Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez DISPAM - DISTRIB PROD AGRICOL MAGALLON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

La société DISPAM au capital de 160 062 euros,

Dont le siège social est situé à Montréduit – 05130 TALLARD,

Code NAF 4941 A,

Représentée par , agissant en sa qualité de Président,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir de ce constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également l’objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CE et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs objectifs.

Un diagnostic a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, d’articulation de carrière professionnelle.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l‘effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s sédentaires/ouvrier(ère)s roulants/employé(e)s/agents de maîtrise/cadres,

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services administratifs et conduite.

• Une répartition H/F en chiffres et pourcentage des effectifs formés au regard de l’effectif total formé et au regard de l’effectif total de l’entreprise

Les 3 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes seront à rechercher, sont énumérés ci-après.

Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants, qui seront suivis pour les exercices 2018, 2019 et 2020 :

1° l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, ces éléments seront analysés en fonction de la tendance hommes/femmes du secteur d’activité.

2° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires,

3° l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux (les congés familiaux décomptés seront les congés parentaux à temps complet et à temps partiel, les congés maternité et paternité), effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades.

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• La répartition par catégorie socio professionnelles dans les effectifs,

• L’accès aux informations.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective :

• Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égales à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

• Si constats de salaires inégaux entre les hommes et les femmes à poste égal, fixer en principe leur nécessaire égalisation et définir les moyens pour l’atteinte de cet objectif.

• L’embauche :

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F.

• Rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes auprès des instituts de formation.

• Retenir dans la filière conduite, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sorties de formation.

• Les conditions de travail et l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales :

• Recenser les congés maternité et les congés parentales : en entretien préalable au départ de ces congés fera l’objet d’un entretien pour faire le point sur les différents dispositifs auxquels les salariés ont droit, il sera également proposer le temps partiel ou l’aménagement du poste pour favoriser le retour à l’emploi.

• Fixer les jours et/ou les heures de réunion en tenant compte des horaires à temps partiel, sauf exception justifiée.

Article 7 – Notification

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du dépôt.

Article 9 – Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l‘article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des Prud’hommes).

Fait à Le Pontet, le 19 juin 2018