Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle homme-femme" chez CONFERENCE DES EVEQUES DE FRANCE - UNION ASS DIOCESAINES FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

Portant sur l’égalité professionnelle homme-femme

ENTRE :

L’association Union des Associations Diocésaines de France, dont le siège social est situé 58 avenue de Breteuil 75007 Paris, représentée par ********************** en sa qualité de Secrétaire Général.

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT SMA, représentée par ***************************, en sa qualité de Déléguée Syndicale.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité dans l’entreprise, le Secrétariat général de l’UADF et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a pour ambition de garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des actions à mettre en place et des indicateurs de mesure et s’engagent à évaluer les coûts de ces actions. Les quatre domaines d’action sont :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi

• L’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Union des Associations Diocésaines de France.

ARTICLE 2 – DIAGNISTIC CHIFFRÉ

Au 31 décembre 2018, l’UADF comptait 75% de femmes et 25% d’hommes salariés.

Au sein de la filière ATCM (Administration-Technique-Communication Multimédias), on trouve 76.3% de femmes et 23.6% d’hommes. Ces chiffres sont assez proches de la population générale.

Au sein de la filière Pastorale, on trouve 66.6% de femmes et 33.3% d’hommes.

Effectifs cadre/non-cadre : 65% des cadres sont des femmes et 35% d’hommes et 82.4% des employés sont des femmes contre 17.6%.

Les mobilités internes ont concerné 66% de femme et 33% d’homme entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2018.

Dans les 10 plus hautes rémunérations on retrouve 6 femmes et 4 hommes.

Formation : 22 femmes et 11 hommes ont été formés au cours de l’année 2018.

Entretiens professionnels : 14 femmes et 7 hommes ont bénéficié d’un entretien professionnel en 2018.

Les parties partagent le constat d’une forte présence des femmes dans notre secteur d’activité propre secteur tertiaire (https://www.insee.fr/fr/statistiques/3303413?sommaire=3353488).

Certains métiers des filières type secrétariat, documentation/archive, information/communication sont encore très féminins.

Les femmes sont donc majoritaires à cette date (les hommes sont donc la catégorie sous représentée).

Tous ces éléments chiffrés sont extraits de la BDES.

ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : les conditions d’accès à l’emploi

• Art. 3.1 – Diffusion des offres d’emploi

Cette diffusion se fera en priorité auprès des salarié(e)s de l’UADF par le biais de l’intranet afin de privilégier les candidatures internes. Les offres sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

• Art 3.2 – Mixité des filières

A compétences égales et en fonction des candidatures reçues, l’UADF vise dans son recrutement à une mixité dans les filières et par métier.

Indicateurs de mesure :

• Suivi par la BDES des embauches : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat.

ARTICLE 4 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation professionnelle

• Art. 4.1 Entretiens professionnels

Les entretiens professionnels, conduits et formalisés par le service Ressources Humaines, ont pour objectifs d’échanger sur les perspectives professionnelles du ou de la salarié(e) notamment au retour d’un congé maternité ou congé parental afin d’examiner les changements intervenus durant la période d’absence et pour faciliter la reprise d’activité du ou de la salarié(e).

L’entretien professionnel est également l’occasion d’examiner les éventuels besoins en formation du ou de la salarié(e) au regard de son projet professionnel. Le service RH de l’UADF s’engage à informer le ou la salarié(e) des dispositifs de formation dont il/elle peut bénéficier. L’UADF s’engage à faciliter l’accès à toute action de formation sans distinction de sexe.

• Art. 4.2 – Commission formation

La Commission formation, constituée de représentants du CSE et d’un représentant du service RH, définit les critères d’attribution des formations inscrites au plan de formation de l’UADF. L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’UADF s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique sans distinction de sexe. La proportion de formation entre hommes et femmes doit être cohérente par rapport à la répartition hommes-femmes dans l’effectif total.

• Art. 4.3 – Engagements

4.3.1 - L’UADF s’engage à favoriser la formation des femmes afin que le ratio de femmes formées se rapproche du ratio de femmes dans la population générale salariée.

4.3.2 – L’UADF encourage et favorise l’élargissement des compétences de tous ses salariés afin de favoriser la mobilité interne sans distinction de sexe.

Indicateurs de mesure :

• Suivi des promotions internes par sexe et catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien professionnel au retour d’un congé maternité/congé parental par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de bénéficiaires du plan de formation avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle.

• Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail

ARTICLE 5 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Les conditions de travail et d’emploi

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

• Art. 5.1 – Le temps partiel

Les partenaires sociaux constatent qu’au sein de l’UADF, une plus grande proportion de femmes que d’hommes sont à temps partiel choisi.

L’UADF s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel, quel que soit le sexe du salarié demandeur, et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.

Le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt ou de démotivation pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le ou la salarié(e) quel que soit le poste occupé et accepté par la hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies au regard du nouveau temps de travail.

Art. 5.2 – Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel désireux de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

• Art 5.3 – Aménagement du temps de travail

La convention collective prévoit en son chapitre IV – 2.2 l’aménagement de la durée du travail sur des périodes de 2 à 9 semaines, permettant ainsi une répartition du temps de travail différent selon des périodes déterminées. Cet aménagement permet à un(e) salarié(e) de ne pas travailler pendant les vacances scolaires par exemple.

Indicateurs de mesure :

• Suivi des « Entretien annuel d’appréciation » et plus particulièrement de la rubrique IV «  Point sur l’organisation de votre temps de travail »

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein avec répartition par catégorie et par sexe.

ARTICLE 6 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Concilier vie professionnelle et vie privée

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. L’UADF s’inscrit dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’une bonne articulation vie professionnelle-vie privée. Ainsi un accord relatif au télétravail a été signé avec les partenaires sociaux le 7 septembre 2018, et un avenant à l’accord sur l’organisation du temps de travail le 7 décembre 2016.

• Art. 6.1 – Le télétravail

L’UADF reconnaît que le télétravail peut, pour certain(e)s salarié(e)s, être un levier pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Conformément à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UADF, le télétravail peut être

• Mis en place de manière temporaire, pour répondre à des situations particulières comme une grève des transports en commun.

• Mis en place de manière régulière pour les Laïcs en Mission Ecclésiale domicilié en région afin de limiter les pertes de temps liées aux déplacements et la fatigue liée à ces déplacements.

• Art. 6.2 – Disposition pour les femmes enceintes

Conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail, l’UADF prend en compte l’état de grossesse d’une salariée et permet aux salariées qui le souhaitent de bénéficier à compter du 4^ème mois de grossesse, d’une heure de pause par jour considérée comme du temps de travail effectif. Cette heure peut être fragmentée et prise en début ou en fin de journée.

Quand le poste le permet, et afin de permettre de limiter les déplacements domicile – lieu de travail, la salariée enceinte peut exercer son activité en télétravail une journée par semaine.

Enfin, la salariée a droit à une autorisation d’absence sans perte de salaire et sur justificatif médical pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et des suites de l’accouchement. L’UADF s’engage à accepter les demandes d’absence (CP, RTT, ABSFC) de tous futurs parents souhaitant accompagner aux examens médicaux lié à la grossesse.

• Art. 6.3 – Congé paternité et congé parental.

L’UADF s’engage à encourager la prise du congé paternité et/ou de congé parental. Aussi, une demande de départ en congé paternité ou de congé parental (total ou partiel) même faite hors délai ne pourra pas être systématiquement refusée et sera étudiée de manière à faciliter l’organisation pour le parent demandeur.

• Art. 6.4 – Congés pour soins aux enfants malades

L’avenant à l’accord sur l’organisation du temps de travail du 7 décembre 2016, prévoit des congés payés pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical de 3 jours par année civile et par salarié pour le 1er enfant majoré d’un jour supplémentaire par enfant et par année civile à partir du 2^ème enfant et dans la limite maximum de 6 jours.

Indicateurs de mesure :

• Nombre de jours de télétravail demandé/réalisé sur une année par catégorie et par sexe.

• Courrier motivé de refus d’organisation en télétravail pour toutes les demandes refusées.

• Nombre de congé payé pour soins aux enfants malades par salarié

• Nombre de congé paternité et de congé parental

ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI

Deux membres de la direction et de deux membres des représentants du personnel s’engagent à se réunir une fois par an afin d’assurer le suivi des engagements pris sur la base des indicateurs de la BDES.

ARTICLE 8 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Paris, le 25 juin 2019, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la CFDT-SMA Pour l’association

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Déléguée syndicale Secrétaire Général