Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CARINGA SUD OUEST (Siège)

ACCORD CARINGA SUD OUEST SUR LE

RENFORCEMENT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part, la société CARINGA SUD OUEST représentée par Civilité Prénom NOM, agissant en qualité de responsable d’exploitation par délégation reçue de Civilité Prénom NOM, Président

Et d’autre part, la délégation titulaire du personnel au comité économique et sociale, non mandatée par une organisation syndicale et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

Monsieur……

Monsieur……

Madame……

Madame……

PREAMBULE

Un plan d’action pour l’égalité professionnelle a été signé avec les élus du comité économique et social de la société CARINGA SUD OUEST le 14 novembre 2018.

Afin, d’aller plus loin dans cette démarche visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été proposé l’établissement d’un accord d’entreprise. Les organisations syndicales représentatives et les membres titulaires du CSE ont été invités par courrier le 21 novembre 2019, à négocier dans ce but. Les membres titulaires du CSE ont informé la Direction de leur souhait de négocier cet accord, et de ne pas être mandaté par une organisation syndicale.

Une négociation s’est donc engagée.

Le présent accord est la conclusion de cette négociation. Il a pour objet de proposer des actions pour maintenir ou améliorer l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au regard de l'égalité professionnelle.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Article 1 : LES OBJECTIFS

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

• les offres d'emploi,

• le recrutement,

• la qualification et la classification,

• la rémunération,

• l'accès aux différents postes de l'entreprise,

• les promotions,

• l'accès à la formation professionnelle,

• la santé, la sécurité et les conditions de travail

• les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,

• la représentation du personnel.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

• Favoriser la mixité en matière de recrutement

• Améliorer l'accès à la formation professionnelle.

• Favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités,

• Assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes à situation comparable

Article 2 : LES OUTILS D’ANALYSE

Afin de suivre l’évolution de la situation au niveau de l'égalité professionnelle il existe plusieurs indicateurs à prendre en compte :

1. Conditions générales d'emploi Effectifs

Données chiffrées par sexe :

• répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

• pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

• répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou <ou égal à 50 % ;

Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :

• répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

• profil des candidatures lors des recrutements pour des postes à responsabilités (cadres et agents de maîtrise)

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe :

• répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles conventionnelles :

• éventail des rémunérations : moyennes des rémunérations et de base par sexe et coefficient,

• promotions : répartition par sexe et par catégorie professionnelle.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :

• répartition par catégorie professionnelle selon :

• la participation aux actions de formation,

• la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance,

• le nombre moyen d'actions de formation,

4. Santé, Sécurité et Conditions de travail

Données chiffrées par sexe :

• répartition par poste de travail selon : travail de nuit, astreinte

• nombre d’AT avec et sans arrêt, nombre de maladie professionnelle

• congés longue durée, parental, création d’entreprise ...

5. Conciliation vie professionnelle et vie familiale

Données chiffrées par sexe :

• Nombre de salarié bénéficiant de télétravail

• Réalisation des entretiens professionnels

6. Représentation du personnel

Données générales par sexe :

• Nombre d’élus au Comité Economique et social

• Présence des élus aux réunions du CSE

Sur la base de ces indicateurs, un rapport est réalisé et il permet d’analyser et d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes au regard des 10 domaines d’actions. Le rapport recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

Article 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant maintenir ou améliorer l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au regard de l'égalité professionnelle dans les domaines suivants :

1. Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement :

• L’entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

• D’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes,

• D’autre part, à ce que soit présenté le rapport des candidatures H/F comparé à l’état H/F du service pour lequel le recrutement est ouvert, dans le cadre des recrutements pour des postes d’agent de maîtrise et cadres.

• La sélection se fait sur des critères exclusifs de compétences et totalement aséxués.

• Il sera veillé tout particulièrement à encourager l’accès des femmes à des emplois à responsabilité, et ce afin de tendre vers d’avantage de parité.

• Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectif d’atteindre ou maintenir un minimum de 50% de taux de femmes au sein de l’entreprise, en particulier sur les postes à responsabilités.

2. Renforcer l’égalité des chances par la formation et la polyvalence professionnelle

L’égalité d’accès à la formation professionnelle et au renforcement des compétences est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle.

• L'entreprise s’engage à :

• Tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes lors de la mise en place des formations (lieu, horaires...).

• Permettre un accès équivalent à la formation des salariés H/F

• Examiner les besoins en formation au retour d’un congé maternité ou parental.

• Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

Les parties se fixent pour objectif de rapprocher la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation de la proportion de femmes dans les effectifs.

3. Améliorer l'articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

• L'entreprise s’engage à :

• Afin de favoriser, le retour dans l’emploi, un mois avant le terme du congé maternité, la salariée sera sollicitée pour un entretien auprès d’un interlocuteur de la Direction pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera envisagée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption et les congés parentaux ayant entraîné une absence totale dans l’entreprise.

• Mettre en place un accord d’entreprise ou un accord de Groupe sur le télétravail

• Ne pas convoqué de réunions d’équipe non prévue au planning en fin de poste (sauf circonstances exceptionnelle).

• Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Les parties se fixent pour objectifs d’augmenter le nombre de salariés bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

• Taux de réalisation des entretiens individuels : entretiens professionnels, entretien de préparation au retour après congés maternité, d’adoption et parentaux

4. Favoriser une réduction des écarts de rémunération effective à situation équivalente (poste, ancienneté, coefficient)

• L'entreprise s’engage à :

• Veiller à l’égalité dans l’attribution des augmentations.

• Indexer les augmentations individuelles sur des indicateurs de performance asexuée

• Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

• Assurer l’égalité dans l’attribution des augmentations par chaque catégorie professionnelle d’une année à l’autre et par sexe pour un même niveau de responsabilité et de compétences professionnelles entre les femmes et les hommes

• Maintien ou réduction des écarts de rémunération à situation équivalente sur la période de durée de l’accord.

Article 4 : LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

Chaque année, à l’occasion des négociations annuelles, un point sera fait sur l’application du présent accord, dans son volet suivi des objectifs.

Article 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 1^er Janvier 2020.

Avant la fin de la quatrième année d'application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, sur la base des rapports annuels présentés à la délégation unique du personnel au cours des trois années d’application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Fait à Arue, le 22/01/2020

La Direction Le Comité Economique et Social

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