ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022-2024

Table des matières

Préambule 2

Article 1 - Champ d'application 4

Article 2 - Entrée en vigueur 4

Article 3 - Durée de l'accord 4

Article 4 - Suivi et mise en œuvre 4

Article 5 : Dénonciation 4

Article 6 : Révision 4

Article 7 - Publicité 5

Annexe 1 : Description et calendrier de mise en œuvre des actions 6

Annexe 2 : Tableau de référence et indicateurs pour le suivi dynamique des parcours de carrières par année civile 19

Annexe 3 : Dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants 7-12 ans 21

Annexe 4– Information sur la répartition femmes-hommes dans certaines filières de formation (2021) 24

Annexe 5 : Détail méthodologique du volet salarial de l’égalité professionnelle 26

Annexe 6 : Récapitulatif des actions de corrections des inégalités femmes-hommes et résultats à atteindre 32

Annexe 7 : Glossaire 35

ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024

Conclu entre :

L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée « ADEME », représentée, Président du Conseil d’administration par intérim

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par :

• pour le SNE-FSU,

• pour la CFDT,

• pour la CGT,

d’autre part.

Les parties décident :

Préambule

Cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’ADEME intervient après plusieurs mois de négociations intervenues entre le 3 novembre 2020 et le 20 juin 2022 et fait suite à l’Accord 2018-2020.

Cet accord porte sur l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité professionnelle, à la promotion et à l’équité salariale. L’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles, doit être assurée.

Les autres champs de l’égalité professionnelle, liés aux autres luttes contre les discriminations (liés à l’origine, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la religion, à l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, aux opinions politiques, aux activités syndicales, à l’apparence physique, au patronyme, ou encore à l’état de santé ou au handicap) ne font pas partie de cet accord, hormis les éléments prévus à l’axe 4 de l’annexe 1 du présent accord.

L’ADEME œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur·trice, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de sa politique Ressources Humaines.

Depuis l’intégration dans le COP de l’objectif « lutter contre les discriminations, avec une amélioration de la parité femme-homme aux postes à responsabilités ou managériaux (…) avec l’engagement de l’ADEME à recruter 50 % de femmes sur les fonctions de management », la part des femmes augmente régulièrement : en 2015, elle était de 29 % ; elle est de 32 % en 2021.

Cette progression professionnelle des femmes au sein de l’ADEME et leur place constituent un point essentiel de la politique RH et doit se poursuivre. Elle doit aussi s’accompagner d’actions notamment destinées à renforcer la diversité des équipes (évolution de la culture d’entreprise, évolution des comportements, diffusion des bonnes pratiques attachées à l’égalité femme-homme).

Par conséquent, les négociations ont permis de dégager quatre axes en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme à l’ADEME :

1. Sensibiliser et mesurer régulièrement la perception de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des salarié·es

2. Améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes grâce aux outils de recrutement et de gestion de carrière

3. Accompagner l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4. Suivre l’égalité salariale femmes-hommes à l’ADEME et corriger les iniquités éventuelles.

La description et le calendrier de mise en œuvre de chacune des actions déployées au titre de ces axes sont portés en annexe au présent accord.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tout le personnel, sous réserve de dispositions particulières.

La description des actions et leur calendrier de mise en œuvre sont décrits en annexes, qui font parties intégrantes du présent Accord.

Article 2 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans (2022-2024).

Article 4 - Suivi et mise en œuvre

Les signataires du présent accord décident la mise en place d’un comité de suivi. Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction et, en tant que de besoin, sur demande écrite d’un des signataires. Le comité se réunit alors dans les 2 mois, sur convocation de la direction.

Il est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical) et de trois représentants de la direction.

Le rôle du comité de suivi consiste à assurer le suivi régulier de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, d’en analyser chaque année le bilan et les résultats des actions prévues et réalisées. Il participe par ailleurs à l'identification des priorités d'application de la méthode de rééquilibrage salarial prévu à l'axe 4 et dont la méthode est explicitée en annexe 5 du présent accord.

Pour exercer cette mission, les membres du comité de suivi bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 6 h par réunion et membre de délégation. Les heures consacrées aux réunions du comité de suivi ainsi qu’aux déplacements nécessaires se rajoutent au crédit d’heures de délégation annuelles. Les frais de déplacements occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.

Article 5 : Dénonciation

La partie qui désire dénoncer le présent accord doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties avec un préavis d’au moins trois mois.

Article 6 : Révision

Toute demande, émanant de l’une des parties signataires, de révision totale ou partielle du présent accord doit être adressée aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle avec un préavis d’au moins trois mois. A défaut d’aboutir à un accord entre les parties dans les trois mois suivant l’expiration du délai de préavis précité, la demande de révision sera réputée caduque.

Article 7 - Publicité

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire original à la direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Maine et Loire et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes d'Angers.

Fait à Angers le 08/09/2022

en 8 exemplaires originaux.

Le Président du Conseil d’administration par intérim,

Pour le SNE-FSU

Pour la CFDT

Pour la CGT

Annexe 1 : Description et calendrier de mise en œuvre des actions

Le tableau suivant présente les actions prévues sur la période 2022-2024. Certaines actions sont en continuité de l’accord précédent ou ont déjà démarré pendant les négociations, d’autres sont nouvelles.

Thématiques	Actions	Nouveauté/ continuité	Période de lancement	indicateur	Objectif annuel	Objectif fin accord
Axe 1 - Sensibiliser à l’égalité professionnelle femme-homme et mesurer régulièrement la perception de l’égalité professionnelle auprès des salarié·es
Sensibilisation du personnel	Sensibiliser les salarié·es aux biais liés aux genres et à la lutte contre les discriminations => dans le Zoom RH => dans la rubrique Egalité professionnelle sur Intrademe Promouvoir les actions de sensibilisation auprès des managers pour favoriser les échanges sur le sujet en équipe	continuité	2022	1 campagne annuelle Nombre de personnes touchées par la campagne1	1 campagne annuelle	3 campagnes de sensibilisation
Formation des élu·es du personnel au sujet de l’égalité professionnelle entre femme et hommes en entreprise	Possibilité pour les membres du CSE et les futur·es négociateur·trices du prochain accord Egalité professionnelle de se former.	continuité	2023 et 2024	Nombre de personnes formées		Former tous les élu·es et négociateurs et représentants de la direction
Mesure de la perception et de la sensibilisation	Enquête annuelle contextualisée et courte sur la perception de l’égalité professionnelle à l’ADEME. Les questions sont transmises pour avis aux signataires de l’accord. Les résultats détaillés sont transmis au comité de suivi. Les résultats globaux sont transmis au personnel.	nouveauté	2022	Réalisation de l’enquête Taux de réponse par rapport au nombre de destinataires Suivi et analyse des réponses	1 enquête par an	3 enquêtes Appréciation globale de l’évolution de la perception de l’égalité professionnelle par le personnel

Thématiques	Actions	Nouveauté/ continuité	Période de lancement	indicateur	Objectif annuel	Objectif fin accord
Axe 2 – Améliorer l’égalité professionnelle femme-homme grâce aux outils de recrutement et de gestion de carrière
2.1. Communication	Valoriser les métiers (notamment par des interviews de profils mixtes) pour donner envie de postuler en interne => dans le Zoom RH => dans la rubrique égalité professionnelle Intrademe => site institutionnel ademe.fr	nouveauté	2022	Nbre de vues	1 à 2 vidéos par an	3 à 6 vidéos
	Promouvoir la mixité des postes en décrivant les fonctions du poste de manière neutre, en limitant les biais de genre => action visant à neutraliser le genre dans les métiers
2.2. Formation et sensibilisation	Former tous les managers et notamment les managers de proximité nouvellement nommés à l’égalité professionnelle dans toutes les phases du management (recrutement, accompagnement de carrière, égalité salariale , suivi post-congé parental etc.)	nouveauté	2022	mise en place du parcours managers nbre de managers formés Nbre d’ateliers managers abordant le sujet EP	2022 : mise en place du parcours 100 % des nouveaux managers nommés chaque année doivent être touchés par le dispositif 1 atelier en 2022 posant les bases de l’EP et l’impact dans le rôle du manager (ses obligations) –replay 1 atelier de rappel en 2023 et 2024 (ou zoom sur 1 sujet particulier/ cas pratiques)	100 % des managers touchés par le dispositif Suivi dans Campus Ademe
2.3. Suivi de l’égalité femme-homme dans les parcours de carrières et réduction des déséquilibres	Suivre chaque année les parcours professionnels des femmes et des hommes, par classe et par niveau	nouveauté	2022	Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de classe (base : CDI présents du 1er janvier au 31 décembre) Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de niveau dans une même classe (base : CDI présents du 1er janvier au 31 décembre) % de candidatures internes de femmes et d’hommes pour chaque classe (postes ouverts en CDI) % de candidatures externes de femmes et d’hommes pour chaque classe (sous réserve de faisabilité technique) (postes ouverts en CDI) nombre de nominations de femmes et d’hommes par classe et niveau (postes ouverts en CDI)	1 fois/an sur année N-1 Base : données 2021 pour le bilan 2022	L’objectif en fin d’accord est de réduire les déséquilibres = > cf mesure suivante
	Réduire les déséquilibres constatés dans les métiers en CDI et détachés (métier très féminisés ou très masculinisés) – par classes		2022		Classe Employé·es : 2 hommes en 2021 (4%) Classe Manager opérationnels et stratégiques : 32 % de femmes en 2021 Classe Support 35 % d’hommes en 2021 Classe Soutien 2% d’hommes en 2021 Pour rappel : Classe Ingénierie 53 % de femmes en 2021 Classe Coordination 51 % de femmes en 2021	10 % d’hommes 40 % de femmes 40 % d’hommes 5 % d’hommes
	Suivre annuellement les motifs de départ des femmes et des hommes de l’Agence (rupture conventionnelle, démission, licenciement, retraite)			Nombre de femmes et d’hommes par types de départ

2.4. Suivre les potentiels managers féminins et les accompagner

Identifier les femmes potentielles (EIA, entretiens professionnels, bilans de compétences, revues de personnel) Mettre en place un entretien de carrière avec les femmes potentielles (RH) Accompagner (coaching) ces femmes : à candidater puis en poste Mesurer la candidature de ces femmes potentielles dans l'année qui suit l'entretien professionnel

Continuité Nouveauté Nouveauté Nouveauté

Nbre d’entretiens de carrière de femmes potentielles managers par année civile Nbre de femmes non manager en, CDI qui candidatent à un poste d’encadrement par année civile Nbre de femmes non manager en CDI qui sont nommées à un poste d’encadrement par année civile

Entretiens de carrière avec 10 femmes potentielles managers par an Suivi des candidatures/absence de candidature des femmes potentielles manager en année N+1

Entretiens avec 30 femmes potentielles managers Bilan à 3 ans

Thématiques	Actions	Nouveauté/ continuité	Période de lancement	indicateur	Objectif annuel	Objectif fin accord
Axe 3 - Accompagner l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1. Communication interne	Communiquer sur les mesures d’accompagnement de la parentalité	nouveauté	2022	2022 création de la rubrique Intrademe 2023 : Taux de connaissance des aides à la parentalité (sondage annuel, cf axe 1)	Taux en progression	Taux en progression
3.2 Aide financière à la garde des enfants de plus de 7 à 12 ans pour faciliter les déplacements induits par des mobilités (mobilités de poste, mobilité pour suivre une formation, missions)	Afin de faciliter la mobilité professionnelle, qu’elle soit fonctionnelle (ex : changement d’un poste sédentaire vers un poste avec déplacements), géographique (mobilité de poste) ou opérationnelle (formation, réunion), un dispositif d’accompagnement financier pour faire garder les enfants de 7 à 12 ans est mis en place. Voir dispositif en annexe n°3		2022	Nbre de salarié·es femmes et hommes aidés / an	L’objectif n’est pas quantitatif mais plutôt qualitatif : le dispositif a vocation à lever les freins liés à la garde exceptionnelle des enfants pour effectuer un déplacement
	Communication de ce dispositif à l’ensemble du personnel : dans les convocations aux formations sur Intrademe Zoom RH			Suivi de la connaissance de l’existence de ce dispositif par le biais de l’enquête annuelle (cf 1.3)
3.3 Identification des formations indispensables au poste	Entretien post congés maternité et / ou parentaux ou absence de longue durée (>6 mois) entre le·la salarié·e et le manager de proximité pour analyser les formations manquées qui sont nécessaires au poste =outiller les managers	nouveauté	2022	nbre d’entretiens de reprise réalisés par les managers dans le mois qui suit la reprise par rapport au nombre total de personnes qui reprennent l’activité		100 % des personnes qui se sont absentés ont eu un entretien de reprise
	Donner la priorité aux salarié·es qui ont été absent·es pour suivre les formations identifiées au cours de l’entretien de reprise et/ou dans l’EIA			nbre de personnes ayant besoin de formation nécessaire au poste (ayant été absentes + de 6 mois  qui ont suivi des formations dans les 12 mois suivant leur retour	2022 : déploiement du dispositif (configuration du SIRH pour 2023) 2023 : 100 % 2024 : 100 %	Au total sur les 3 ans, 100 % des personnes ayant besoin d’une formation nécessaire à la tenue de leur poste ont suivi une formation dans les 12 mois de leur retour

Thématiques	Actions	Nouveauté/ continuité	Période de lancement	indicateur	Objectif annuel	Objectif fin accord
Axe 4 - Suivre l’égalité femme-homme au niveau des salaires et la corriger
4.1. Egalité salariale femme-homme	Suivre annuellement l’égalité salariale	continuité	2022	suivi annuel
4.2. Communication	Communiquer le BSI tous les 3 ans [dernier BSI : 2018]	continuité	2023 2026		BSI en 2023 BSI en 2026	1 BSI
4.3. Rééquilibrage salarial entre les hommes et les femmes	Conformément aux principes posés par la Convention de travail en vigueur, l’analyse du positionnement salarial s’effectue par rapport à la droite de régression linéaire déterminée par classe. Selon les recommandations de Deloitte, la zone d’équité salariale correspond à +/- 10% de la droite de régression. En conséquence, la direction s’engage tout d’abord à relever tous les salaires en deçà de la zone d’équité. Par ailleurs, dans l’objectif d’une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans cette zone d’équité, autour de la droite de régression, en proportion de la représentation de chaque sexe dans chaque classe, la direction s’engage à mettre en place sur la durée de l’accord des mesures de correction selon la méthodologie d’analyse déterminée en annexe 5. Cette analyse sera appliquée chaque année pendant la durée de l’accord après l’exercice d’augmentation salarial annuel et avant la commission de conciliation. La direction s’engage à mettre en place chaque année l’enveloppe nécessaire à la réalisation de cet exercice dans la limite des enveloppes précisées ci-contre. Cette enveloppe concernera également des mesures d’égalité salariale catégorielle liés à l’exercice d’augmentation salariale de l’année précédente, si celui-ci laisse apparaître un déséquilibre dans le bénéfice des mesures d’augmentation au détriment des élus, des temps partiels, des salariés en incapacité ou invalidité. Le comité de suivi de l’accord définira les catégories éligibles à ces dispositifs. Si l’ensemble des mesures correctrices visées dépassaient les limites des enveloppes précisées ci-contre, des priorités seraient définies avec les partenaires sociaux dans le cadre du comité de suivi.	continuité	2022		120 000 € en 2022 40 000 € en 2023 40 000 € en 2024	200 000 €

Annexe 2 : Tableau de référence et indicateurs pour le suivi dynamique des parcours de carrières par année civile

Répartition femmes – hommes

CDI et détachés – 31.12.2021

Nombre de recrutements externes (dont détaché·es)
	Femmes	Hommes
Coordination
Employés
Ingénierie
Manager opérationnel
Manager stratégique
Soutien
Support
Total 2021	33	25

Indicateurs :

• Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de classe

• Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de niveau dans une même classe

• Nombre de départs femmes et hommes par catégories de motifs (retraite, rupture conventionnelle, démission, licenciement)

• % de candidatures internes de femmes et d’hommes pour chaque classe

• % de candidatures externes de femmes et d’hommes pour chaque classe (sous réserve de faisabilité technique)

• Nombre de nominations de femmes et d’hommes par classe et par niveau

Annexe 3 : Dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants 7-12 ans

Objectifs : le dispositif financier de participation aux frais de garde exceptionnelle d’enfants

• Permettre aux salariés de suivre une formation / un séminaire qui termine plus tard que la journée ordinaire de travail et renforcer de ce fait l’égalité F/H en termes d’accès aux formations et à la montée en compétences.

• Faciliter les déplacements et donc lever un frein aux candidatures sur les postes et renforcer de ce fait l’égalité F/H d’accès aux évolutions de poste notamment managériales.

Procédure de mise en œuvre :

• Inscription du dispositif détaillé dans l’accord Egalité professionnelle

• Information a posteriori du Conseil d’administration

Personnes bénéficiaires des aides :

• Les salarié·es de l’ADEME rémunérés par l’Agence

Sont exclus du dispositif : les intérimaires, les VSC, les doctorant·es ; les MAD.

et

• Ayant un ou des enfants âgés de 7 à 12 ans inclus au jour de la mission.

• Ayant un ou des enfants, sans limite d’âge, officiellement déclarés en situation de handicap au jour de la mission

• Les salariés de l’ADEME qui sont en couple et parents d’enfants éligibles ne peuvent pas cumuler deux demandes pour les mêmes heures de garde (enfants gardés le même jour). 

Modalités :

Financement de 5 €/heure de garde facturée ou payée (somme forfaitaire, quel que soit le nombre d’enfants gardés)

Montant total des aides plafonné à 200 €/an/salarié·e** (ou couple de salariés travaillant tous les deux à l’ADEME).

**paramétrage dans Notilus

La garde de/des enfants réalisée à titre gratuit par un membre du cercle familial ou amical est exclue du dispositif et n’ouvre pas de droit à l’aide. 

Justificatifs – conditions

• Justificatif de l’existence de la mission (avec ou sans ordre de mission) qui nécessite une garde exceptionnelle de/des enfants (en dehors des horaires habituels de garde)

• Proposition de rédaction nouvelle :

• Attestation sur l’honneur* signée du bénéficiaire (salarié·e) et de la personne qui garde l’enfant (la signature de la personne qui garde l’enfant n’est pas nécessaire lorsque la garde est encadrée par un contrat de prestation de garde d’enfant conclu entre le salarié-parent et une entreprise ad hoc).

Ce document sert à attester la réalité des éléments suivants :

• une mission a été effectuée, nécessitant une garde exceptionnelle d’un ou plusieurs enfants

• le/les enfants ont été gardés à titre exceptionnel (hors dispositif de garde habituel)

• la garde du/des enfants n’a pas été réalisée à titre gratuit par une personne du cercle familial ou amical.

• Sur demande en cas de contrôle a postériori :

Contrat de prestation de garde (assistante maternelle, association, entreprise, autre)

facture des frais de garde

Evaluation du coût de la mesure :

	Aide de 200 €/an chargée (x1.5) = 300 €/an
Nombre de salariés avec enfants de 7 à 12 ans inclus janv. 2022**	Utilisation à 100 % du dispositif	Utilisation à 80 % du dispositif	Utilisation à 50 % du dispositif	Utilisation à 20 % du dispositif
189	56 700 €	45 360 €	28 350 €	11 340 €

**base janvier 2022, nombre d’enfants : 250

INFORMATION

Les aides du CSE pour frais de garde des enfants (crèches, garderies, assistantes maternelles, gardes d’enfants à domicile…), lorsqu’elles remplissent les conditions prévues par la législation, sont exonérées de cotisations sociales, CSG, CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1830€/an/bénéficiaire (dans la limite du coût réellement supporté par le bénéficiaire). Les aides versées à deux salariés appartenant au même foyer peuvent être exonérées jusqu’à 3600 €/an.

Par ailleurs, les dépenses acquittées grâce à ses aides n’ouvrent pas droit au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile ni du crédit d’impôt au titre des frais de garde des jeunes enfants à l’extérieur du domicile.

*Modèle d’attestation

ATTESTATION SUR L’HONNEUR - GARDE D’ENFANT DE 7 A 12 ANS

Nom et Prénom du·de la salarié·e bénéficiaire : …………………………………………………………

Statut le jour de la mission : (CDI, CDD, etc) : ………………………………………………………………………

Mission (date) : …………………………………………….

(objet)……………………………………………………………………………………………………………………………………

Nom et Prénom et date de naissance du/des enfants gardés :

Nom et Prénom	………………………………………………………… …………………………………………………………	Date de naissance
Nom et Prénom	………………………………………………………… …………………………………………………………	Date de naissance
Nom et Prénom	………………………………………………………… …………………………………………………………	Date de naissance

Personne/entreprise ayant assuré la garde :

Nom : ………………………………………………………………………………………………………………………….

Adresse : ……………………………………………………………………………………………………………………..

Tél : ……………………………………………………………..Mail : ………………………………………………..

Je soussigné·e, M / Mme ……………………………………………………….. (nom prénom), atteste sur l’honneur :

• avoir effectué une mission le ………………………………………….(date), nécessitant une garde exceptionnelle de mon/mes enfants

• que mon/mes enfants ont été gardés à titre exceptionnel par :……………………………………………………………………………… (nom de l’entreprise/assistante maternelle/baby-sitter)

• pendant ……………………………(nombre d’heures)

• que la garde de mon·mes enfants n’a pas été réalisée à titre gratuit par une personne de mon cercle familial ou amical.

Les heures de garde ont fait l’objet d’un paiement sur facture :

• OUI : dans ce cas, je conserve une copie de cette facture qui pourra m’être demandée lors d’un contrôle a posteriori effectué par la Direction des Ressources humaines

• NON : dans ce cas, je fais signer la présente attestation par la personne qui a gardé mon·mes enfants (cf encadré ci-dessous*)

Je demande à bénéficier de la participation financière aux frais de garde de mon·mes enfants de la part de l’ADEME.

Fait à …………………………….

Le ……………………………………

Signature

***

Annexe 4– Information sur la répartition femmes-hommes dans certaines filières de formation (2021)

Modalités de l’étude :

analyse des CV des 30 derniers recrutements sur des postes de gestion à l’ADEME.

Interrogation de 19 personnes en poste (nombre total d’élèves dans leur promotion, nombre de femmes et d’hommes), 8 réponses

Interrogation pour recoupement des lycées et les écoles (2 réponses sur 10 consultés).

Constats :

1/ la proportion de femmes est plus élevée dans les filières :

• Assistanat de direction / support à l’action managériale

• Communication

2/ il y a un relatif équilibre femmes-hommes dans les filières :

• Comptabilité et gestion

• Commerce international

Détails : voir tableaux pages suivantes.

BTS Support à l'Action Managériale	2018		2019		2020		2021
Nombre total d’élèves	29		32		26		24
Combien de femmes ?	26	90 %	27	84 %	19	73 %	20	83 %
Combien d’hommes ?	3	10 %	5		7		4	17 %

BTS Assistanat de Direction	2021
Combien de femmes ?	100 %
Combien d’hommes ?	0

BTS Comptabilité Gestion	2018		2019		2020		2021
Nombre total d’élèves	8		6		21		16
Combien de femmes ?	2	25 %	4	66 %	10	48 %	9	56 %
Combien d’hommes ?	6	75 %	2		11		7	44 %

BTS Management des Unités Commerciales	2021
Combien de femmes ?	50 %
Combien d’hommes ?	50 %

DCG + DSCG Comptabilité et Gestion Diplôme Supérieur de Comptabilité et Gestion	2018		2019		2020		2021
Nombre total d’élèves	485		491		463		459
Combien de femmes ?	190	39 %	220	44 %	230	49 %	235	51 %
Combien d’hommes ?	295	61 %	271		233		224	49 %

BTS Communication	2021
Combien de femmes ?	61 %
Combien d’hommes ?	39 %

BTS commerce international	2018		2019		2020		2021
Nombre total d’élèves	49		55		46		44
Combien de femmes ?	23	47 %	29	53 %	27	59 %	22	50 %
Combien d’hommes ?	26	53 %	26		19		22	50 %

Annexe 5 : Détail méthodologique du volet salarial de l’égalité professionnelle

La méthodologie appliquée sur le volet salarial de l’égalité professionnelle de l’accord vise à équilibrer en proportion la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes autour de la droite de régression linéaire. Cette droite est calculée par classe et par niveau.

Les règles ci-dessous décrivent les moyens pour y parvenir :

1. Définition d’une zone d’équité

En préalable, la direction et les partenaires sociaux ont défini le principe d’une zone d’équité dans laquelle l’ensemble des salaires doivent se positionner. Cette zone est définie par une plage de 10% autour de la droite de régression. Un salaire peut être positionné au-delà de la zone d’équité mais il ne pourra à l’avenir être positionné en deçà de cette zone d’équité sans qu’une action ne soit déclenchée pour porter le salarié dans cette zone.

Cette première règle appliquée, ce sont l’ensemble des salaires qui sont pris en compte dans l’analyse de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’objectif de la méthode de rééquilibrage est d’atteindre, par classe, une proportion équivalente des hommes et des femmes autour de la droite de régression, cette droite étant calculée par niveau au sein de la classe. Cette méthode, décrite en point C consiste à comparer les répartitions femmes/hommes sur les intervalles [-10% ; -5%], [-5% ; 0[,  [0 ; 5%[ et [5% ; 10%[, [10% et plus] puis à déplacer un groupe de personnes du sexe défavorisé en appliquant une augmentation salariale à ce groupe, pour atteindre cette proportion équivalente. Ce rééquilibrage est appliqué uniquement si on mesure une différence entre les écarts moyens aux droites de régression des hommes et des femmes qui garantisse que les rééquilibrages ne vont pas créer de déséquilibre dans l’autre sens. Afin d’agir sur des groupes de taille suffisante pour que les données statistiques soient représentatives, cette méthode privilégie donc une action globale sur tous les niveaux d’une classe.

Cependant, avant d’appliquer cette méthode décrite au point C à toute la classe, il convient de vérifier au préalable qu’au sein de la classe, il n’y ait pas des niveaux qui présentent des inégalités marquées en sens contraire (inégalité dans un niveau en défaveur des femmes puis, dans un autre niveau, en défaveur des hommes). En effet, une inégalité en défaveur d’un sexe visible sur l’ensemble d’une classe peut en fait masquer des inégalités en sens contraire au sein des niveaux de la classe. L’exercice de rééquilibrage sur la classe viendrait de ce fait creuser le déséquilibre sur le niveau concerné par le déséquilibre défavorisant le sexe opposé. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de faire cette analyse de l’existence d’inégalités par niveaux, en appliquant la méthode décrite au point B.

Pour chaque classe, on procède donc en deux étapes :

1. Examen par niveau de la présence d’inégalité marquée en défaveur d’un des sexes (point B)

2. Rééquilibrage du sexe défavorisé, soit pour l’ensemble de la classe, soit par niveau s’il y a des niveaux qui présentent des inégalités marquées en sens contraire au sein d’une même classe, en appliquant la méthodologie décrite au point C.

2. Méthodologie d’examen par niveau de la présence d’inégalité en défaveur d’un des sexes

La méthodologie d’examen par niveau de la présence d’inégalité marquée en défaveur d’un des sexes, est synthétisée dans le schéma de la page suivante.

Plus précisément, pour un niveau donné, on considère qu’il y a une inégalité marquée si les trois conditions suivantes sont réunies :

• Condition 1 : il y a plus de 10 salariés de chaque sexe dans le niveau ;

• Condition 2 : dans la zone couvrant 90 % de la population de chaque sexe, les droites de régression diffèrent de plus de 2% ;

• Condition 3 : lorsqu’on calcule, pour chaque sexe, la moyenne des écarts à la droite de régression non sexuée du niveau on constate une amplitude de plus de 0,3 point entre un sexe et l’autre. Cette amplitude définit la présence d’une inégalité marquée en défaveur du sexe qui présente la moyenne des écarts à la droite de régression la plus faible.

Exemple schématique pour le nuage de point d’une classe et d’un niveau

2 situations sont alors possibles pour l’ensemble de la classe :

• Cas 1 : présence d’inégalités marquées en sens contraire : il existe au moins un niveau dans lequel il y a une inégalité marquée en défaveur des hommes et au moins un autre niveau dans lequel il y a une inégalité marquée en défaveur des femmes. Dans ce cas, on applique la méthode de rééquilibrage pour chacun de ces niveaux séparément.

• Cas 2 : Dans tous les autres cas (tous les niveaux présentant une inégalité marquée sont en défaveur du même sexe, ou il n’y a aucun niveau avec une inégalité marquée), on applique la méthode de rattrapage pour l’ensemble de la classe.

3. Méthodologie pour procéder au rééquilibrage du sexe le plus défavorisé

Cette méthodologie s’applique par niveau si on est dans le cas 1, ou sur l’ensemble de la classe si ou est dans le cas 2.

Si on est dans le cas 2, on vérifie préalablement qu’il y a un écart significatif entre les moyennes des écarts à la droite de régression entre hommes et femmes (condition n°4). Pour ce faire

1. On calcule les droites de régression non genrée par niveau pour l’ensemble de la population de la classe.

2. On établit pour chaque personne l’écart à la droite de régression de son niveau

3. Pour chaque population sexuée, on calcule la moyenne de ces écarts sur l’ensemble de la classe

On opère un rééquilibrage uniquement si on constate au niveau de la classe une différence de plus de 0,3 point entre un sexe et l’autre. Le rééquilibrage se fait alors au profit de la population sexuée défavorisée.

Pour appliquer la méthode, la population (le niveau concerné dans le cas 1 et toute la classe dans le cas 2) est répartie par sexe entre 5 tranches de 5% d’écarts à la droite de régression.

L’objectif de la méthode est de rééquilibrer la ventilation des salaires par sexe autour de la droite de régression en appliquant un taux d’augmentation du salaire à un groupe sexué permettant de tendre à une répartition plus équivalente avec l’autre groupe sexué autour de la droite de régression avec un écart acceptable fixé à 10%.

Illustration de la méthode par l’application à la classe ingénieur

La répartition des femmes et des hommes par tranche d’écarts à la droite de régression au 1^er janvier 2022 était la suivante :

Ce qui se traduit par une ventilation suivante en %

Dans ce graphique, on constate que les femmes sont sur représentées dans la tranche « -5 % à 0» et sous représentées dans les 2 dernières tranches. Il y a donc une situation défavorable du positionnement du salaire des femmes par rapport à celui des hommes au regard de la droite de régression non genrée.

L’objectif est donc de rééquilibrer la ventilation du nombre de femmes par tranche d’écart à la droite de régression pour être proche de la ventilation des hommes dans ces tranches.

Pour atteindre cet objectif, il faut tout d’abord définir une plage d’acceptabilité de l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans chaque tranche d’écart salarial. Cette plage permet de définir un écart dans la ventilation qui, sans être identique, est acceptable. La plage est fixée à +/- 10% de la part de la population la plus favorablement située par tranche d’écart salarial. Dans l’exemple décrit, la plage est calculée à +/10% de la part des hommes par tranche d’écart salarial, soit :

Lecture : les hommes sont 30,3% dans la tranche 2 là où les femmes sont 38%. La cible acceptable de la proportion des femmes dans cette tranche varie entre 27,3% et 33,4%. Elle est calculée en ajoutant et en soustrayant le taux de 3,03% au pourcentage de 30,3%. Cette plage correspond dans l’exemple à un effectif se situant entre 27 et 33 personnes. Cette plage en effectif cible est calculée en multipliant les taux de 27,3% et de 33,4% à l’effectif initial total des femmes dans la classe, soit 100. Il y a donc une action à mener pour respecter cette cible d’effectif.

Concrètement, cela revient à faire évoluer les effectifs dans les tranches d’écart salarial pour que chaque tranche respecte la plage d’acceptabilité. Dans l’exemple ci-dessus, cela se traduit par les données suivantes, qui concernent la répartition des 100 femmes de cette classe ingénieur.

Dans cet exemple de présentation de la méthodologie, cela se traduit par les constats suivants :

• Tranche 1: l’effectif de femmes sur la tranche 1 est de 20. Il est donc situé entre la plage 18-22. Il n’y a donc pas de mouvement à prévoir

• La population de la tranche 2 est initialement de 38 et doit être réduite de 5 femmes pour se situer dans la tranche 27-33.

• Les populations des tranches 4 et 5, initialement respectivement composées de 9 et 4 femmes, doivent chacune être augmentées de 3 personnes pour rentrer dans le niveau minimum des plages cibles de 12 à 15 personnes et de 7 à 9 personnes.

• Afin de respecter l’équilibre global d’effectif de la classe, la tranche 3 doit être réduite d’une femme, pour arriver à un effectif de 28 qui est bien dans la plage de 25 à 31 personnes.

Schématiquement, cela se traduit par les mouvements suivants, les effectifs initiaux et leur répartition par tranche correspond aux 2 premières colonnes, et la répartition finale des effectifs par tranche correspondant à la dernière ligne en vert :

Guide de lecture du tableau : sur la tranche 2, nous avions avant rééquilibrage 38 femmes. 33 d’entre elles restent dans cette tranche et 5 vont être « déplacées » sur la tranche 3.

Une fois les mouvements identifiés, il convient de les mettre en œuvre. Pour cela, il suffit d’identifier le taux d’augmentation de salaire qui permettra les mouvements inter tranche.

Par exemple, pour la tranche 3, 6 personnes doivent basculer dans la tranche 4. On regarde les salaires dont le taux d’écart à la droite de régression est le plus proche de la tranche supérieure, en l’occurrence [+5%-10%[, et on applique aux salaires des femmes de ce niveau une augmentation qui permettra la bascule de 6 salaires dans la tranche supérieure c’est-à-dire dont l’écart à la droite de régression sera supérieur à 5%. Le nombre de personnes augmentées est donc supérieur aux nombres de personnes qui basculent d’une tranche à une autre.

Cette méthode est appliquée pour générer les mouvements tels que définis ci-dessus sur l’ensemble des tranches. Une fois opérée ces augmentations, la ventilation de la population à travers les tranches serait la suivante.

Annexe 6 : Récapitulatif des actions de corrections des inégalités femmes-hommes et résultats à atteindre

Thém.	indicateur	Objectif annuel	Objectif fin accord
	1 campagne annuelle Nombre de personnes touchées par la campagne2	1 campagne annuelle	3 campagnes de sensibilisation
	nombre de personnes formées		Former tous les élu·es et négociateurs qui en auront fait la demande auprès de la DRH
	Réalisation de l’enquête Taux de réponse par rapport au nombre de destinataires Suivi et analyse des réponses	1 enquête par an	3 enquêtes Appréciation globale de l’évolution de la perception de l’égalité professionnelle par le personnel
2.1.	Nbre de vues	1 à 2 vidéos par an	3 à 6 vidéos
2.2.	mise en place du parcours managers nbre de managers formés Nbre d’ateliers managers abordant le sujet EP	2022 : mise en place du parcours 100 % des nouveaux managers nommés chaque année doivent être touchés par le dispositif 1 atelier en 2022 posant les bases de l’EP et l’impact dans le rôle du manager (ses obligations) –replay 1 atelier de rappel en 2023 et 2024 (ou zoom sur 1 sujet particulier/ cas pratiques)	100 % des managers touchés par le dispositif Suivi dans Campus Ademe
2.3.	Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de classe Nombre et % de femmes et d’hommes qui changent de niveau dans une même classe % de candidatures internes de femmes et d’hommes pour chaque classe % de candidatures externes de femmes et d’hommes pour chaque (sous réserve de faisabilité technique) nombre de nominations de femmes et d’hommes par classe	1 fois/an sur année N-1 Base : données 2021 pour le bilan 2022	L’objectif en fin d’accord est de réduire les déséquilibres = > cf mesure suivante
		classe Employé·es :2 hommes en 2021 (4%) Classe Manager opérationnels et stratégiques : 32 % de femmes en 2021 Classe Support 35 % d’hommes en 2021 Classe Soutien 2% d’hommes en 2021	10 % d’hommes 40 % de femmes 40 % d’hommes 5 % d’hommes
	Nombre de femmes et d’hommes par types de départ
2.4.	Nbre d’entretiens de carrière de femmes potentielles managers par année civile Nbre de femmes qui candidatent à un poste d’encadrement par année civile Nbre de femmes qui sont nommées à un poste d’encadrement par année civile	Entretiens de carrière avec 10 femmes potentielles managers par an Suivi des candidatures/absence de candidature des femmes potentielles manager en année N+1	Entretiens avec 30 femmes potentielles managers Bilan à 3 ans
3.1.	2022 création de la rubrique Intrademe 2023 : Taux de connaissance des aides à la parentalité (sondage annuel, cf axe 1)	Taux en progression	Taux en progression
3.2	Nbre de salarié·es femmes et hommes aidés / an	L’objectif n’est pas quantitatif mais plutôt qualitatif : le dispositif a vocation à lever les freins liés à la garde exceptionnelle des enfants pour effectuer un déplacement
	Suivi de la connaissance de l’existence de ce dispositif par le biais de l’enquête annuelle (cf 1.3)
3.2	nbre d’entretiens de reprise réalisés par les managers dans le mois qui suit la reprise par rapport au nombre total de personnes qui reprennent l’activité		100 % des personnes qui se sont absentés ont eu un entretien de reprise
	nbre de personnes ayant besoin de formation nécessaire au poste (ayant été absentes + de 6 mois  qui ont suivi des formations dans les 12 mois suivant leur retour	2022 : déploiement du dispositif (configuration du SIRH pour 2023) 2023 : 100 % 2024 : 100 %	Au total sur les 3 ans, 100 % des personnes ayant besoin d’une formation nécessaire à la tenue de leur poste ont suivi une formation dans les 12 mois de leur retour
4.1.	suivi annuel
4.2.		BSI en 2023 BSI en 2026	1 BSI
4.3.		120 000 € en 2022 40 000 € en 2023 40 000 € en 2024	200 000 €

Annexe 7 : Glossaire

Droite de régression : La droite de régression est la droite qu’on peut tracer dans le nuage de points qui représente le mieux la distribution à deux caractères étudiée. 

Équité salariale : Attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes, un salaire égal à celui d’emplois traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes, même si ces emplois sont différents, pourvu qu’ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l’entreprise.

Zone d’équité : zone définie par une plage de 10 % autour de la droite de régression.

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1. Le calcul de cet indicateur sera adapté au type de campagne et aux outils de communication utilisé chaque année. L’évolution de la perception potentiellement liée à ces campagnes sera mesurée dans le cadre de l’action 1.3↩

2. Le calcul de cet indicateur sera adapté au type de campagne et aux outils de communication utilisé chaque année. L’évolution de la perception potentiellement liée à ces campagnes sera mesurée dans le cadre de l’action 1.3↩