Accord relatif au télétravail

Entre l’Union des Associations Diocésaines de France (UADF) représentée par

***********************, secrétaire général de l’UADF

D’une part

Le syndicat SMA/CFDT représenté par

********************, déléguée syndicale

D’autre part

Préambule

Titre I : Définition du télétravail

Titre II : Champ d’application

Titre III : Dispositions générales

Article I – Critères d’éligibilité au télétravail

Article II – Critères liés à l’activité

Article III – Pré-requis pour le bon fonctionnement du télétravail

Article IV. Principes de volontariat, d’engagement et de réversibilité

Article V – Confidentialité et protection des données

Article VI – Temps de travail en télétravail

Article VII – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article VII.1. Lieu de télétravail

Article VII.2. Conformité

Article VII.3. – Assurance

Article VII.4. – Equipement de travail

Article VIII – Égalité de traitement et respect des droits et devoirs du salarié

Article VIII .1. : Droits collectifs

Article VIII.2. : Droits individuels

Article VIII.3. : Santé et sécurité

Article VIII.4. : Prévention de l’isolement et respect des procédures et accords applicables

Titre IV : Types de télétravail

et dispositions particulières

Article I. Télétravail flexible

Article I-1. Définition

Article I.2. Rythme du télétravail flexible

Article I.3. Décompte des journées de télétravail flexible

Article I.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail flexible

Article 2. Télétravail régulier

Article 2.1. Définition

Article 2.2. Critères d’éligibilité spécifiques au télétravail régulier

Article 2.3. Rythme du télétravail régulier

Article 2.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Article 3. Télétravail ponctuel

Article 3.1. Définition

Article 3.2. Rythme du télétravail ponctuel

Article 3.3. Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel

Titre V : Télétravail pour cas de force majeure

Titre VI : Dispositions finales

Article 16 : Suivi de l’accord

Article 17 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 18 : Révision de l’accord

Article 19 : Publicité et dépôt

Préambule

Suite à l’expérimentation du télétravail dans le cadre de l’accord du 1^er octobre 2018 conclu pour une durée de trois ans et de l’expérience de continuité d’activité à distance déployée massivement comme mesure de protection face à la crise Covid-19, le choix de développer cette forme d’organisation du travail sur la base de modalités élargies apparait aujourd’hui nécessaire et pertinent.

En effet, grâce au développement des outils de travail et des moyens de communication à distance, le télétravail est devenu un mode d’organisation parmi d’autres.

Il permet notamment aux salariés concernés de limiter les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et ainsi de pouvoir améliorer l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Néanmoins, sa mise en place doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la mission de l’UADF, de la qualité des services rendus et des objectifs de service qui restent prioritaires.

Si la pandémie du COVID-19 a bien montré que le travail à distance n’est pas un frein à l’efficacité des services ni à la faisabilité de certaines missions à distance, elle a également fait ressortir les limites et les risques que peut représenter le télétravail, tant sur les conditions de travail des salariés que sur la cohésion des équipes, le « travailler ensemble » étant un gage de motivation, de qualité et de bien-être au travail.

En effet, le caractère propre de l’UADF, association cultuelle dont la dimension de mission d’Eglise ne peut être mise de côté, ainsi que la collaboration directe et étroite avec un grand nombre de bénévoles, impliquent d’avoir une vigilance particulière sur la préservation de la cohésion sociale interne et des conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs et en particulier des bénévoles au regard de la mutation voire de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Ainsi, au travers de cet accord, les parties signataires ont souhaité rendre plus accessible et développer le télétravail en révisant les critères d’éligibilité et en renforçant les possibilités de télétravail afin de favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, tout en préservant l’activité de l’UADF, le bon fonctionnement des équipes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 transposées aux articles L1222-9 et suivants du code du travail.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail est une souplesse d’organisation offerte par l’employeur et qu’il repose sur un principe de double accord salarié/employeur.

C’est pourquoi la mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, permettra d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’association.

Titre I : Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ».

Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail proposée qui vise à prendre en compte la qualité de vie des salariés en contribuant à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et en permettant de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Dans ce cadre, le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit et il se fonde sur le principe d’un double accord : le volontariat du collaborateur et l’acceptation du responsable.

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit quant à lui que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

L’organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de l’UADF et le télétravail peut alors être imposé au salarié pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés et ce sans son accord et sans aucun formalisme particulier.

Le télétravail pourra être également ponctuel et mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.

Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail qui doit guider l’organisation et le rythme du télétravail et qui impose que le télétravail se fasse exclusivement en rythme partiel et/ou temporaire.

Ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile ou en déplacement professionnel.

Titre II : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UADF éligible au télétravail selon les critères ci-dessous.

Titre III : Dispositions générales

Les dispositions générales s’appliquent à tous les salariés éligibles au télétravail et à tous les modes de télétravail prévus au Titre IV et au Titre V.

Article I – Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :

• occuper un poste compatible avec le télétravail, c'est-à-dire occuper un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de l’association sans que cela ne risque de perturber le bon fonctionnement de l'équipe, du service ou de l’association ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et n’être ni en période d’essai ni en période de préavis ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois et ne pas être en période d’essai

• travailler à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 50 % minimum ;

Sont exclus du bénéfice du dispositif :

• Les salariés sous contrat à durée indéterminée en période d’essai ou en période de préavis

• les salariés sous contrat à durée déterminée inférieure à 6 mois, afin de favoriser leur intégration dans l’association ;

• les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée en présentiel, notamment en raison des équipements, matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

• les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à 50 % ;

• les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;

• les stagiaires.

Article II – Critères liés à l’activité

Les métiers donc l’activité peut être exercée en dehors des locaux sans que cela ne risque de perturber le fonctionnement de l’association et du service sont éligibles au télétravail.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou les activités nécessitant un besoin d’équipement spécifique pour exercer son emploi :

• les métiers nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’association ;

• les métiers de gestion technique des installations et/ou nécessitant une réactivité d’intervention physique immédiate en cas d’urgence (maintenance technique, sécurité des personnes et des locaux, prévention…)

• les métiers de services aux occupants (accueil, courrier, aménagement et installation des salles…)

Article III – Pré-requis pour le bon fonctionnement du télétravail

La pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’association, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’association.

Pour bénéficier du télétravail, il est indispensable que le salarié éligible dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché.

Pour un bon fonctionnement, le salarié en situation de télétravail doit :

• rester joignable par les autres salariés de l’association ou par des interlocuteurs externes aux horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle ;

• s’adapter aux nécessités de son service et/ou de l’association en se rendant physiquement dans les locaux de l’association en cas de nécessité ;

• garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’association ;

• avoir la capacité à utiliser dans le cadre de ses fonctions, les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) et notamment savoir organiser et participer à des réunions avec un accès à distance (visio conférence) ; pour se faire, le salarié devra bénéficier de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux ;

• avoir la capacité de travailler à distance de manière individuelle et autonome en rendant compte spontanément et régulièrement du travail effectué auprès de sa hiérarchie ; l’appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique.

Le manager d’un salarié en télétravail doit quant à lui :

• veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;

• veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux obtenus en présentiel ;

• planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser hors situations exceptionnelles;

• être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’association.

Article IV. Principes de volontariat, d’engagement et de réversibilité

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Ainsi, le refus d’accès ou la fin du télétravail pourront être justifiés par les conditions suivantes :

• À la demande du salarié sans qu’il lui soit nécessaire de motiver sa demande et sans nécessiter l’accord de l’employeur.

Cette décision sera notifiée par écrit à l’employeur dans un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

• À la demande de l’employeur sans nécessiter l’accord du salarié :

  • si modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l’association ;

  • si les missions et objectifs définis par le manager ne sont pas remplis ;

  • si impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant les jours de télétravail ;

  • si raisons d’impossibilité technique de télétravail constatées ;

  • si autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance ;

  • si changement d’emploi du salarié et si cet emploi est incompatible avec le télétravail.

Cette décision sera notifiée et justifiée par écrit au salarié avec un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Article V – Confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique et notamment à télétravailler exclusivement via le VPN mis à disposition et à enregistrer tous les documents de travail sur le réseau dédié.

En cas de non-respect de cette obligation, la direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction.

Article VI – Temps de travail en télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée et l’équilibre sphère privée et sphère professionnelle du salarié en télétravail. À cet effet, le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l’association.

Il en va de même pour les horaires de travail ; le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association.

Pendant ses jours de télétravail, le salarié s’engage à rester à la disposition de l’employeur conformément à ses horaires de travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, sauf sur demande formalisée de la direction.

Il est précisé qu’aucun salarié en télétravail ne pourra se voir reproché de ne pas avoir répondu à une sollicitation de l’employeur en dehors de ses horaires de travail habituels.

Toutefois, si une situation urgente et/ou exceptionnelle nécessitant de joindre un salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre venait à se produire, l’employeur se réserve le droit de contacter le salarié en dehors de ses plages horaires habituelles au même titre que s’il était en présentiel.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail, il convient de respecter :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations spécifiques.

• le télétravailleur doit également ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

Article VII – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article VII.1. Lieu de télétravail

L’adresse du lieu où s’effectue le télétravail est le domicile du salarié c’est-à-dire sa résidence principale en France.

Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié auprès du service Ressources Humaines de l’UADF et figurant sur son bulletin de salaire.

Cependant, le salarié pourra déclarer un second lieu de télétravail après validation préalable de son responsable hiérarchique et si ce lieu respecte les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail tant en termes de confidentialité des données traitées, que de conformité et assurance.

Aussi, cette éventuelle modification du lieu de télétravail relevant de la seule volonté du salarié, les indemnités de transport pour se rendre sur le lieu de travail habituel si besoin resteront inchangées par rapport à celles qui lui sont habituellement versées. L’éventuel coût supplémentaire de transport sera intégralement à la charge du salarié.

Par ailleurs, le choix de modifier son lieu de télétravail doit néanmoins prendre en compte les conséquences sur l’exercice de son activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le site de Breteuil en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe.

Article VII.2. Conformité

Sur son lieu de télétravail, le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté c’est-à-dire compatible avec le télétravail.

Le télétravailleur doit disposer des moyens matériels nécessaires permettant l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (accès à ses mails, envoie de documents, connexions pour visio conférence…) à savoir :

• disposer d’un accès Internet haut débit ;

• être couvert par le réseau téléphonique ;

• être doté d’une installation électrique conforme.

Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :

• une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’une couverture téléphonique et d’un espace de travail adapté

• un certificat de conformité de l’installation électrique ou à défaut une attestation sur l’honneur fourni par le service RH et indiquant qu’il dispose d’installations électriques conformes ;

Article VII.3. – Assurance

L’UADF rappelle qu’il est de la responsabilité du salarié d’informer sa compagnie d’assurance qu'il peut exercer à son domicile une activité professionnelle et de s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :

• une attestation sur l’honneur précisant que son assureur, au titre de sa multirisque habitation, a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié, et que l’assurance couvre cette activité.

Article VII.4. – Equipement de travail

L’UADF fournit dans la mesure du possible les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent exclusivement d’ordinateurs portables à usage strictement professionnel, de logiciels dédiés, d’un casque audio si besoin, d’un téléphone portable si nécessaire. Le salarié disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

L’UADF met à disposition un ou deux ordinateurs portables de prêt par service pour l’organisation du télétravail flexible et en fonction du nombre de salarié dans le service. Il est à la charge du responsable de service et du télétravailleur d’organiser les jours de télétravail des membres du service qui ne sont pas équipés d’ordinateur portable en fonction de la disponibilité du matériel à disposition dans le service. Les ordinateurs portables prêtés devront être impérativement remis à disposition dans le service au retour du jour de télétravail. Afin de permettre aux autres collaborateurs qui pourraient en avoir besoin, les ordinateurs de prêt ne doivent pas être mobilisés pendant la période de congé.

L’UADF précise que la disponibilité des ordinateurs portables au sein de l’association ainsi que la répartition de ce matériel au sein des différents services peuvent conditionner l’acceptation ou le refus du jour de télétravail demandé.

Le télétravailleur ne peut pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique.

Aucun autre matériel ne sera fourni par l’UADF.

Les impressions, si besoin, devront se faire lors des jours de présence au sein de l’association.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’association et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur devra obligatoirement travailler via la connexion sécurisée mise à disposition et enregistrer tous les documents de travail sur le réseau informatique dédié et sécurisé.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Un manque de vigilance ou de prudence sur le matériel confié pourra justifier un refus d’accès au télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique. En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra, s’il le souhaite, effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Article VIII – Égalité de traitement et respect des droits et devoirs du salarié

Article VIII .1. : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article VIII.2. : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article VIII.3. : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour et les horaires de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. Il appartient à la Direction des ressources humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours déclarés et horaires prévus au contrat de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association.

Article VIII.4. : Prévention de l’isolement et respect des procédures et accords applicables

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, des accords collectifs d’association y compris la charte informatique et des procédures internes reste applicable au salarié en télétravail. Une situation de télétravail ne peut en aucun justifier de déroger à une obligation ou un droit prévu dans une de ces dispositions. En cas de non-respect, il pourra être mis fin à l’autorisation de télétravail.

Un bilan sur les conditions d’activité et l’organisation en télétravail sera fait au moment de l’entretien annuel avec le salarié.

Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution des tâches.

Article VIII.5. : Formation

Des formations sur les bonnes pratiques du télétravail, les outils digitaux à maîtriser pour télétravailler pourront être proposées aux salariés.

Les salariés en responsabilité d’équipe seront également sensibilisés aux techniques d’animation d’équipe à distance et en mode hybride (en télétravail et sur site).

Une attention particulière sera portée à la maîtrise par tous des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions en télétravail.

Titre IV : Types de télétravail

et dispositions particulières

Les parties conviennent de trois types de télétravail possibles au sein de l’UADF.

1. Télétravail flexible

2. Télétravail régulier (LME)

3. Télétravail ponctuel

Quel que soit le mode de télétravail, les parties aux présents accords s’attachent à rappeler que le télétravail n’est pas un droit mais un nouveau mode d’organisation du travail proposé et accordé par l’employeur et qu’il revient au salarié qui en fait la demande de garantir et respecter des conditions de travail à domicile optimales.

Article I. Télétravail flexible

Article I-1. Définition

Le télétravail flexible est un mode d’organisation du travail permettant aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours mensuels de télétravail sur demande du salarié et après accord de l’employeur.

Article I.2. Rythme du télétravail flexible

Les salariés éligibles pourront bénéficier de deux jours mensuels de télétravail. À titre exceptionnel, les métiers ne remplissant pas les conditions d’éligibilité conformément à l’article II du titre III pourront avoir accès à deux jours mensuels de télétravail flexible hormis les métiers de services aux occupants et à condition que les tâches pouvant être faites en dehors des locaux de l’association aient été clairement identifiées et sans préjudice du bon fonctionnement de l’association et/ou du service.

Les deux journées de télétravail accordées mensuellement ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Deux journées de télétravail flexibles seront créditées en début de mois sur Kelio. 

Les responsables et directeurs de service se réservent le droit d’annuler une journée de télétravail flexible qui aurait pourtant été autorisée préalablement et de demander à leurs collaborateurs de se rendre dans les locaux pour faire face à une urgence, un imprévu (autre salarié du service absent par exemple) ou pour toute autre contrainte de service qui n’aurait pas pu être anticipé.

Article I.3. Décompte des journées de télétravail flexible

Les journées de télétravail flexible sont décomptées par journées complètes (le volant de deux jours mensuels pouvant s’entendre comme deux fois par mois quelque soit le temps de travail).

Le télétravail flexible étant une modalité d’organisation de travail visant à favoriser l’articulation vie personnelle et professionnelle notamment par l’économie de temps et de fatigue liée au transport, les salariés à temps partiel et dont l’organisation habituelle de travail comporte des demi-journées pourront privilégier le télétravail flexible sur une demi-journée étant entendu que cette demi-journée sera considérée comme l’utilisation d’une journée de télétravail flexible. (A titre d’exemple, un salarié dont l’organisation hebdomadaire à mi-temps se découpe en deux journées complètes et une demi-journée, pourra demander à travailler en télétravail deux demi-journées par mois).

Article I.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail flexible

Les journées de télétravail flexible devront être déclarées pour autorisation dans le système de gestion de temps (Kelio à la date de signature de l’accord) en respectant un délai de prévenance de 5 jours et devront être validées par le responsable ou en cas d’absence du responsable par le service RH avant la journée de télétravail.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront s’entendre au préalable sur les activités à réaliser sur les journées de télétravail flexible et sur les modalités de suivi de ces activités.

Article 2. Télétravail régulier 

Article 2.1. Définition

Le télétravail régulier est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer de manière régulière son activité professionnelle à son domicile ou sur le lieu déclaré de télétravail et dont les conditions d’organisation et de contrôle du travail sont définies par avenant.

Article 2.2. Critères d’éligibilité spécifiques au télétravail régulier

Les salariés laïcs en mission ecclésiale sont éligibles au télétravail régulier. En effet, compte tenu de la spécificité et des nombreux déplacements inhérents à leur mission, compte tenu de la nature même des activités liées à la mission ecclésiale, compte tenu également du fait que le temps de travail des laïcs en mission ecclésiale est le plus souvent à temps partiel organisé de manière autonome, et que la rareté de l’expertise pastorale attendue nous conduit fréquemment à appeler des laïcs en mission ecclésiale domiciliés en province, le télétravail régulier est une organisation de travail possible permettant d’optimiser à la fois les temps de déplacement et d’éviter de trop longues absences du domicile favorisant ainsi l’équilibre vie familiale/vie professionnelle.

Ce critère s’ajoute à l’ensemble des dispositions générales prévues au Titre III.

Article 2.3. Rythme du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et le service, l’activité exercée en télétravail devra être organisée de manière à garantir au minimum la moitié du temps de travail contractuel sur le lieu de travail habituel du salarié tout en tenant compte des déplacements professionnels.

Les responsables et directeurs de service se réservent le droit d’annuler une journée de télétravail flexible qui aurait pourtant été autorisée préalablement et de demander à leurs collaborateurs de se rendre dans les locaux pour faire face à une urgence, un imprévu (autre salarié du service absent par exemple) ou pour toute autre contrainte de service qui n’aurait pas pu être anticipé.

Article 2.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail régulier est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l’organisation du télétravail régulier pour les salariés laïcs en mission ecclésiale au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature à un télétravail régulier sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique en précisant le rythme prévisionnel.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, émet un avis et transmet la demande à la DRH.

• La DRH examine la demande du salarié et l’avis du responsable hiérarchique et organise le cas échéant un entretien avec le salarié et/ou le responsable hiérarchique. La DRH répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’une semaine. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Tout refus sera motivé.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront s’entendre au préalable sur le rythme et les journées de télétravail qui devront être auto-déclarés par le télétravailleur dans le système de gestion de temps (Kelio à la date de signature de l’accord).

Article 3. Télétravail ponctuel

Article 3.1. Définition

Le télétravail ponctuel est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer son activité professionnelle en dehors du lieu de travail habituel pour répondre à une circonstance précise et ponctuelle ou à une situation personnelle particulière et temporaire.

Il s’agit de permettre au salarié de pouvoir faire face :

• à une situation extérieure inhabituelle et imprévisible ne permettant pas de se rendre sur le lieu de travail dans des conditions acceptables : grève des transports publics, suppression ou réduction majeure sur la ligne de transport public habituelle, intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes, événements exceptionnels indépendants de la situation personnelle du salarié et justifiés ; la direction pourra à tout moment demander un justificatif de la situation invoquée (attestation RATP ou SNCF par exemple).

• à une situation personnelle particulière et limitée dans le temps : incapacité de déplacement sur demande médicale, difficultés personnelles nécessitant une présence à domicile…

Sont exclues des motifs de recours au télétravail ponctuel les grèves n’impactant pas les transports (notamment école, crèche), les situations couvertes par des dispositions prévues par ailleurs (notamment l’absence enfant malade) ou toute autre situation qui ne permettrait pas au salarié d’exercer son activité professionnelle dans des conditions adaptées. Dans ces situations, la prise de congé, de RTT ou d’absence forfait cadre est à privilégier.

Dans le cas d’une demande de télétravail ponctuel pour raison médicale, l’avis du médecin du travail ou du médecin généraliste sera requis et devra être fourni au service RH.

Article 3.2. Rythme du télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel se fera par journée complète.

Lorsqu’il est lié à une situation extérieure inhabituelle et imprévisible, le télétravail sera maintenu jusqu’au retour à la normale des conditions de trajet.

Lorsqu’il est lié à une situation personnelle particulière, l’organisation du télétravail sera définie par avenant, obligatoirement limitée dans le temps soit pour la durée de la demande médicale lorsque la demande est faite par un médecin soit au maximum de 1 mois éventuellement renouvelable lorsque la demande est faite par le salarié pour faire face à une situation personnelle. Le rythme de télétravail sera défini en fonction de la situation du salarié et en veillant à garantir un minimum de temps de présence physique sur le lieu de travail de manière à prévenir des risques d’isolement.

Article 3.3. Modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel

Lorsqu’il est lié à une situation extérieure inhabituelle et imprévisible ne permettant pas de se rendre sur le lieu de travail dans des conditions acceptables, le salarié informera immédiatement son supérieur hiérarchique et le service RH par mail ou téléphone de sa demande d’une journée de télétravail. Dès lors qu’il répond aux critères d’éligibilité précisés au Titre III, sous réserve que toutes les conditions y compris matérielles soient réunies, la demande devra être acceptée. En cas de refus, la réponse devra être motivée.

Si aucune tâche ne peut être réalisée en télétravail, soit parce qu’il est indispensable de les anticiper, soit parce que le poste même ne peut être tenu à distance, ou si les conditions matérielles ne sont pas réunies, le salarié devra avoir recours à la prise de congé, de RTT ou d’absence forfait cadre.

Lorsqu’il est lié à une situation personnelle particulière, le salarié, sous réserve qu’il remplit les conditions d’éligibilité précisées au Titre III, devra respecter la procédure ci-dessous :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique en précisant le rythme prévisionnel.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, émet un avis et transmet la demande à la DRH.

• La DRH examine la demande du salarié et l’avis du responsable hiérarchique et organise le cas échéant un entretien avec le salarié et/ou le responsable hiérarchique. La DRH répond par écrit au salarié. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Tout refus devra être motivé.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront s’entendre au préalable sur les activités à réaliser sur les journées de télétravail ponctuel et sur les modalités de suivi de ces activités.

Titre V : Télétravail pour cas de force majeure

En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, et sans préjudice de l’article IV Titre III du présent accord relatif au principe de volontariat, la direction pourra imposer le télétravail pour cas de force majeure (notamment menace épidémique, destruction du lieu de travail, menace terroriste et toute autre circonstance exceptionnelle) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de « l’association » et garantir la protection des salariés ».

Pour les salariés ne remplissant pas les critères d’éligibilité ou exerçant des métiers non éligibles au télétravail, la situation sera examinée au cas par cas pour envisager la solution la mieux adaptée en fonction de la situation de force majeure impliquant l’impossibilité de se rendre sur site, de son impact sur l’activité concernée et des possibilités d’organisation.

Titre VI : Dispositions finales

Article 16 : Suivi de l’accord

Une commission paritaire de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’une délégation des représentants du personnel et d’une délégation des représentants de la direction. La commission pourra inviter d’autres membres de l’UADF en fonction de leur périmètre et des critères analysés.

Elle se réunit chaque trimestre à l’initiative de la direction, lors d’un CSE, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants au minimum, qui pourront être intégrés à la BDES :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par type de télétravail.

• Répartition hommes/femmes.

• Nombre de demandes acceptées par type de télétravail.

• Nombre de demandes refusées, détaillées par motif et par type de télétravail.

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques.

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.

• Nombre éventuel d’accidents survenus en télétravail.

• Impact sur les fonctionnements internes.

Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 17 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature.

Article 18 : Révision de l’accord

Les parties conviennent de se réunir à compter du mois de juin 2022 pour envisager d’éventuels aménagements ou évolutions du présent accord sur la base de l’analyse de la commission de suivi, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Article 19 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’association et déposé par la Direction des ressources humaines sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et un exemplaire sera déposé sur la plateforme intranet.

Fait à Paris, le 1^er décembre 2021, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour le syndicat SMA/CFDT Pour l’association

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Déléguée syndicale Secrétaire général