Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2023" chez ETABLISSEMENTS POULINGUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE POULINGUE

Entre d’une part :

SAS POULINGUE

Zone Artisanale n°3 – La Carrellerie

27210 BEUZEVILLE

Représentée par

Et d’autre part :

Les représentants du personnel élus au titre du Comité Social Economique de la SAS POULINGUE :

Préambule :

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :

   1. Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

2. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

2. CADRE DE L’ACCORD :

   3. Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les représentants du personnel.

4. Définition

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Attention, l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

5. Objectif

• Identifier (s’ils existent), les facteurs à l’origine de ces situations d’inégalités.

• Mettre tout en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.

3. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION :

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. Pour cela :

• L’ensemble des collaborateurs qui seront amenés à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière, bénéficieront d’une sensibilisation renforcée sur le sujet.

• Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord, il sera épinglé sur le tableau d’affichage prévu à cet effet et il sera transmis par mail à l’ensemble des salariés disposant d’une adresse mail professionnelle.

1. Analyser les écarts de situation selon 9 domaines d’action

• EMBAUCHE

1. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE

Année 2019
CATEGORIE	HOMME	FEMME	TOTAL
OUVRIER	110	0	110
ETAM	39	21	60
CADRE	21	5	26
APPRENTI	7	1	8
TOTAL	177	27	204

2. REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’AGE MOYEN

Année 2019
Tranche âge	HOMME	FEMME	TOTAL
MOINS DE 20 ANS	5	1	6
DE 20 A 25 ANS	16	4	20
DE 26 A 30 ANS	27	5	32
DE 31 A 35 ANS	24	2	26
DE 36 A 40 ANS	36	3	39
DE 41 A 45 ANS	20	8	28
DE 46 A 50 ANS	25	3	28
DE 51 A 55 ANS	16	1	17
DE 56 A 60 ANS	13	1	14
PLUS DE 60 ANS	2	0	2
TOTAL	184	28	212

3. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONTRAT

Année 2019
CONTRAT	HOMME	FEMME	TOTAL
CDD	0,42	0,58	1
CDI	170	25	195
Apprentissage	7	1	8
TOTAL	177,42	26,58	204

• FORMATION

1. REPARTITION DU NOMBRE MOYEN D'HEURES DE FORMATION PAR SALARIE ET PAR AN

Année 2019
	HOMME	FEMME	TOTAL
Nombre de salariés formés	222	21	243
Nombre d'heures de formation	2348H	332H	2680H

• PROMOTION

Année 2019
	HOMME	FEMME
Nombre de salariés TOTAL	177	27
Nombre de promotions	61	13
Taux de promotion	34,46%	48,15%

• QUALIFICATION / CLASSIFICATION

Année 2019
QUALIFICATION	OUVRIERS
	HOMME	FEMME
Niveau 150/170	19
Niveau 185/230	66
Niveau 250/270	29
	EMPLOYE
Niveau A/B/C/D	15	15
	TECHNICIENS/MAITRISE
Niveau E/F/G/H	34	7
	CADRES
Coef 60 - 70	1	3
Coef 85-90	4	2
Coef 95-100	3	1
Coef 103 -108	7	0
Coef 120 - 130	6	0
TOTAL	184	28

• CONDITIONS DE TRAVAIL

  6. REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL

Année 2019
DUREE DU TRAVAIL	OUVRIERS	ETAM	CADRES
	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME
Salariés 35 h			2	3
Salariés 39 h			16	16
Salariés 41h75	109		6	0
Salariés au forfait			20	1	21	6
Salariés à temps partiel	1		2	1

La société comptait 4 personnes à temps partiel en 2019, 3 hommes pour des motifs médicaux et 1 femme qui a repris son activité à temps partiel suite à une grossesse.

• SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

NOMBRE D'ACCIDENTS DU TRAVAIL PAR CSP	HOMME	FEMME	TOTAL
OUVRIER	8	0	8
ETAM	3	0	3
CADRE	0	0	0
APPRENTI	0	0	0
TOTAL	11	0	11

• REMUNERATION EFFECTIVE

Année 2019
	OUVRIERS	ETAM	CADRES
	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME
SALAIRE MOYEN BRUT	1 870,00 €	0,00 €	2 838,00 €	2 019,00 €	4 703,00 €	3 194,00 €

Les écarts ci-dessus ne sont pas le reflet d’une inégalité salariale entre les hommes et les femmes mais liés à des niveaux de responsabilité, de temps de travail différents.

• ARTICULATION DES TEMPS

• Nombre de congés paternité pris par rapport aux jours théoriques :

Année 2019
Nom	Prénom	Date de début	Date de fin	Nombre de jours pris sur 11
AYADI	Majdi	20/05/2019	30/05/2019	11/11
BAUGARD	Antoine	14/10/2019	24/10/2019	11/11
BOULAY	Julien	13/11/2019	30/11/2019	18/18
COLOMBIER	Arnaud	23/12/2019	02/01/2020	11/11
CUSEY	Antony	03/01/2019	13/01/2019	11/11
DONGHANI	Christ-Joseph	13/09/2019	23/09/2019	11/11
FARES	Mehdi	14/01/2019	24/01/2019	11/11
FLOQUET	Joachim	11/04/2019	21/04/2019	11/11
LEGENDRE	Jérôme	09/09/2019	19/09/2019	11/11
ODIENNE	Laurent	11/02/2019	21/02/2019	11/11
ROGER	Edouard	23/12/2019	02/01/2020	11/11
SAFU	Franck	25/02/2019	07/03/2019	11/11
VASTINE	Samuel	23/01/2019	02/02/2019	11/11
YAGLI	Ismail	04/07/2019	14/07/2019	11/11

2. Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic

1. Renforcer la mixité lors des recrutements

Intégrer des femmes dans ce monde si singulier qu’est celui du bâtiment, c’est apporter une énergie nouvelle, une complémentarité et un autre regard, pour l’entreprise comme pour les clients. Leur présence suscite réflexion et évolution des pratiques de l’entreprise.

Les femmes contribuent à une image moderne de l’entreprise et du secteur ; elles sont particulièrement attentives aux conditions de vie et de sécurité ainsi qu’à l’organisation du chantier, elles font progresser les entreprises.

Nous avons compris depuis longtemps cet enjeu de la féminisation du secteur bâtiment. Aujourd’hui les femmes sont présentes dans de nombreux métiers au sein de notre société : techniciennes, ingénieures, chargée d’affaires … mais nous rencontrons des difficultés à recruter du personnel féminin sur les métiers de chantier.

Il a donc été décidé d’entreprendre des actions et des mesures afin d’améliorer notre processus de recrutement dans le but ultime d’intégrer du personnel féminin sur nos chantiers et dans nos ateliers.

• Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers :

Nous avons décidé de participer aux forums des métiers organisés par les écoles afin de promouvoir les métiers du bâtiment. Et surtout d’essayer de sensibiliser les jeunes femmes aux métiers du bâtiment qui sont principalement occupés par des hommes.

• S’assurer de la parfaite légalité de nos offres d’emplois :

En interne, le service Ressources Humaines de la SAS POULINGUE s’assurera que les demandes de personnel émises auprès des sociétés de travail temporaire, de Pole Emploi et sur notre site Internet soient rédigées de façon neutre et que l’intitulé du poste soit mis au masculin et au féminin.

Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par notre service RH, nous prendrons le soin de s’assurer que le prestataire choisi respecte l’égalité totale dans le processus de recrutement.

• Sensibilisation du service Ressources Humaine :

Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, le service Ressources Humaines bénéficiera d’une formation.

Indicateur de suivi : Embauches de l’année sociale, répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

2. Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société POULINGUE s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, les formations locales ou régionales seront privilégiées.

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir.

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Communiquer au salarié au moins 15 jours avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer.

Indicateur de suivi : Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par sexe.

3. Minimiser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société POULINGUE s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire les dispositions suivantes sont mises en place :

• Baliser les étapes clés du départ et du retour de congé maternité ou parental :

- Avant les congés : entretiens pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, motivation du salarié…).

- Pendant les congés : offrir aux salariés la possibilité de garder le contact avec l’entreprise (invitation aux diverses manifestations, pot de départ, sorties organisées, arbre de noël…).

- Après les congés : entretien ayant pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du salarié.

Indicateur de suivi : suivi des taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe.

4. Concilier carrière professionnelle et responsabilités familiales

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. Pour ce faire les dispositions suivantes sont mises en place :

• Autoriser l’absence pour la rentrée scolaire.

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Ayant une population composée majoritairement d’hommes, le souhait de la Direction est d’encourager les papas à s’investir dans la rentrée des classes de leurs enfants.

Il s’agira là aussi de trouver des solutions d’organisation pour pallier aux absences des salariés qui souhaitent participer à la rentrée scolaire de leurs enfants, sans que cela affecte la vie de l’entreprise.

• Horaires des réunions

La Direction s’engage à mettre les réunions sur le temps de travail. Les réunions du CSE et les réunions sur la stratégie de l’entreprise se feront désormais sur les horaires de bureaux. Il est important que les femmes puissent participer à la vie de l’entreprise.

• Favoriser la reprise à temps partiel pour les femmes en congés maternité.

Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible à accéder aux demandes de reprises à temps partiel.

Nous veillerons à ce que les travailleurs à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et de mobilités que les salariés à temps plein.

5. Prévenir et agir les violences sexistes et sexuelles

Féminicide : Le féminicide (ou fémicide, gynécide ou gynocide) est le meurtre d’une ou plusieurs femmes ou filles pour la raison qu’elles sont des femmes.

En 2019, en France :

• 93 000 femmes déclarent avoir été victime de viol ou d’une tentative de viol.

• 250 000 femmes sont victimes de violences physiques ou sexuelles au sein de leur couple.

• 1 femme meurt tous les 3 jours sous les coups de son conjoint ou ex-conjoint.

Cette violence est inacceptable, intolérable dans un Etat de droit.

Notre Président de la République, avait décidé dès le début de son élection de faire de l’égalité femmes-hommes une des causes principales de son quinquennat.

Il nous parait indispensable et tout à fait logique de prendre part à cette cause et de mettre en place, à notre échelle, des actions concrètes afin de protéger nos salariées.

Nous voulons que notre société soit considérée comme un espace privilégié, ou les salariées peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

• Prévenir les risques de violences au travail

• Une partie de notre règlement intérieur, mis en place le 30 mai 2017, porte sur la lutte de notre société contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. (« Article IV – Interdictions et sanctions du harcèlement et des agissements sexistes »).

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné. Il s’agit de Monsieur Jean-Michel LELARGUE.

• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blague » sexistes).

• Agir contre les violences au travail

POULINGUE se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).

Si l’auteur présumé des violences est un salarié de notre entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.

• Accompagner les femmes victimes de violences

• Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation.

• Le service RH se tiendra à disposition de la salariée pour la recherche d’un logement en urgence, les frais de l’hébergement pourront être avancés par l’entreprise en cas de besoin.

• La salariée pourra bénéficier d’une avance sur salaire pour pallier aux nombreux changements qu’impliquent ce changement de vie.

• Le service RH travaillera en étroite collaboration avec la médecine du travail afin d’apporter un suivi psychologique à la salariée.

6. Rémunération

Après avoir effectué une situation comparée du personnel, nous pouvons vous certifier que la différence de salaire ne va pas au-delà de 50€ sur des postes similaires, occupés par un homme ou une femme.

Notre société s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche : les rémunérations à l’embauche lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation…), pour la même fonction et le même niveau de rémunération.

3. Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le 1/10/2020.

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit au 01/10/2023.

Il peut faire l’objet à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de l’Eure.

Fait à Beuzeville, le 18/09/20

Pour la société :

Pour l’entreprise :