Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 28/04/2021 - 27/04/2024" chez DISPAM - DISTRIB PROD AGRICOL MAGALLON (Siège)

ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La société DISPAM au capital de 160 062 euros,

Dont le siège social est situé à 747 avenue Saint Jean – 84130 LE PONTET,

Représentée par xxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Président,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour FO,

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour CGT,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Il permet également de réaffirmer la volonté de l’entreprise d’appliquer concrètement le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également l’objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans, sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE.

Article 4 – Identification des domaines d’action

L’entreprise se donne pour ambition de faire progresser la situation du personnel féminin dans la vie professionnelle active et de contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Suite à l’analyse d’un diagnostic préalable, l’entreprise inscrit ses objectifs de progression et ses actions pour les exercices 2021, 2022 et 2023 dans les 3 domaines suivants :

• L’embauche,

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l‘effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s sédentaires/ouvrier(ère)s roulants/employé(e)s/agents de maîtrise/cadres,

• Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise,

• Une répartition F/H en chiffres et pourcentage des effectifs formés au regard de l’effectif total formé et au regard de l’effectif total de l’entreprise.

Les 3 domaines sélectionnés par l’entreprise et les organisations syndicales, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes, seront à rechercher sont :

1° l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, ces éléments seront analysés en fonction de la tendance femmes/hommes du secteur d’activité.

2° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires,

3° l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux (les congés familiaux décomptés seront les congés parentaux à temps complet et à temps partiel, les congés maternité et paternité).

Article 5 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants :

• L’embauche :

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention « F/H ».

• Rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes auprès des instituts de formation et retenir dans la filière conduite, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sorties de formation.

• Lors des entretiens d’embauche, ne demander que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi proposé.

• Ne pas prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.

• Développer un plan de communication pour lutter contre les stéréotypes et promouvoir la féminisation des métiers du transport et de la logistique.

L’entreprise se fixe donc pour objectif d’augmenter la proportion de recrutements féminins au cours de la période 2021-2023.

• La rémunération effective :

• Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes, au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

• En cas de constat de salaires inégaux entre les hommes et les femmes à poste égal, fixer en principe leur nécessaire égalisation et définir les moyens pour l’atteinte de cet objectif.

• Résorber les écarts de rémunération liés au congé familial.

• Veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, ancienneté, profils et performances équivalents.

• Garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à poste, diplôme et expériences équivalents.

L’objectif fixé est de continuer à réduire ou a minima de maintenir les écarts des rémunérations actuels en prenant en compte les éléments objectifs tels que l’âge et l’ancienneté. Il est toutefois précisé que l’augmentation de salaire reste une décision de la hiérarchie, en liaison avec les ressources humaines, fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

• Les conditions de travail et l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales :

• Recenser les congés maternité et les congés parentaux : organiser au retour de ces congés un entretien professionnel au cours duquel seront examinés les aménagements d’horaire, le recours au temps partiel, les formations, …

• Veiller à la prise en considération des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels : planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail, éviter au maximum les réunions tardives ou matinales ou, en tout état de cause, les planifier à l’avance.

• Pour le personnel d’encadrement, veiller au droit à la déconnexion des outils de communication à distance (limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors du temps de travail).

L’entreprise souhaite s’inscrire dans une démarche forte de prise en compte de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 6 – Notification

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Article 7 – Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DREETS, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des Prud’hommes).

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du dépôt, soit le 28/04/2021.

Fait à Le Pontet, le 13/04/2021

Pour la Société DISPAM, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le Syndicat CGT, xxxxxxxxxxxxxxxxx Pour le Syndicat FO, xxxxxxxxxxxx