pas la bonne marche du service, et que la demande soit justifiée par des impératifs familiaux, l’entreprise s’engage à étudier les demandes d’aménagement d’horaires

• Lorsqu’une salariée annonce qu’elle est enceinte à son manager, le H.R.B.P. ou le relais RH présentera les droits afférents à la salariée et au manager concerné (nombre de semaines de congé maternité, pauses supplémentaires, autorisations d’absence pour les rendez-vous obligatoires…)

Indicateurs à surveiller :

Solde des compteurs de congés payés et compteurs d’heures au 31 mai de chaque année

Nombre de démission et rupture conventionnelle par an

Taux d’absentéisme (notamment maladie)

Nombre de temps partiels accordés à la demande des salariés

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1. – L’embauche

Neutralité des annonces de recrutement internes et externes

L’entreprise s’est engagée, quel que soit le type de poste proposé, à ce que les libellés le contenu des annonces d’emploi tant internes qu’externes soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à des termes potentiellement discriminatoires.

Neutralité du processus de recrutement interne et externe

L’entreprise a veillé à ce que les critères de sélection entre les hommes et les femmes soient strictement identiques, en mettant en place à chaque fois que cela est possible des méthodes de recrutement par évaluation via des tests de connaissances techniques.

Une communication sera faite aux candidats pour leur rappeler leurs droits dans le processus de recrutement : la possibilité de ne pas présenter leur situation personnelle familiale, présenter leurs compétences et leur parcours professionnel uniquement.

• Les objectifs d'évolution et mesures associées :

Face à ces constats, il faut rappeler que la majorité des embauches se fait sur des postes à forte concentration masculine (entrepôt, transport) et nous recevons, de façon générale, très peu de candidatures féminines sur ces postes.

Les objectifs sont donc de :

• Maintenir un processus de recrutement neutre et égalitaire et maintenir une répartition des embauches en CDI équitable entre les hommes et les femmes, en tenant compte de la forte concentration masculine sur ces postes

• Développer le recrutement de femmes sur les postes d’employé et ouvrier

• Intégrer davantage de femmes dans le personnel d’encadrement, et veiller à ne pas passer sous le seuil de 25% (cadres et agents de maîtrise, hors commerciaux).

Indicateurs à surveiller :

Le taux d’évolution du nombre de femmes dans l’effectif

Le taux d’embauche par sexe en CDD et CDI, par famille de métier, par statut.

2.2. – La formation professionnelle

Même accès à la formation pour les hommes et les femmes

Nous nous engageons à rappeler le principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’accès aux actions de formation.

Inciter les managers à informer systématiquement lors des entretiens annuels, les hommes et les femmes sur les dispositifs de formation professionnelle continue

Dans le cadre du parcours de formation « Etre manager chez Pro à Pro Distribution», développé par l’entreprise et suivi par l’ensemble des managers, l’entreprise a formé ses managers sur les dispositifs de formation professionnelle continue et a incité les managers à informer systématiquement, lors des entretiens annuels, les hommes et les femmes sur les dispositifs de formation professionnelle continue. Nous nous engageons à revoir le module en fonction des évolutions des dispositifs et cela est renforcé à travers l’entretien professionnel.

Dans le cadre du parcours « Etre manager chez Pro à Pro Distribution », un module sur l’égalité professionnelle et sur les obligations légales (maternité, égalité salariale…) en lien sur ce sujet sera dispensé. Le service formation devra proposer un module à intégrer dans le parcours.

• Les objectifs d'évolution et mesures associées :

L’objectif est donc d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin que ce soit sur les formations d’adaptation ou qualifiantes.

Il est également nécessaire de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à cet accès. Pour se faire, nous aurons pour objectif de :

• Communiquer au moins deux semaines avant le début de la session de formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants les dates de formation prévues

• Rappeler aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions relevant du plan de formation, aux hommes et aux femmes d’une même catégorie professionnelle.

Indicateurs à surveiller :

Le taux de formation du personnel féminin, en veillant à respecter la même répartition que celle de l’effectif (en moyenne au 31/12/2017, 72% pour les hommes et 28% pour les femmes – attention transfert des services ressources humaines et comptabilité au 1^er janvier 2018 qui va modifier cette répartition à la baisse pour la représentation des femmes)

Le taux de formation de l’ensemble du personnel par catégories de personnel et par emploi-type.

2.3. – La rémunération effective

Une grille de salaire pour le recrutement du personnel entrepôt et administratif a été mise en place depuis 2015. Cette grille est applicable de manière identique aux hommes et aux femmes et permet de garantir des salaires minimum d’embauche et d’évolution équivalents entre les hommes et les femmes.

• Les objectifs d'évolution et mesures associées :

L’entreprise veillera à ce que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée :

• Conserver les salaires à l’embauche strictement égaux pour les hommes et les femmes

• Résorber, quand ils existent, les écarts moyens de salaire par familles de métiers jusqu’à obtention d’un écart nul

• Répartir l’enveloppe financière de la Négociation Annuelle Obligatoire en fonction des actions à résorber et en tenant compte de l’égalité Hommes-Femmes.

Indicateurs à surveiller :

La rémunération effective du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par famille de métier

L’écart-type par famille de métiers

L’écart-type par famille de métiers et par sexe.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. D’ailleurs, conformément à l’article L 1225.26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales qu’il aurait dû percevoir s’il avait été présent.

De plus, un entretien professionnel sera mené lors des retours suite au congé parental, pour repositionner le/la salarié(e) dans l’entreprise après son absence. L’entreprise veillera à ce que 100% de ces entretiens soient réalisés.

Indicateurs à surveiller liés aux congés maternité, d’adoption et parental :

Pas d’impact sur la rémunération lié à cette absence et application des augmentations générales au salarié

Le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés (nombre d’entretiens/ nombre de retour suite à congé maternité ou parental dans l’année)

Article 3 : les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

Les recruteurs (responsable recrutement et HRBP) auront une formation dispensée dans le cadre de la lutte contre la discrimination en matière de recrutement.

De plus, la formation interne sur le recrutement se verra intégrer un module sur ce sujet.

Indicateurs :

Nombre de salariés formés au sujet par an.

Article 4 : Droit d’expression des salariés

4.1. – Le PO (Point Opérationnel) :

Depuis de nombreuses années, le système du point opérationnel (PO) est en place.

C’est un entretien personnel d’étape entre le hiérarchique et les collaborateurs de son équipe d’une durée courte et qui a pour but de faire un point d’étape sur l’activité, sur l’évolution du collaborateur. C’est aussi un moment privilégié où chacun prend le temps de se poser et de faire un point sur son travail, d’échanger et d’instaurer une relation de confiance.

L’idée est de planifier ces rendez-vous sur l’année au besoin. Nous rappelons qu’il est important de communiquer pour le manager avec ses équipes collectivement et/ou individuellement. Le manager doit être au plus près de ses équipes.

Les sujets abordés sont variés : tout ce qui touche au fonctionnement du collaborateur et/ou du chef, à leur relation de travail, à l’évolution et l’accompagnement du collaborateur, au travail et missions en cours. L’ordre du jour est établi conjointement entre le collaborateur et le chef. Un compte rendu écrit est rédigé à l’issue et un exemplaire est conservé par les 2 parties.

Les comptes rendus ne seront pas conservés dans les dossiers des salariés.

Les managers seront formés pour mener ces PO. Ils seront accompagnés par leur N+1 s’ils le souhaitent également pour les premiers entretiens.

L’idée est d’avoir plusieurs points d’étape dans l’année pour mieux préparer l’entretien annuel : le bon suivi des P.O. facilitera le déroulement de l’entretien annuel (selon les postes et les besoins du collaborateur et du manager).

4.2. – Le baromètre des collaborateurs :

Chaque année depuis 2015, un baromètre des collaborateurs est réalisé. Tous les salariés sont consultés individuellement et anonymement. C’est pour eux l’occasion d’exprimer leur ressenti sur de nombreux sujets : valeurs de l’entreprise, impacts des changements, communication, et tout autre sujet selon l’actualité de l’entreprise.

Les résultats sont ensuite communiqués au site. Des plans d’actions sont mis en place ensuite en fonction de résultats. Ils seront communiqués aux Comités d’Etablissement, ou Comités Social et Economique après les élections, de chaque site.

Article 5 : Droit à la déconnexion

L’article L 2242-17 vise les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale.

Les parties souhaitent mettre en avant l’importance de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et d’atteindre, par ce biais également, l’harmonisation des temps de vie.

L’entreprise rappelle que cette thématique rejoint celle de l’articulation des temps de vie.

Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion c’est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Il permet aux salariés ayant accès aux outils informatiques en dehors de leur lieu de travail (ou à domicile) de « couper » et de se déconnecter du travail.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif de :

• Encadrer l’attribution des PC portables / Ipad/ téléphones portables professionnels et outils informatiques permettant un accès aux mails professionnels à distance, et limiter leur attribution aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

• Limiter l’envoi de mails/ d’appels pendant le week-end sauf cas de force majeure

• L’utilisation des numéros de téléphone privée ne devra arriver qu’en cas de force majeure ou absence

• Les parties réaffirment que chaque utilisateur doit également être vigilant et s’autoréguler pour s’assurer que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est respecté.

• En cas d’absence de longue durée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur la boîte mail pour informer les interlocuteurs qu’une réponse ne pourra pas être apportée avant la date du retour et prévoir une personne à contacter en cas d’urgence.

Les parties rappellent enfin que les périodes de suspension de contrat de travail, quel qu’en soit le motif, doivent être respectées.

Titre 3 : PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Article 1 : l’état des lieux suite aux plan d’action et accord précédent

Le bilan des mesures au 31 décembre 2017 est annexé au présent accord.

Article 2 : Les mesures de prévention pour l’avenir

Lors des dernières négociations en 2015 et 2016, nous avions constaté que de nombreuses mesures étaient déjà en cours et nous avions acté d’autres mesures complémentaires à mettre en place au sein des entrepôts ou sur des postes en particuliers (chauffeurs, préparateurs…). Lors de la négociation de cette année, nous avons fait un état de l’avancement de la réalisation de ces mesures, puis nous les avons mises à jour, voir compléter.

Un premier objectif général est que l’ensemble de ces mesures soit mises en place sur l’intégralité des sites de Pro à Pro Distribution Sud d’ici la fin du présent accord.

Pour rappel, les dernières dispositions légales ont modifié les obligations de cette négociation, l’entreprise et les organisations syndicales doivent choisir de négocier parmi les thèmes suivants :

• Deux des trois thèmes suivants :

  • Réduction des poly-expositions aux 10 risques professionnels (ancien C3P)

  • Adaptation et aménagement du poste de travail

  • Réduction des expositions aux 10 risques professionnels (ancien C3P)

• Et au moins deux des thèmes suivants :

  • Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

  • Développement des compétences et des qualifications

  • Aménagement des fins de carrière

  • Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Lors de la première réunion, les parties se sont mises d’accord pour choisir les mêmes thèmes que précédemment, à savoir :

• Réduction des poly-expositions

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

• Développement des compétences et des qualifications.

Nous rajoutons également le thème suivant :

• Adaptation et aménagement du poste de travail.

Les actions que nous avons retenues et que nous présentons ci-après sont assorties d’objectifs dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

Présentation des mesures prises dans les 4 domaines choisis :

Lors de la négociation, les parties ont convenu que l’une des mesures essentielles visant à réduire sensiblement la pénibilité est l’amélioration au plan organisationnel notamment en termes d’anticipation de l’activité et de l’ajustement de l’effectif en face.

Une autre mesure importante est la polyvalence des salariés. Elle permet d’éviter le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, des ports de charges lourdes continus, une exposition répétée aux postures pénibles. Cette répétitivité, de l’avis des experts médicaux, est la cause essentielle des risques en matière de manutention (travail répétitif et postures pénibles).

Par ailleurs, en plus de prévenir les risques liés à la manutention, la polyvalence contribue, par la diversité des tâches à effectuer, à développer l’employabilité du personnel.

L’entreprise souhaite poursuivre la mise en place des actions collectives destinées à réduire les poly-expositions des salariés soumis aux facteurs de pénibilité. L’objectif est de soustraire dans la mesure du possible le salarié à ces expositions ou du moins de réduire le risque d’exposition.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de mesures collectives décrites dans le tableau en annexe du présent document.

Objectif chiffré : la société s’engage à mettre en œuvre d’ici la fin de l’accord 100% des actions mentionnées dans le tableau, et ce sur l’ensemble des sites.

Indicateur retenu : nombre d’actions réalisées et pérennisées sur l’ensemble des sites au 31 décembre de chaque année

Titre 4 : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Dans la continuité de la présentation des orientations stratégiques en décembre 2017 au CCE, l’entreprise est en plein changement et est en train de connaître le déploiement simultané de plusieurs projets qui nécessitent une implication des salariés, mais surtout des changements organisationnels et des méthodes de travail. Cela nous amène donc à repréciser ce qu’engendre la mise en œuvre de projets générant de tels changements.

Mise en œuvre de projets générant des changements d'organisation et/ou de métiers :

Tout projet générant des changements d'organisation et /ou de métiers se met en œuvre selon le schéma suivant :

• Un temps de communication générale et d’approbation du changement,

• La définition d'une structure cible,

• L’écriture des nouveaux métiers s’il y a lieu et l’adaptation des classifications s’il y a lieu

• Une phase d’évaluation des ressources en place par le management et les ressources humaines

• Un processus d’affectation des ressources

• Un plan de formation et d’accompagnement au changement si nécessaire.

Cette mise en œuvre se fait dans le respect des attributions des instances représentatives. Pour réaliser ces projets et ces changements, l’entreprise s’engage à mieux utiliser la palette d’outils à sa disposition, et à en créer de nouveaux si nécessaire.

Pour la bonne mise en œuvre de ces changements, il faut d’abord connaître clairement les rôles de chacun, puis suivre le déploiement de ces changements et les impacts que cela peut avoir au niveau individuel et collectif.

Article 1 : Les fiches métiers pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs :

Depuis 2014, toutes les fiches de poste ont été réalisées sur l’ensemble de la société. Elles sont à la disposition auprès des relais RH sur les sites.

Aujourd’hui, vu les évolutions de ces derniers mois et les évolutions à venir, il nous paraît essentiel de remettre à jour ces fiches. Avec l’expérience des dernières années, nous souhaitons réaliser des fiches métiers plutôt que des fiches de postes. Cela permettra de faire des fiches plus globales, sans les spécificités des postes. Ces spécificités seront saisies dans les fiches des salariés dans le cadre de notre logiciel Agelink.

Les nouvelles fiches métiers seront remises à l’ensemble des salariés dans le cadre des entretiens annuels de 2019.

Par la suite, le service Ressources Humaines établira une cartographie des métiers et présentera les passerelles existantes d’un métier à un autre. Cet outil sera diffusé largement, notamment lors des entretiens professionnels.

Article 2 : L’entretien annuel et l’entretien professionnel

2.1. – L’entretien annuel

Pour rappel, l’entretien annuel permet de réaliser un bilan sur l’activité du collaborateur sur l’année écoulée et de définir conjointement les objectifs entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour l’année à venir.

Depuis 2013, l’entreprise a développé et amélioré des grilles d’entretiens annuels, en axant sur des grilles adaptées en fonction des métiers :

• Télé-vente

• Chauffeur

• Préparateur

• Réceptionnaire

• …

En lien avec les IRP, la société a fait évoluer ces grilles en 2014 en modifiant les éléments demandés lors des réunions tout au long de l’année.

En 2017, l’entreprise s’est dotée d’un logiciel pour permettre de saisir informatiquement les entretiens et d’en faciliter le suivi.

En 2018, forte de l’expérience de la campagne écoulée, l’entreprise demandera une évolution du logiciel pour répondre à la nécessité d’avoir des grilles spécifiques métiers.

Indicateur :

Nombre d’entretien annuel réalisé

2.2. – L’entretien professionnel

Les besoins en formation des collaborateurs sont évalués à l’occasion d'un entretien professionnel spécifique et distinct de l’entretien annuel d’activité. Il peut avoir lieu le même jour que l’entretien annuel.

La qualité de cet entretien dépend directement de l’implication du collaborateur, de l'encadrement et des ressources humaines.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• le point sur les compétences des collaborateurs

• le point sur les souhaits et/ou besoins de formation

• l'échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.

A ce titre, dans le cadre du présent accord, les parties signataires soulignent que la démarche relève :

• d'une part du volontariat des salariés et de leur plan de carrières

• d’autre part, de l’initiative de l’entreprise de proposer des opportunités d'évolution professionnelle et de réorientation.

L’entreprise s’engage par le présent accord à mettre en place la procédure suivante auprès des services ressources humaines et des managers pour le suivi de la bonne réalisation de ces entretiens et le traitement des informations qui en découlent :

• Communication auprès des managers d’une date butoir pour la réalisation des entretiens annuels et professionnels au 31/03/N

  • Les entretiens sont réalisés via le logiciel Agelink

• Le service formation traite les besoins de formation remontés lors des entretiens en vue d’élaborer le plan

• Conservation d’un exemplaire de l’entretien dans le dossier du salarié

• Le H.R.B.P. sera alerté en cas de problèmes décelés entre le manager et le collaborateur pour action, également ce dernier sera le lien avec les IRP pour ces questions, ainsi que pour la transmission des statistiques de réalisation (ceci est valable également pour les entretiens annuels).

Article 3 : Les outils d’accompagnement à la mobilité métier :

Ces dispositions pourront être amenées à évoluer en fonction de la finalisation de la négociation de l’accord de branche du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire et de la négociation de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. En fonction, ces outils pourraient ne plus être d’actualité pendant la durée de vie de l’accord. L’entreprise adaptera en fonction des obligations législatives.

La formation, une priorité :

• Proposer une offre de développement des compétences intégrant toutes les modalités de la formation et de la qualification permettant à chaque collaborateur de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle,

• Favoriser pour chaque collaborateur notamment pour les publics sensibles, un plan de formation individuel en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien professionnel, le projet professionnel et personnel et les axes stratégiques de l’entreprise,

• Garantir l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les collaborateurs.

  1. . – Le plan de formation

Pour être plus réactifs suite aux entretiens annuels et entretiens professionnels, et ainsi donner des réponses aux salariés dans des délais plus raisonnables, l’entreprise a proposé aux organisations syndicales de modifier la périodicité du plan de formation, et par la même le calendrier de consultations des IRP.

Cela nous permet donc d’être également plus cohérent avec notre calendrier global de l’entreprise, comme nous l’expliquons ci-dessous :

• Elaboration du budget N+1 en Novembre N

• Consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur les orientations du plan de formation en décembre N au CCE ou CSEC suite aux prochaines élections

• Fin de l’exercice comptable au 31/12/N

• Entretien annuel et professionnel réalisés au 1^er trimestre N+1, avec définition des objectifs N+1 et bilan sur N ; recueil des besoins de formations pour N+1

• Remontées des informations et traitement pour réalisation du plan de formation pour Juin N+1 pour consultation du CCE ou CSEC et consultation sur le bilan du plan de formation précédent également

• Réalisation du plan de juillet N+1 à juin N+2

L’entreprise s’engage également sur la communication des réponses aux salariés par les managers suite à des besoins de formation exprimés :

• Communication de ce calendrier dans les guides des entretiens annuels

• Une fois le plan validé et présenté, et les Directeurs informés, les managers recevront les retours des demandes de formation qu’ils devront communiquer à leurs salariés.

  2. Bilan de compétences

L’entreprise entend favoriser la pratique d'un bilan de compétences auprès des salariés, qui disposent d’une ancienneté minimum d'un an de présence dans l’entreprise.

3. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elle vise l'acquisition de diplôme, ou titre à finalités professionnelles, une qualification professionnelle reconnue.

La période de professionnalisation est ouverte prioritairement :

• aux salaries dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités déterminées par les accords signés au niveau de la branche professionnelle

• aux salariés rencontrant dans leur emploi des difficultés d'adaptation

• aux salaries qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, et d’une ancienneté d'un an minimum dans l’entreprise

• aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise

• aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental

• aux personnes handicapées ou invalides, bénéficiaires de l’obligation d'emploi mentionnée à l’article L.5212-13 du code du travail.

Pro à Pro Distribution Sud considère que ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations, et aux besoins liés à son turn-over. Dans ce cadre, Pro à Pro Distribution Sud favorisera pour les salariés volontaires les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’une certification de l’éducation nationale ou de CQP, et de qualification reconnue par la branche.

4. Le Compte Personnel Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Des évolutions législatives sont en cours actuellement concernant le fonctionnement de ce dispositif. Mais l’entreprise continuera d’utiliser l’outil.

Le CPF recense :

• les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de créer ou reprendre une entreprise.

D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

5. La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)

Les démarches de Validation des acquis de l’expérience visent l’obtention d'une certification de l’Education Nationale ou de branche ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité (capacité à trouver un poste).

Ces démarches visant l’obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :

• professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou
  qualification professionnelle certifiée

• à préparer les salariés évolutifs à un autre métier.

L'entreprise pourra organiser les démarches de VAE, pour les employés, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de promotion interne (de l’employé ou ouvrier vers les métiers d’agent de maîtrise, et des métiers d’agent de maîtrise vers !es métiers d'encadrement) correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement. Si nécessaire, des formations complémentaires, prises en charges par l’entreprise, seront organisées pour compléter l'expérience des salariés en partenariat avec l’Education Nationale et les différents ministères.

Par ailleurs, et afin de faciliter les démarches de VAE, l’entreprise communiquera l'ensemble des diplômes et titres (CQP notamment) pouvant être obtenus en lien avec nos métiers. Cette information se fera via la commission formation, une fois par an.

Article 4 : les mesures pour l’intégration dans l’entreprise

4.1. – Modalités d’intégration de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise

Un parcours d’accueil au sein de l’entreprise a été mis en place pour faire en sorte d’améliorer l’intégration des salariés et leur assurer les meilleures chances de réussite dans les missions confiées. A cette fin, les engagements suivants sont pris :

• revoir les parcours d’intégration par métier et les communiquer largement

• systématiser un entretien avec un représentant de la fonction ressources humaines (H.R.B.P. ou relais RH du site)

• veiller à ce que tous les nouveaux salariés aient un parcours d’intégration dédié.

4-2 – Amélioration du parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise a mis en place, pour tous les salariés, un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise :

• visite de l’entreprise et présentation aux équipes,

• visite des locaux sociaux (CE) grâce au H.R.B.P.

• remise du livret d’accueil avec le contrat de travail et l’ensemble des documents permettant une bonne connaissance à la fois des attendus du poste mais aussi des règles communes,

• expliquer les règles d’hygiène et sécurité ainsi que les bonnes pratiques en termes de geste et posture (en lien avec cet accord).

4.3. – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi

Un entretien contradictoire aura lieu entre le nouvel embauché, son chef et le H.R.B.P, avant la fin de la période d’essai, afin d’évaluer son intégration dans l’entreprise et la validation de son embauche. Il aura également la possibilité de se faire assister par le représentant du personnel de son choix.

Il fera l’objet d’une restitution écrite qui servira de base à la décision d’embauche ou d’arrêt de la période d’essai, décision, dans tous les cas, qui devra être motivée.

Le but est qu’avant toute validation de période d’essai, tout aura été mis en œuvre pour assurer la meilleure intégration possible du salarié au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que 100% de ces entretiens soit réalisés. Une trame sera réalisée et donnée aux H.R.B.P et aux managers.

4.4. – Recours à l’alternance et aux stages

4.4.1 Recours à L’alternance : outil d’intégration des jeunes au sein de l’entreprise

Conscient de l’importance de l’alternance dans l’intégration des jeunes au sein de l’entreprise, elle s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et se donne un objectif de 15 alternants sur la durée de l’accord.

Un maximum de 2 alternants est déterminé pour chaque tuteur.

Une évaluation écrite sera faite avant le terme du contrat qui consistera à valoriser les missions confiées, en évaluer le suivi par le jeune, établir un bilan de progression du jeune pendant la durée du contrat. Cette évaluation servira de base à une éventuelle embauche.

L’entreprise ne se donne pas d’objectif chiffré en terme d’embauche en C.D.I. au terme des contrats en alternance mais souhaite utiliser l’alternance comme un vivier de recrutement en C.D.I. dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences.

Les alternants seront intégrés dans la mise en œuvre des entretiens annuels tels qu’appliqués aux autres salariés.

D’autre part, ils se verront appliquer l’indemnité transport (si cette dernière est reconduite pendant la période couverte par l’accord).

Enfin, afin de permettre la réussite scolaire des jeunes en alternance, l’entreprise s’engage à étudier les aménagements nécessaires pour permettre aux jeunes de préparer leur examen dans les meilleures conditions.

4.4.2 Recours aux stages 

L’entreprise souhaite améliorer l’accueil des stagiaires de plus de 2 mois. Afin d’atteindre cet objectif, les engagements suivants sont pris :

• Fixation d’un seuil maximum de stagiaires à 5 % de l’effectif total,

• Préciser le rôle des stagiaires au sein de l’entreprise : Le but est de confier aux jeunes stagiaires des missions en rapport avec leur cursus scolaire ou leur parcours de formation.

Pour les stagiaires de plus de 2 mois qui auront effectué des missions liées à un poste sur lequel ils seront recrutés à la suite du stage, aucune période d’essai ne sera retenue.

Les stagiaires effectuant une période supérieure à 2 mois seront indemnisés à hauteur de 40% du SMIC.

Chaque année, un bilan sera présenté au C.C.E. ou au C.S.E.C. après les prochaines élections incluant les durées de stage, le niveau d’étude et le % de stagiaires par rapport à l’effectif.

Article 5 : les mesures spécifiques pour les seniors

5.1. – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

5.1.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.

L’engagement de recrutement de salariés de + de 50 ans est fixé à 2 sur la période couvrant le présent accord.

5.1.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au 31/12/2017, la part des salariés âgés d’au moins de 55 ans est de 12.66 % de l’effectif. L’entreprise a donc dépassé son engagement qui était de maintenir le taux à 8%. L’entreprise va connaître beaucoup de départs à la retraite, il est donc plus raisonnable de conserver comme engagement de maintenir un taux de 8% dans nos effectifs de salariés de plus de 55 ans.

Nous précisons dans le présent accord que les salariés de + de 45 ans seront prioritaires pour être nommé en tant qu’animateur préparation ou formateur pour accompagner les nouveaux embauchés dans le cadre de l’intégration au sein de l’entreprise, comme expliqué plus haut. La mission d’animateur ou formateur permettra, pour les salariés concernés par le port de charges lourdes et répétées, de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité sur ces demi-journées d’accompagnement par exemple.

5.2. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Comme expliqué précédemment, des engagements ont été pris en matière d’évolution des carrières professionnelles. Les salariés de plus de 45 ans profitent de ces mesures directement.

Par contre, l’entreprise s’engage dans le présent accord à alerter les managers qui auraient des salariés de +de 55 ans dans leur équipe dans le cadre des entretiens professionnels. En effet, il est nécessaire d’appréhender les fins de carrière de ces salariés et de bien faire ces entretiens avec eux.

L’entreprise s’engage à encourager les dispositifs de valorisation de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que les bilans de compétences en direction des salariés de + de 50 ans.

L’entreprise s’engage à effectuer tous les entretiens professionnels auprès des salariés âgés d’au moins 45 ans. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel. La première année, seront concernés en priorité les salariés âgés d’au moins 50 ans et 55 ans au plus.

L’ensemble des salariés concernés devra avoir bénéficié d’un entretien de fin de carrière au 31/12/2020.

5.3. – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise informera chaque année le C.C.E., ou C.S.E.C. après les prochaines élections, du nombre de salariés âgés ayant suivi une formation (en tenant compte des tranches d’âges).

5.4. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise s’engage à étudier les demandes d’aménagements du temps travail et favoriser ainsi le temps partiel des salariés âgés d’au moins 55 ans..

L’entreprise offrira aux salariés âgés d’au moins 57 ans la possibilité de faire un bilan retraite dans le cadre du C.P.F. dans les limites du dispositif légal.

Article 6 – Transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise s’engage à organiser des rencontres intergénérationnelles et/ou interservices. Ces rencontres pourront être organisées par le Directeur de Site avec l’aide du HRBP. Il s’agira de mettre en contact des Jeunes et des Seniors, ou des nouveaux embauchés avec des plus anciens, d’un même site afin que les salariés Seniors ou anciens échangent par exemple sur leur expérience au sein de l’entreprise, et leur attachement ; ils pourront également présenter les formations qu’ils ont suivies et expliquer les évolutions qu’ils ont rencontré depuis qu’ils font partie de l’entreprise.

En suivant, les Jeunes ou nouveaux embauchés pourraient présenter leurs parcours, leurs passions.

Le but de ces rencontres seraient de créer un véritable échange entre les générations afin que tout le monde s’appréhende mieux.

Ce type de rencontre peut également se faire entre salariés de services différents pour augmenter la communication interservices.

Des « Vis ma vie » pourront être organisés afin que les salariés découvrent les métiers des autres. Ainsi, chacun aura conscience des difficultés et obligations des autres. Cela permettra de comprendre les interactions entre services, mais que surtout nous avons tous le même objectif de satisfaction de nos clients comme l’exprime notre phrase mission : « avec enthousiasme, créer ensemble de la certitude pour les professionnels de la restauration».

Titre 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord a un caractère impératif et absolu ; il ne pourra pas y être dérogé par accord d’établissement.

Les organisations représentatives ont demandé dans le cadre de cet accord la mise en place d’une Commission de Suivi de l’accord Unique.

Chaque site assurera le suivi au trimestre au cours des réunions des Comités d’Etablissement, ou Comité Social et Economique après les prochaines élections, pour s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces mesures sur les sites.

Lors de la réunion de décembre du C.C.E., puis du C.S.E.C., les élus présenteront le bilan des réunions de leurs sites respectifs. La Direction présentera le bilan chiffré des indicateurs au niveau entreprise.

Titre 6 : DUREE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 2 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Article 3 : Publicité et dépôt

Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté de mettre en place un plan de communication afin d’assurer une diffusion très large et efficiente de celui-ci. Pour cela sera mis en place :

Au niveau des membres de l’encadrement :

• Présentation des dispositions de l’accord par le DRH aux COMEX et CODIR National,

• Présentation de l’accord par les H.R.B.P. au cours d’une réunion CODIR sur chacun des sites

• Communication à l’ensemble des managers des sites.

Au niveau des IRP :

• Présentation aux IRP locales d’un support spécifique, résumant les différentes dispositions de l’accord unique

• Affichage de ce support avec l’accord unique

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet sur chaque Etablissement.

Une copie sera remise à chaque Directeur de site, à chaque Secrétaire de C.E., de C.H.S.C.T. ainsi qu’au H.R.B.P. de chaque site.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont :

• 1 (un) est remis à chacune des parties (3) ;

• 2 (deux) sont destinés aux formalités, tel que repris ci-dessous ;

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, via la plateforme de dépôt. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban.

Fait à Montauban, le 26 juin 2018

Pour Pro à Pro Distribution SUD, , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines	Pour Force Ouvrière, , en sa qualité de délégué syndical central entreprise
	Pour la CGT, , en sa qualité de représentant du personnel, mandaté par la CGT.