Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers" chez POINT RELAIS - MONDIAL RELAY (Siège)
Cet accord signé entre la direction de POINT RELAIS - MONDIAL RELAY et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT le 2020-06-24 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT
Numero : T59L21012418
Date de signature : 2020-06-24
Nature : Accord
Raison sociale : MONDIAL RELAY
Etablissement : 38521863100021 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-06-24
Accord d’Entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers
Du 25/02/2020
ENTRE :
La société SAS MONDIAL RELAY, dont le siège est situé au 5 Avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, numéro de Siret : 385 218 631 00021
Représentée par M XX
Agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Mondial Relay » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales désignées au sein de la société Mondial Relay :
Le syndicat C.F.D.T représenté par M. XX, délégué syndical
Le syndicat C.F.D.T représenté par M. XX, délégué syndical
Le syndicat CGT représenté par M. XX, délégué syndical
Le syndicat C.F.E – C.G.C représenté par M. XX, délégué syndical
Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,
D’autre part,
SOMMAIRE
I. Notions de GEPPMM et de GPEC 5
A. La gestion des emplois, des parcours professionnelles et la mixité des métiers 5
B. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 5
II. Les orientations stratégiques de l’entreprise 6
B. Etat des lieux de la situation actuelle de l’entreprise 7
C. Le référentiel des métiers et des compétences 8
D. Entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels 8
A. Identification des éléments de projection 9
V. Les mesures d’accompagnement de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 9
A. La formation professionnelle 9
B. Le CPF : compte personnel de formation 10
C. Autres dispositifs : VAE – CPF de transition – Bilan de compétences – Pro A…. 11
D. Les parcours d’intégration 11
F. L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique 12
a. Période de mobilité volontaire sécurisée 12
b. La mobilité professionnelle 12
c. La mobilité géographique 12
VII. La gestion des carrières débutantes et des jeunes (salariés âgés de moins de 25 ans) 14
Les mesures concernant les jeunes en cours de formation : stage, alternance 14
XI. Suivi et Durée de l’accord 16
A. Commission de suivi du présent accord 16
B. Champ et conditions d’application 16
C. Durée du dispositif, clause de rendez-vous et adaptation 17
D. Adhésion –Formalités de dépôt et publicité – Entrée en vigueur de l’accord 17
Préambule
Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une composante essentielle dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques, notamment celles liées à la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise, et en conséquence dans la conduite de la politique Ressources Humaines.
Dans cet esprit, La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées les 19 février, 05 mars, 11 mars et 12 juin 2020 afin de renégocier les dispositions d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, maintenant intégré dans un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM).
Les parties souhaitent préciser que les négociations entreprises au début de l’année 2020 ont été interrompues afin de faire face à la situation épidémique Covid 19.
Les dispositions qui suivent ont été le fruit de ce début de négociation et n’ont pas été modifiées du fait de la crise sanitaire. Toutefois, au jour de la reprise des négociations suite au déconfinement, les parties ne sont pas en mesure d’évaluer à cette date les éventuels ajustements d’orientation, ni de prévoir les éventuels impacts de cette situation notamment sur les projections annoncées en début d’année (par exemple, en termes de créations et d’évolution de poste). Ces éléments pourront donc être amenés à être ajustés afin de s’adapter à l’évolution de la situation.
Pour définir une approche globale de la GEPPMM, la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective.
Dans un contexte marqué par l’évolution rapide et permanente des besoins des clients et de leurs exigences en termes de prix – qualité – délais, des technologies, des organisations, Mondial Relay affirme par ce cinquième accord, son engagement de développement de croissance et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie.
Mondial Relay réaffirme :
- La priorité donnée à l’évolution professionnelle des salariés en interne, ainsi que sa contribution, à garantir pour chacun les moyens et l’accompagnement en adéquation avec leurs projets professionnels.
- Sa volonté d’accompagner au travers des actions de son plan de développement des compétences, l’adaptation et le développement des compétences des salariés.
- sa volonté de favoriser l’emploi des jeunes et des salariés âgés grâce aux dispositions du présent accord et aux dispositifs mis en place.
Les parties conviennent que les facteurs clés de succès de l’anticipation, du développement des compétences et de la progression professionnelle impliquent une forte appropriation de tous pour des enjeux partagés.
Cela doit se traduire :
- Pour l’entreprise, par une appropriation collective et partagée des enjeux stratégiques et de leurs conséquences en matière d’évolution des besoins de compétences
- Pour chaque salarié, par des enjeux de l’entreprise bien compris et intégrés comme vecteur de son développement personnel pour devenir le véritable bâtisseur de son projet professionnel
- Pour la hiérarchie, par le fait d’être, des contributeurs de la vision anticipatrice en matière d’évolution du besoin de compétences et initiateurs de l’expression des projets professionnels de leurs collaborateurs
- Pour la DRH, par un rôle d’architecte de la réflexion sur l’anticipation, le guide de la formalisation du projet professionnel et le pilote dans sa mise en œuvre.
Cet accord traduit la volonté des organisations syndicales signataires, d’être partie prenante à la stratégie de Mondial Relay et d’être acteur aux côtés de l’entreprise pour la mise en œuvre de cet accord.
Notions de GEPPMM et de GPEC
La gestion des emplois, des parcours professionnelles et la mixité des métiers
La négociation relative à la GEPPMM est en principe triennale sous réserve de l’application d’un accord ultérieur modifiant cette périodicité à quatre ans. Dans ce cas, c’est cette dernière échéance qui s’appliquera.
Selon l'article L. 2242-13 et L.2242-20 du Code du Travail, « l'employeur engage tous les trois ans » -ou selon la périodicité négociée par accord- la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, qui comprend la GPEC.
La négociation sur la GEPPMM prend appui sur la consultation du CSE relative aux « orientations stratégiques de l'entreprise, et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences… »
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Modifiée à plusieurs reprises, la législation sur la GPEC résulte désormais de plusieurs ordonnances de 2017 : Ord.nº 2017-1387 ; 22 sept. 2017 - Ord.n° 2017-1386, 22 sept. 2017 - Ord. n°2017-1718, 20 déc. 2017, de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Et des articles L 2242-2 et suivants ainsi que L.2242-20 et suivants du Code du Travail.
La GPEC est une donnée essentielle de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise.
Elle s'intéresse aux évolutions tant quantitatives que qualitatives de l'emploi.
C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ;
Impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle
La GPEC consiste à anticiper :
L’évolution des métiers, et donc des emplois, nécessaires à la satisfaction des besoins de l’entreprise, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif et à prendre toutes les mesures nécessaires à cette adaptation, dans le respect des dispositions législatives en vigueur.
L’évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l’entreprise, et à prendre toutes les mesures qui aideront et faciliteront cette adaptation.
Projetée sur un horizon de plusieurs années, la GPEC suppose :
L’adhésion la plus forte possible des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle pour le maintien/l’évolution/amélioration de leurs compétences
La mise en place de moyens d’accompagnement adaptés, d’une commission de suivi, dans un esprit de concertation avec les Instances Représentatives du Personnel.
La gestion prévisionnelle des compétences s’appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement la situation des métiers au sein de l’entreprise.
Ces indicateurs sont déclinés de manière globale.
Ils portent notamment sur le besoin en Ressources humaines (effectifs et compétences) qui nécessite d’anticiper des actions de formation, de recrutement, garantissant la permanence des ressources et compétences clé, sur l’ensemble des fonctions de l’entreprise.
Ces indicateurs s’appuient notamment sur la répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle, âge et par type de contrats.
Les acteurs de la GPEC
La Direction de l’entreprise :
Définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emplois appropriées,
Elabore des plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences
Evalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser le maintien dans l’emploi et leur évolution,
Met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation
Les salariés de l’entreprise :
Tout collaborateur participe à son développement et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, reclassement, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec l’entreprise et ses souhaits personnels.
Le déploiement de la démarche GPEC doit s’accompagner d’une participation active du salarié, qui reste acteur de son devenir professionnel.
Les partenaires sociaux de l’entreprise :
Les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.
Ils participent aux étapes de la réflexion.
Les orientations stratégiques de l’entreprise
La GEPPMM représente une démarche continue, expression de la nécessité permanente de Mondial Relay, d’ajuster les ressources humaines à ses besoins c’est-à-dire, aux besoins de son marché, de ses clients.
Cette démarche, déclinée des orientations stratégiques de l’entreprise, contribue tout autant à maintenir et améliorer la valeur professionnelle de chaque collaborateur, son employabilité, au regard des réalités du marché du travail.
Elle a enfin pour vocation à résorber par anticipation, dans la mesure du possible, toute problématique de restructuration à venir, et donc à prévenir le risque et l’importance des licenciements pour motif économique.
Il est important de rappeler que la GPEC permet d’établir une vision prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’anticiper dans la mesure du possible les évolutions à avenir et d’adapter les effectifs et les compétences à l’évolution de notre activité.
Les négociations successives sont l’occasion de donner de la cohérence à l’ensemble des mesures, anciennes et récentes notamment en matière de formation professionnelle, à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la formation professionnelle et à l'apprentissage 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, à l’accord pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi celui relatif à la prévention de la pénibilité, tous deux conclus par Mondial Relay le 22 décembre 2017.
[Partie occultée]
Le dispositif de GPEC
La GPEC a vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités et des sites de l’entreprise.
L’analyse préalable
D’une part, l’entreprise pourra s’appuyer sur le rapport annuel de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique, communiqué sur le site TLF, en général, en début d’année.
Ce rapport OPTL offre un état des lieux complet de l’emploi et de la formation dans la branche professionnelle, nous permettant de définir les actions éventuelles à mettre en place au niveau de la GPEC. Ce rapport annuel OPTL pourra être partagé lors des commissions de suivis de l‘accord GPEC.
D’autre part, pour agir de manière cohérente et efficiente, la GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela, elle pourra s’appuyer sur des indicateurs qui décrivent la situation des emplois au sein de Mondial Relay.
Ainsi chaque année, une information/ consultation du CSE porte sur les orientations stratégiques et comprend notamment le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les années à venir, ainsi que le projet d’orientations formation et de plan de développement des compétences, conformément au Code du Travail.
Les indicateurs ci-dessous sont suivis trimestriellement ou annuellement et disponibles sur la BDES :
- La répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par types de contrats (CDI, CDD, temps partiel...)
- La pyramide des âges
Chaque année, les hypothèses d’évolution connues des stratégies pouvant avoir des conséquences sur les effectifs, ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions et les actions à mettre en œuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins de compétences pourront également être communiquées.
Etat des lieux de la situation actuelle de l’entreprise
[Partie occultée]
Le référentiel des métiers et des compétences
Un référentiel des Métiers/Compétences sera actualisé régulièrement. Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant de façon consolidée et cohérente les activités d’un métier donné.
Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants : mission, tâches, indicateurs de performance, compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être), perspectives d’évolution.
Engagements :
- Ce référentiel sera mis à jour par la Direction des Ressources Humaines, avec la collaboration des salariés et de la hiérarchie.
- Le référentiel sera mis à disposition des salariés sur la base documentaire RH
Un bilan annuel des nouvelles fiches métiers sera réalisé en Commission Formation-GEPPMM.
Entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels
Les supports d’entretien, s’ils évoluent, seront présentés préalablement à leur mise en place aux membres du CSE et de la commission Formation – GEPPMM.
L’entretien d’évaluation est tenu pour chaque salarié au moins 1 fois par an dans le cadre d’une campagne d’évaluation dont les échéances sont fixées par l’entreprise.
L’Entretien Professionnel, quant à lui, destiné à envisager tous les 2 ans, les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer, est distinct, dans sa forme, de l’Entretien Annuel d’Evaluation, pour chacun des collaborateurs.
Dans le cadre de la refonte 2020 de nos formulaires d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel, nous proposons que l’entretien annuel d’évaluation ainsi que l’entretien professionnel soient tenus pour chaque salarié au moins une fois par an dans le cadre d’une campagne d’entretiens dont les échéances sont fixées par l’entreprise.
Engagements :
Le contenu des entretiens pourra évoluer en fonction des besoins de l’entreprise
Les managers seront formés à la conduite d’entretien.
Afin de préparer au mieux ces temps d'échanges importants et définir les actions d’accompagnement, les managers ainsi que les salariés sont invités à utiliser les documents mis à disposition sur la base documentaire RH :
Les guides et fiches pratiques d’utilisation
Les orientations formation et le plan de développement des compétences.
Un guide des dispositifs formation existants (VAE, CPF, CPF de transition, ….)
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise sera établi, permettant notamment de faire le bilan des entretiens professionnels réalisés, des formations suivies, des certifications éventuelles obtenues, des VAE.
Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
Identification des éléments de projection
[Partie occultée]
Orientation de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
Sur la base des orientations stratégiques, l’entreprise définit les orientations qu’elle entend prendre en matière de formation professionnelle pour les trois années à venir. Dans ce contexte d’adaptation constante de l’entreprise, l’accompagnement des équipes, le développement de leurs compétences et qualifications éventuelles s’articulent autour de 4 axes développés ci-dessous.
Chaque année l’entreprise adapte son plan de développement des compétences en fonction des orientations formations annuelles définies.
Les 4 axes de formation et leurs actions de formation pour les 3 années à venir
[Partie occultée]
En annexe, est présentée la liste des actions de formations, ainsi que les compétences visées, leurs catégories et emplois cibles respectifs. (Annexe 1 : [Contenu de l’annexe occulté])
Les mesures d’accompagnement de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Outre, les mesures d’accompagnements exposés ci-après, Mondial Relay rappelle qu’elle a développé plusieurs partenariats en vue de favoriser le recrutement de salarié, notamment avec le Pôle emploi mais aussi avec des écoles, IUT….
La formation professionnelle
La politique menée au sein de l’entreprise est guidée par la volonté d’adapter le parcours des collaborateurs à la réalité du monde du travail.
La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions. Par ailleurs, elle permet à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Depuis des années, Mondial Relay investit largement en termes de formation pour accompagner chaque service à se développer et se perfectionner, aussi bien pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise que pour les cadres.
Des formations dites « certifiantes » répondant aux besoins de l’entreprise pourront être mises en œuvre.
Mondial Relay entend mettre la priorité sur les emplois faiblement qualifiés aux fins de développer les compétences professionnelles et s’adapter au mieux à leur environnement de travail. Aussi, nous poursuivrons la formation de maintenance préventive des salariés des agences mécanisées ainsi que la bureautique.
Dans le cadre de notre développement à l’international, l’entreprise développera les accès aux formations en langues vivantes européennes et notamment l’Anglais, Allemand, Espagnol.
Le CPF : compte personnel de formation
L’entreprise accompagnera les salariés qui le souhaitent, à entamer une démarche de CPF, notamment en les accompagnant lors de l’inscription, la recherche et l’enregistrement d’une demande de certification sur le site « www.moncompteformation.gouv.fr »
Par ailleurs, sous certaines conditions définies ci-après et après étude de chaque demande de salarié, Mondial Relay pourra décider d’accorder que l’ensemble ou partie des heures passées en formation CPF se déroulent pendant le temps de travail et ainsi rémunérées comme des heures travaillées.
Concrètement cela signifie que Mondial Relay pourra décider de proposer au salarié d’utiliser son CPF sur son temps de travail afin de lui éviter de poser des repos et d’effectuer cette formation en dehors de son temps de travail.
Ainsi, la réalisation de la formation sur le temps de travail habituel du salarié permettra de rémunérer ces heures de formation comme du temps de travail effectif.
Pour être éligible à la mesure ci-dessus, le dossier présenté par le salarié devra à minima remplir les conditions préalables suivantes :
L’action devra être éligible au compte personnel de formation (CPF) au sens de l’article L.6323-6, c’est-à-dire :
Sont éligibles au compte personnel de formation les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L.6113-1, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L.6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L.6113- comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles
Les coûts pédagogiques de l’action de formation CPF demandée devront être financés par le salarié en actionnant le montant en euros disponible sur son compte CPF, le reste à payer éventuel étant réglé par virement bancaire du salarié à la Caisse des dépôts et consignation.
L’action de formation devra concerner des compétences transférables liées au poste occupé ou à venir du salarié au sein de l’entreprise, c’est-à-dire des compétences transférables définies et validées par la société suivant ses besoins.
Pour exemples, pourront être concernées les certifications en langues (Toeic, Bright), bureautique (TOSA-PCIE), en management, en négociation, en gestion de projets, le certificat « CleA » - socles de compétences et de connaissances professionnelles, le certificat Voltaire,…. et suivant que les besoins en ces compétences auront été pourvus ou non par Mondial Relay au moment de la demande.
L’action de formation doit être référencée au plan de développement des compétences de l’entreprise construit en cohérence avec la stratégie et le développement de celle-ci et répondre aux exigences et limites de cadrage budgétaire de la formation.
Sont prioritaires les salariés pas ou peu qualifiés (c’est-à-dire : infra niveau V- CAP/BEP), les salariés mentionnés à l'article L. 6323-12
Le salarié devra avoir validé la formation suivie et bénéficié d’un diplôme, d’une certification ou de tout autre titre permettant de sanctionner l’acquisition des compétences suivies dans le cadre de la formation.
La société analysera donc chaque dossier présenté à la lumière des conditions précitées et pourra décider d’accepter que le salarié utilise son compte CPF pour financer cette formation sur son temps de travail suivant l’intérêt que pourra avoir la formation choisie pour Mondial Relay en fonction notamment des besoins qu’elle aura identifiés au moment de la demande.
Pour rappel, le salarié accède aux données de son CPF au travers le CPA sur internet sur www.moncompteactivite.gouv.fr . Le CPA regroupe le compte personnel de formation (CPF), le compte prévention pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC).
Autres dispositifs : VAE – CPF de transition – Bilan de compétences – Pro A….
L’entreprise, au travers son service Ressources Humaines accompagnera les salariés, qui le souhaitent, dans leur démarche et leur fournira les informations et conseils nécessaires.
Sont prioritaires pour l'accès à un bilan de compétences :
les salariés occupant des emplois potentiellement à forte évolution;
les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle;
autres salariés prioritaires : salariés peu qualifiés, salariés n'ayant pas changé de poste depuis plus de cinq ans, etc. .
Pour ces salariés, l'entreprise finance le bilan de compétences dès lors que le salarié n'est pas en mesure de la financer par le biais de son compte personnel de formation.
Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
L’entreprise veillera à permettre aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi, au travers le nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A – ex période de professionnalisation).
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Il permet également l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Les parcours d’intégration
Un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants peut être mis en place en concertation avec le service Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique. L’objectif de celui-ci est de favoriser la découverte progressive de son périmètre de poste tout en offrant la possibilité de se familiariser avec le fonctionnement des autres services ou sites avec lesquels il sera en interaction.
Des modules de découverte de l’entreprise seront construits et dispensés aux nouveaux arrivants de façon dématérialisée.
Un système de parrainage pourra également être mis en place pour accompagner l’intégration de nouveaux salariés.
Par ailleurs, un livret d’accueil du nouvel embauché sera élaboré et remis à chaque personne nouvellement recrutée au sein de Mondial Relay.
Une journée de formation collective intersites pourra être organisée pour les nouveaux embauchés au cours de leur première année de la prise de fonction. Celle-ci permettra à ces derniers de rencontrer leurs pairs, de découvrir un autre site et d’appréhender le fonctionnement global de l’entreprise. Eventuellement et selon possibilité, la visite d’un site (Hub ou agence) pourra être organisée.
Les parcours d’intégration pour les métiers clés pourront être renforcés et pourront faire l’objet de programme et process plus complets et harmonisés au sein de l’entreprise. Ces parcours d’intégration et des formations attenantes seront formalisés et suivis, de même que des évaluations des compétences acquises seront réalisées.
Par ailleurs, dans le cas de mobilités internes et d’évolution sur des fonctions différentes de celles précédemment occupées dans l’entreprise, des parcours d’accompagnement adaptés pourront être mis en place.
F. L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux articles L1222-12 à L1222-16 du Code du travail, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de la direction des ressources humaines, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si sa demande reçoit deux refus successifs, le salarié peut s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
La mobilité professionnelle
Engagements :
- L’ensemble des postes nationaux sont ouverts et diffusés en interne, par voie d’affichage et à terme, sur notre plateforme de recrutement dématérialisée.
- Ces postes pourront être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise, à compétences égales, avant une éventuelle publication et action de recrutement externe.
Chaque dossier de candidature interne sera étudié par la DRH de manière approfondie et un rendez-vous sera pris avec tous les candidats internes.
La mobilité géographique
Les accompagnements visés ci-dessous sont destinés à promouvoir la mobilité géographique, voie du développement professionnel, au sein de Mondial Relay.
Dès lors, Mondial Relay prend l’engagement de compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence, rendus nécessaires pour la poursuite de l’activité professionnelle du salarié et résultant d’une demande de Mondial Relay, dans le cadre défini ci-dessous :
Les mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance (« Voyage de reconnaissance ») : la société prendra en charge les frais occasionnés au salarié. Pour le salarié et son conjoint pour une durée de 2 jours maximum et pour les types de frais suivants :
Prise en charge des frais de transport : 1 aller-retour SNCF 2ème classe ou équivalent + voiture de location ou indemnités kilométriques si véhicule personnel
Prise en charge de l’hébergement : 1 nuit d’hôtel 2 étoiles ou équivalent + forfait journalier repas, selon le barème interne de Mondial Relay.
Les mesures d’accompagnement dans le cadre de l’installation définitive du salarié
- Le déménagement : l’entreprise prendra en charge les frais réels de déménagement vers le nouveau domicile sur présentation de 3 devis contradictoires
- La recherche de logement : activation du 1% logement
En matière de location : un accès privilégié aux parcs locatifs des partenaires Action Logement, une avance du dépôt de garantie et une garantie de loyer
En matière d’acquisition/achat : une aide à la demande de prêt à taux préférentiel et une possibilité de réaliser des travaux à taux préférentiels « Pass-travaux »
Par ailleurs, Mondial Relay souhaite accompagner les salariés en mobilité pour raisons personnelles et les nouveaux salariés (CDI-CDD) qui résideraient loin du lieu de travail (pour les deux cas, mobilité de plus de 70km) en leur permettant de bénéficier du Mobili-Pass s’ils sont éligibles dont les services sont :
Le financement de la recherche de son futur logement par un expert local
Une offre de logements temporaires
Une aide financière pour financer l’installation
Une aide pour les abonnements, branchements, inscriptions d’école….
Dans tous les cas, un salarié peut aussi demander à accéder à un logement social, s’il est éligible.
Pour les alternants, une aide supplémentaire à la location d’un logement peut être obtenue auprès d’action logement via le Mobili-Jeune.
La gestion des fins de carrières : les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail par l’adaptation, l’aménagement du poste de travail, et la mobilité professionnelle :
L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle. Il est également indispensable de maintenir la motivation des salariés pour leur activité professionnelle.
Après 20 ans d’activité professionnelle ou à compter de son 45ème anniversaire, chaque salarié peut bénéficier à son initiative et sous réserve d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, d’un bilan de compétences ou « bilan de carrière » et d’une priorité d’accès à une VAE.
Principe d'égalité de traitement : L'entreprise rappelle qu'aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.
À cet effet, l'entreprise sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.
En matière d’amélioration des conditions de travail, les parties souhaitent :
Veiller à l’adaptation et l’aménagement du poste de travail des salariés âgés de plus de 55 ans, et favoriser l’accès à la mobilité professionnelle.
Les parties proposent notamment d’adapter et d‘aménager le poste de ces salariés, à leur demande et sur base et sur base du volontariat, de finir la journée de travail au plus tard à 20h00.
L'entreprise veillera à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d'au moins 55 ans (50 ans pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH), en s'appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l'accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 22 décembre 2017.
L’entreprise veillera à prioriser l’accès des salariés âgés de plus de 55 ans, et occupant des postes à fortes contraintes physiques, aux postes de qualification équivalente si cela s’avère possible, et sous réserve d’une validation des aptitudes requises.
L’entreprise veillera à permettre aux salariés âgés de plus de 55 ans, et notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi, au travers le nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
Veiller à favoriser l’accès aux examens de prévention santé (ex bilan de santé), en autorisant l’absence rémunérée d’une demie journée pour réaliser ces examens.
Veiller à accompagner les salariés, proches de leur départ à la retraite, en leur proposant un module de formation de préparation à la retraite. Ce module ne sera proposé qu’à la condition de réunir au moins 6 salariés intéressés. Le cas échéant, il sera remis aux salariés ne bénéficiant pas de cette formation, un livret de préparation à la retraite.
La gestion des carrières débutantes et des jeunes (salariés âgés de moins de 25 ans)
L’entreprise pourra organiser un premier entretien de suivi au cours de la période d’essai du jeune dans l’entreprise puis éventuellement ultérieurement suivant les besoins exprimés.
Au cours de cet entretien de suivi, un bilan des compétences requises et maîtrisées pourra être réalisé, et les compétences à acquérir pour la période à venir pourront être fixées.
Les mesures concernant les jeunes en cours de formation : stage, alternance
Sur ce sujet, Mondial Relay est conscient que l’accueil de collaborateurs sous contrat d’alternance participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d’emploi. Il ne s’agit pas de garantir un recrutement en CDI à tous les jeunes alternants au sein de Mondial Relay, mais de favoriser leur accès au monde de l’entreprise.
Mondial Relay souhaite poursuivre et développer l’accompagnement de jeunes en alternance au sein de nos services, afin d’anticiper le renouvellement et renforcement de nos compétences clés, présentes et à venir.
Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec notamment les écoles, universités, IUT, de même que le Pôle Emploi, par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à cet effet.
Chaque jeune en alternance ou stage pourra être accompagné par un salarié tuteur formé et certifié, le tutorat s’étant particulièrement développé dans l’entreprise.
A l’issue des périodes de stage ou d’alternance, les candidatures des alternants et stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation seront conservées durant 6 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.
L’entreprise poursuivra ses actions de participation aux forums étudiants et/ou de l’emploi des alternants.
De façon à organiser le suivi quantitatif et qualitatif des alternants et des stagiaires, l’entreprise étudie, une fois par an avec les managers, la question des besoins relatifs aux « viviers » d’alternance et de stages.
chacun des alternants et stagiaires présents dans l’entreprise, se verra remettre une présentation de l’entreprise (son organisation, ses activités, l’identité et les coordonnées de son ou sa salarié(e)« référent(e) » ainsi que des personnes qu’il pourra contacter, le lien vers notre base RH lui donnant accès à notamment à la convention collective applicable, le règlement intérieur, les règles de sécurité à observer, la gestion du temps de travail…)
La durée du stage est fixée à un maximum de 6 mois.
Un questionnaire dématérialisé sera envoyé par mail à l’alternant et à son tuteur au terme de l’alternance permettant de recevoir un retour de l’expérience de l’alternant et de son tuteur et ainsi d’évaluer l'intégration, l'accompagnement et le rythme de l'alternance proposés …
Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiels, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer l’emploi précaire.
Mondial Relay emploie principalement des contrats à durée indéterminée, peu de temps partiel.
De la même manière, Mondial Relay, utilise peu de contrats à durée déterminée, ils sont conclus dans le cadre de remplacements ou de contrats en alternance.
Par ailleurs, et dans les années à venir, suivant la périodicité déterminée par accord portant sur la périodicité des négociations obligatoires, Mondial Relay privilégiera les contrats à durée indéterminée (à temps plein ou à temps partiel) permettant de répondre aux flux d’activités des sites et diminuera le recours à l’intérim.
Conditions d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.
Lorsque les orientations stratégiques de Mondial Relay sont susceptibles d’avoir des effets sur les métiers, l’emploi, et les compétences d’un (ou des) sous-traitant(s) concerné(s), Mondial Relay :
Établit une note d’information reprenant tout ou partie de celle donnée au CSE pour préparer les réunions de consultation qui est adressée au sous-traitant concerné.
Pourra proposer un échange au cours duquel sont évaluées les conséquences de ces orientations dans les trois domaines précités.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les modalités concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont définies dans l’accord relatif à la représentation du personnel et au dialogue social dans l’entreprise, conclu le 11.06.2018.
Au travers de celui-ci, la société Mondial Relay réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre afin que l’exercice d’un ou plusieurs mandats ne puisse en aucun cas porter atteinte à son détenteur (progression de carrière, salaire, relations entre le titulaire et sa hiérarchie et/ou ses collègues…).
L’entreprise s’engage à mettre en place les dispositions suivantes, visant à accompagner les parcours des salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentant du personnel.
Chaque représentant du personnel pourra, à sa demande, solliciter auprès du service Ressources Humaines, un entretien de début de mandat, un entretien de fin de mandat, un entretien de suivi de la reprise de l’activité professionnelle. Il pourra alors, si nécessaire, être mis en œuvre un accompagnement particulier au travers des dispositifs d’accompagnement, d’orientation ou de formation.
Suivi et Durée de l’accord
Commission de suivi du présent accord
Une commission de suivi, dénommée Commission Formation/GEPPMM, ayant la même composition que la Commission Formation et se réunissant aux mêmes dates que cette dernière, sera composée des membres de la Commission Formation, d’un membre par Organisation Syndicale et par collège signataire et d’un ou deux membres représentant la Direction.
Elle se réunira au moins 2 fois par an. Elle sera chargée de :
- Suivre la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein de Mondial Relay et de vérifier son adéquation aux présentes dispositions
- Suggérer tout complément ou évolution nécessaires aux présentes dispositions
Les éléments seront intégrés à la BDES.
Champ et conditions d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un contrat de travail conclu avec Mondial Relay, d’une ancienneté supérieure ou égale à un an.
Suggestion : sous réserve des dispositions où une ancienneté différente est indiquée (cf. par exemple le congé mobilité) dans le présent accord ou si la société a prévu d’autre modalité d’application (par exemple pour CPF, la société analysera au cas par cas et non suivant l’ancienneté du salarié…)
Durée du dispositif, clause de rendez-vous et adaptation
Le présent dispositif est conclu en principe pour une durée déterminée de 3 ans à compter du terme du précédent accord relatif à la GPEC (soit un démarrage le 25 février 2020) et sous réserve d’un accord ultérieur sur la périodicité des négociations obligatoires prévoyant une périodicité différente.
Dans ce dernier cas, c’est cette périodicité qui s’appliquera au présent accord, se substituera donc aux 3 ans susvisés et qui en fixera ainsi le terme. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour faire évoluer les dispositions ou pour résoudre notamment d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord suivant les dispositions légales en matière de révision
Les parties conviennent de se revoir dans les six derniers mois avant la fin de validité de l’accord, afin d’exprimer leurs intentions, ce pourra être : soit de négocier un nouvel accord, soit de ne pas reconduire un accord de ce type.
Adhésion –Formalités de dépôt et publicité – Entrée en vigueur de l’accord
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Lille et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
La direction de la société adressera, sans délai, par tous moyens (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tous moyens (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur la base documentaire en ligne de l’entreprise).
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties.
Entrée en vigueur
L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt.
Fait à Hem, le 24/06/2020
Pour la société MONDIAL RELAY, M XX :
Pour la CFDT, Messieurs XX et XX :
Pour la CGT, Monsieur XX :
Pour la CFE-C.G.C., Monsieur XX
ANNEXE 1 : ACTIONS DE FORMATIONS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET COMPETENCES CIBLES
[Partie occultée]
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