Accord d'entreprise "Accord relatif à la prévention de la pénibilité" chez POINT RELAIS - MONDIAL RELAY

ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

ENTRE :

La société SAS MONDIAL RELAY, dont le siège est situé au 5 Avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, numéro de Siret : 385 218 631 000 21

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « Mondial Relay » ou « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales désignées au sein de la société Mondial Relay :

• Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

• Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

• Le syndicat C.G.T représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical

• Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 77 de la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, transférée par la loi du 20 janvier 2014, en son article 7.

De même, il s’inscrit également dans le cadre de l'ordonnance du 22 septembre 2017 (ord. n° 2017-1389, 22 sept. 2017, JO 23 sept.) qui a apporté des modifications significatives au dispositif antérieur régissant la pénibilité au travail. L'objectif affiché était de simplifier un processus et un contenu complexes, voire inapplicables par les entreprises. L'ancien compte personnel de prévention de la pénibilité « C3P » devenait le compte professionnel de prévention « C2P ».

L'ordonnance a, par ailleurs, légalisé les dix facteurs de pénibilité mais exclut quatre d'entre eux de l'obligation de conclure un accord de prévention de la pénibilité ou d'un plan d'action.

Dans le cadre de la réforme des retraites, le législateur a posé le principe de l’allongement de la vie active. Conscient de l’impact de sa décision sur l’augmentation de l’âge de départ à la retraite, il a posé de nouvelles règles en matière de pénibilité.

Le plan de la réforme des retraites consacré à la pénibilité, a un triple objectif :

• améliorer les conditions et l’organisation du travail pour permettre aux salarié(e)s de l’entreprise de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé ;

• identifier les facteurs de pénibilité faisant peser sur les travailleurs(euses) un risque d’altération de leur santé au cours de leur parcours professionnel, qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée ;

• et plus généralement améliorer la santé des salarié(e)s.

La loi du 20 janvier 2014 a pour objectif de pérenniser le système actuel de retraite en créant notamment, pour chaque salarié(e) du secteur privé exposé à des facteurs de risques professionnels, un compte de pénibilité. Ce compte permet de cumuler des points en fonction de son exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le/la salarié(e) titulaire du compte de pénibilité pourra décider d’affecter tout ou partie des points cumulés :

• en vue de financer une action de formation professionnelle afin d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé (reconversion) ;

• en vue de bénéficier d’une réduction de son temps de travail en fin de carrière, sans baisse de rémunération ;

• en vue de bénéficier d’un abaissement de l'âge de départ à la retraite.

Mondial Relay, s’est, depuis longtemps, préoccupé de la santé des salarié(e)s et de la prévention de la pénibilité au travail, notamment au travers des travaux menés au sein de la Commission Santé Sécurité des Conditions de Travail (CSSCT,ex-CHSCT), mais aussi dans le cadre de réflexion menées avec les partenaires sociaux et liés à la problématique soit générale du parcours professionnel du/de la salarié(e), soit particulière de certaines populations.

Depuis plusieurs années, Mondial Relay développe au sein de sa politique sociale, une politique de prévention aux fins de développement de ses collaborateur(trice)s et de préservation de la santé de ces dernier(e)s.

Pour exemple, il a notamment été négocié des accords sur :

• La durée du travail en 2017

• La Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers en 2020.

• L’égalité Hommes / Femmes en 2011 renouvelé en 2018.

Article 1 : Etat des lieux concernant les salarié(e)s exposés à des facteurs de risques professionnels :

1.1 L’analyse des facteurs de risques professionnels dans l’entreprise :

L’article L4121-3-1 précise que les facteurs de risques professionnels dont il s’agit, sont ceux qui sont déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Les facteurs de pénibilité, au sens de l’article L 4161-1 de la loi du 20 janvier 2014, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de son décret n°2017-1769 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise sont les suivants :

1. Au titre des contraintes physiques marquées :

1. Les manutentions manuelles de charges ;

2. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

3. Vibrations mécaniques

2. Au titre de l’environnement physique agressif :

1. Agents chimiques dangereux

2. Activités exercées en milieu hyperbare

3. Températures extrêmes

4. Bruit

3. Au titre de certains rythmes de travail :

1. Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-2 à L 3122-5 du code du travail.

2. Travail en équipe successives alternantes

3. Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadences contraintes.

L'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 retire 4 facteurs de risques du dispositif du compte professionnel de prévention. Il s'agit de facteurs dont l'évaluation se révélait complexe :

1. postures pénibles ;

2. manutentions manuelles de charges ;

3. vibrations mécaniques ;

4. agents chimiques dangereux.

Depuis le 1er octobre 2017 ces 4 facteurs basculent dans le dispositif de la retraite anticipée pour incapacité permanente.

Afin de répondre au mieux aux dispositions légales et réglementaires, Mondial Relay, en collaboration avec la CSSCT ont effectué un diagnostic d’assujettissement à la pénibilité au travail par le biais d’un prestataire spécialisé dans l’analyse des facteurs de pénibilité.

Les rapports d’interventions issus des diagnostics, ont conclu à l’exposition de 3 facteurs de pénibilité, pour certains salarié(e)s :

1. Manutention manuelle

2. Travail de nuit

3. Bruit

1.2 Réduction de l’exposition au facteur risque : bruit

Les seuils pris en compte lors du diagnostic sont ceux prévus par la loi du 20 janvier 2014, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de son décret n° D4161-2, dont le détail est indiqué en annexe 1. Si les seuils venaient à être modifiés par le législateur pendant la période d’application du présent accord, l’annexe 1 serait modifiée et communiquée aux parties signataires et les nouveaux seuils entreraient en application de manière automatique.

Concernant le bruit, des audits spécifiques ont été menés par un bureau d’études spécialisé sur certains de nos sites (le Centre de tri, Saran, les Agences de Lyon, Valence et Metz). Ces audits concluaient à un dépassement du seuil réglementaire (fixé à 80 DbA) sur ces sites pour les postes de production.

Ainsi l’ensemble des agents de quai, coordinateurs logistiques et responsables de quai pouvaient être soumis à ce facteur de risque. Ils devaient donc en être protégés.

C’est pourquoi, des mesures de protections auditives individuelles ont été prises dès 2017. Nous avons, en collaboration avec la CSSCT et durant toute l’année 2017, défini le type de protection auditive adéquate, qui se matérialise par le port de bouchons d’oreilles.

Ces bouchons d’oreilles sont obligatoires pour les équipes concernées et constituent au même titre que les chaussures de sécurité un « EPI » (équipement de protection individuel).

Ces protections auditives, remises aux salarié(e)s, permettent d’être en deçà des seuils relatifs au facteur de pénibilité du bruit et aux salarié(e)s de ne plus être exposé(e)s à ce facteur de pénibilité.

1.3 Proportion de salarié(e)s exposés aux facteurs de risques professionnels :

Pour apprécier la proportion de salarié(e)s exposé(e)s aux facteurs de risques professionnels, les salarié(e)s bénéficiant déjà d’une protection collective et individuelle efficace ne sont pas comptabilisés.

Les parties signataires constatent que moins de 25 % des salarié(e)s de l’entreprise sont exposés aux facteurs de risques professionnels visés ci-dessus.

C’est dans ce contexte et sur la base du diagnostic présenté à la CSSCT, que les parties signataires souhaitent agir en faveur de la prévention de la pénibilité afin d’améliorer la santé des salarié(e)s de l’entreprise par une meilleure politique de prévention des risques.

Les mesures contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces dernier(e)s puissent rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu’ils le souhaitent.

Les parties reconnaissent également que la prévention de la pénibilité concourt à l’amélioration des performances économiques et sociales, à l’amélioration de l’image de l’entreprise et de son attractivité pour ses recrutements.

Article 2 : Date d’application et durée de l’accord :

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 31 décembre 2024 de plein droit, sans qu’il ne puisse être reconduit de manière tacite.

Article 3 : Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique aux salarié(e)s de l’entreprise et collaborateur(trice)s occupé(e)s à des postes concernés par les facteurs de risques professionnels identifiés à l’article 1 du présent accord.

Article 4 : Amélioration des situations de pénibilité : Adaptation et aménagement du poste de travail

En matière d’amélioration des situations de pénibilité, les parties signataires ont souhaité s’engager sur l’adaptation et l’aménagement du poste de travail des salarié(e)s exposé(e)s aux facteurs de pénibilité.

Les signataires du présent accord souhaitent recourir au maximum aux aménagements et adaptation des postes de travail dans l’objectif de réduire les postures pénibles résultant de l’exécution de leur travail.

4.1 Aménagement des horaires

Les parties entendent adapter et aménager le poste de ces salarié(e)s en proposant aux salarié(e)s âgés de plus de 55 ans, et sur la base du volontariat, de finir la journée de travail au plus tard à 20h00.

Objectifs à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s de plus de 55 ans sur le dispositif d’aménagement des horaires de fin de poste	Nombre de salarié(e)s de plus de 55 ans ayant demandé et obtenu un aménagement des horaires de fin de poste, par rapport à l’ensemble des salarié(e)s de 55 ans et plus

4.2 Étude de poste de travail

Dans la cadre d’une démarche de maintien en emploi et d’aménagement des postes de travail, les parties entendent faire procéder, à au moins, une étude ergonomique d’un poste de travail occupé par les salarié(e)s exposé(e)s à des situations de pénibilité durant l’application du présent accord.

Objectifs à 4 ans	Indicateurs
Réaliser, au moins une étude ergonomique d’un poste de travail de salarié(e)s exposé(e)s à des situations de pénibilité	Nombre de postes de travail de salarié(e)s exposé(e)s à des situations de pénibilité ayant fait l’objet d’une étude ergonomique

Article 5 : Prévention des situations de pénibilité :

5.1 Développement des compétences et des qualifications 

Les parties reconnaissent que favoriser l’accès à la formation des salarié(e)s exposé(e)s à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels contribue à éviter les départs précoces de l’entreprise en raison notamment de la pénibilité des postes. Les formations permettent en effet aux salarié(e)s de développer leurs compétences et de pouvoir éventuellement évoluer vers d’autres postes de travail.

C’est ainsi que les parties souhaitent continuer le développement des formations qu’elles avaient déjà identifiées en les complétant par de nouvelles car elles sont un élément déterminant de la prévention de la pénibilité. Elles visent à permettre aux salarié(e)s de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers, mais également de préparer une conversion professionnelle afin de sortir d’un poste de travail pénible et de prévenir les situations de pénibilités afin de les réduire.

Mondial Relay propose une offre de formation par métier et permet donc aux salarié(e)s sujets à un ou des facteurs de pénibilité d’être formé(e)s afin de prévenir la pénibilité de leur travail et de leur permettre de se doter de qualifications supplémentaires en cas de réorientation professionnelle.

C’est pourquoi, Mondial Relay s’engage à former les salarié(e)s en situation de pénibilité à l’une ou plusieurs des formations suivantes :

• Proposer « Vis ma vie » : permet d’étudier au plus tôt les reconversions possibles

• Incendie

• Sauveteurs Secouristes du travail

• Formation Obligatoire Renforcée à la sécurité

• PRAP/Gestes et postures

• Formation bureautique

• Formation « socle de connaissances et compétences professionnelles ».

Objectifs chiffrés à 4 ans

Indicateurs

Former tous les salarié(e)s exposé(e)s aux risques de pénibilité afin de développer leur compétence et qualification, à l’une ou plusieurs des aux formations suivantes : Incendie Sauveteur Secouristes du travail FORS PRAP/Gestes et postures Former, sur la base du volontariat les salarié(e)s exposé(e)s aux risques afin développer leur compétence et qualification, aux formations suivantes : - Formation bureautique - Formation « socle de connaissances et compétences professionnelles ».

Nombre de salarié(e)s, par tranche d’âge, ayant suivi les formations suivantes : Incendie Sauveteurs Secouristes du travail FORS PRAP/Gestes et postures Formation bureautique Formation « socle de connaissances et compétences professionnelles ».

Par ailleurs, l’entreprise favorise les évolutions dans une logique de maintien dans l’emploi et permet à chaque salarié(e) de devenir véritablement acteur de son développement professionnel. Ce sont des enjeux majeurs auxquels l’entreprise répond en mettant à disposition des salarié(e)s, qui le souhaitent, l’ensemble des moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salarié(e)s à définir et élaborer leur parcours professionnel. C’est pourquoi l’entreprise organisera, suivant les besoins, des réunions d’information ou des entretiens pour les salarié(e)s intéressés par une démarche de CPF, VAE, projet de transition professionnelle ou bilan de compétences.

1. Concernant le CPF

L’entreprise continuera à informer les salarié(e)s sur le dispositif.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s sur le dispositif du CPF	Nombre de salarié(e)s ayant été informé(e)s et ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du CPF

2. Concernant la VAE

L’entreprise accompagnera les salarié(e)s, qui le souhaitent, à entamer une démarche de VAE : information sur le dispositif, mise en relation avec un point relais conseil en VAE et mise en place du financement.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s sur le dispositif de VAE	Nombre de salarié(e)s ayant été informé(e)s et ayant bénéficié d’une formation dans le cadre de la VAE

3. Concernant le projet de transition professionnelle

L’entreprise accompagnera les salarié(e)s volontaires, dans la recherche de formation, la mise en relation avec l’organisme et le montage du dossier.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s sur le dispositif du projet de transition professionnelle	Nombre de salarié(e)s ayant été informé(e)s et ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du projet de transition professionnelle

4. Concernant le Bilan de Compétences

Tout(e) salarié(e) peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salarié(e)s tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et s’inscrire dans une logique de co-construction. L’entreprise traitera chaque projet individuellement.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s sur le dispositif du bilan de compétences	Nombre de salarié(e)s ayant été informé(e)s et ayant bénéficié d’un bilan de compétences

2. Aménagement des fins de carrières 

Les parties sont conscientes que les contraintes physiques pesant sur les salarié(e)s dans le cadre de leur activité professionnelle doivent faire l’objet de mesures d’allègement ou de compensation.

C’est ainsi qu’elles ont décidé de faire bénéficier aux salarié(e)s approchants de l’âge de la retraite, de la possibilité d’un aménagement de fin de carrière qui s’inspire de dispositions préalablement conclues dans le cadre relatif à la durée du travail.

• Le Compte Epargne Temps (CET) de fin de carrière 

Il permet de développer, pour les salarié(e)s de plus de 57 ans, l’épargne de droits acquis en temps de repos en vue d’indemniser des congés spécifiques de fin de carrière ou une réduction d’activité.

A titre dérogatoire, et afin de répondre à l’objectif de départ anticipé à la retraite, il est offert la possibilité aux collaborateur(trice)s de plus de 57 ans d’épargner au-delà du plafond du CET de 65 jours et dans la limite de 130 jours.

Les modalités d’alimentation et de gestion et de conversion du CET sont fixés dans l’accord relatif à la durée du travail du 1^er juin 2017.

Procédure de demande de congés de fin de carrière 

Toute demande de réduction d’horaire (partielle ou totale) financée par le CET doit être présentée, pour des modalités pratiques d’organisation, à la Direction des Ressources Humaines avec un préavis de 3 mois avant la prise des congés CET. La réponse de l'employeur est notifiée dans le délai d’un mois à réception de la demande écrite, à défaut de quoi la demande est réputée acceptée.

En cas d’utilisation du CET pour cessation complète d’activité, avant le départ effectif à la retraite (ou mise à la retraite), le/la salarié(e) fournira 6 mois avant la date de départ souhaitée, un relevé de carrière permettant de vérifier ses droits à liquidation d’une retraite à taux plein. Dans le cas où le nombre de trimestres acquis est suffisant, la date de départ sera alors confirmée dans le mois suivant.

Dans tous les cas, si la démarche de demande de congé n’a pas été accomplie par le/la salarié(e) avant la date à laquelle le/la salarié(e) atteint l’âge de 64 ans et demi, un entretien avec la D.R.H. est fixé.

Il permet au/à la salarié(e) d’exprimer ses intentions concernant son départ à la retraite, et à cette occasion, il peut donc être convenu d’un planning permettant l’organisation de ce départ à la retraite et la prise totale ou partielle des congés épargnés ou sa liquidation financière.

Statut du/de la salarié(e) en congés :

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.

L'absence du/de la salarié(e) pendant la durée indemnisée du congé pour fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Le congé pris est indemnisé au taux du salaire mensuel en vigueur lors du placement de ses jours de congés dans son CET.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s de plus de 55 ans sur le dispositif d’aménagement de temps de travail CET - Congé de fin carrière	Nombre de salarié(e)s de 55 ans et plus, ayant été informés et ayant bénéficié du dispositif d’aménagement de temps de travail CET – Congé de fin de carrière, par rapport à l’ensemble des salarié(e)s de plus de 55 ans

• Le passage à temps partiel 

Les salarié(e)s exposé(e)s aux facteurs de pénibilité et plus particulièrement ceux dont l’état de santé constaté par le Médecin du Travail le justifierait, peuvent à leur demande et en accord avec la Direction, (qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 3 mois), bénéficier d’un aménagement de temps de travail sous la forme d’un travail à temps partiel.

Comme le prévoit, l’accord d’entreprise relatif au temps partiel, le dispositif de temps partiel modulé permet de faire varier à la hausse comme à la baisse sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée au contrat de travail à condition que sur un an, la durée n’excède pas en moyenne celle indiquée au contrat.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salarié(e)s de plus de 55 ans sur le dispositif de temps partiel	Nombre de salarié(e)s de 55 ans et plus ayant été informé(e)s et ayant bénéficié du dispositif de temps partiel

5.3 Maintien en activité des salarié(e)s exposé(e)s aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article D 4161-1 du code du travail

Les parties sont conscientes que les contraintes physiques pesant sur les salarié(e)s dans le cadre de leur activité professionnelle peuvent être un obstacle au maintien dans leur emploi.

Les salarié(e)s ayant été identifié(e)s comme pouvant être soumis à un facteur de pénibilité, sont les travailleurs de nuit.

Afin de prévenir la pénibilité pour ces salarié(e)s, l’entreprise s’engage à veiller au respect de la périodicité des visites médicales dans le cadre du suivi renforcé tel que prévu à l’article L.3122-42 du code du travail.

Ainsi, la société veillera à ce que ces salarié(e)s travailleurs(euses) de nuit bénéficient d’une visite médicale tous les 3 ans (au lieu de tous les 5 ans pour les salarié(e)s qui ne sont pas travailleur(euse) de nuit).

Les salarié(e)s travailleurs(euses) de nuit pourront présenter directement leurs demandes à la médecine du travail.

Objectifs chiffrés à 4 ans	Indicateurs
100% des salarié(e)s exposé(e)s ont bénéficié de leur suivi médical adapté dont la périodicité est fixée par la médecine du travail	Pourcentage de visites médicales ainsi effectuées au minimum tous les 3 ans pour les salarié(e)s travailleurs(euses) de nuit

Article 6 : Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions légales, les mesures adoptées dans ce présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par la CSSCT. Ainsi la CSSCT se réunira tous les ans au mois de novembre en vue d’analyser l’avancement des objectifs chiffrés et indicateurs associés et de prendre, si nécessaire, des mesures correctives immédiates. Le Secrétaire ou le Secrétaire adjoint de la CSSCT invitera les Délégués Syndicaux signataires du présent accord à cette commission de suivi annuel de l’accord.

Dans le cas où un accord de branche étendu sur la pénibilité est conclu, l’employeur s’engage à examiner l’opportunité de réviser le présent accord en fonction du contenu et de l’impérativité de cet accord de branche.

Article 7 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugé nécessaire par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.

 

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 8 : Adhésion - Dépôt et publicité de l’accord :

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Lille et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

La direction de la société adressera, sans délai, par tous moyens (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les salarié(e)s seront informé(e)s de la signature de cet accord par tous moyens (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur la base documentaire en ligne de l’entreprise).

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties.

Fait à Hem, le 30/11/2020

Pour la société MONDIAL RELAY, Monsieur ,

Pour la C.F.D.T, Monsieur XXX, délégué syndical

Pour la C.F.D.T, Monsieur XXX, délégué syndical

Pour la CFE- C.G.C, Monsieur XXX, délégué syndical,

Pour la C.G.T, Monsieur XXX, délégué syndical,

Annexe 1 : Seuils du facteur de pénibilité travail de nuit

FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS		SEUIL
		Action ou situation	Durée minimale
Travail de nuit		Une heure de travail entre 24h et 5h	120 nuits par an