ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

• SAINT JAMES PARIS, sise, 43 Avenue Bugeaud, 75116 Paris.

Représentée par Madame XXXXXXXXXXXX, Directrice Générale du Saint James Paris,

• RELAIS CHRISTINE, SISE, 3 RUE Christine, 75006 PARIS

Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général du Relais Christine,

D’une part,

Et :

Le Comité Social et économique représenté par :

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le respect des obligations constitutionnelles, législatives et réglementaires prévues par :

• L’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946

« La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme »

• L’accord interprofessionnel conclu le 1er mars 2004

• La circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Le décret du 22 août 2008

• La loi du 9 novembre 2010

• Le décret du 7 juillet 2011

• La circulaire du 28 octobre 2011 concernant l’application de la loi du 9 novembre 2010 présentant le champ et les conditions d’application de la pénalité financière

• La loi du 04 août 2014

• Le Code du travail

La xxxxxxxxxxx souhaite s’engager dans une démarche volontariste sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements avec un suivi renforcé, au travers d’indicateurs.

Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire de la xxxxxxxxxxxxxx de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Sur la base du rapport de situation comparée et conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail relatif aux entreprises de moins de 300 salariés, La xxxxxxxxxxxxxxx a souhaité s’engager sur les domaines d’action présentés ci-après.

ARTICLE 1 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE

1.1 : Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :

- La XXXXXXXX veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. Aujourd’hui l’écart des salaires moyens entre les femmes et les hommes dans les différentes catégories socioprofessionnelles « employés, agents de maîtrise et cadres» est respectivement de 2%, 9% et 1% L’entreprise s’engage à réduire l’écart de la CSP agent de maîtrise à 4%,

- La XXXXXXXX est également vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

- Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

1.2 : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

L’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariées qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière » ;

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.

1.3 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

2.1 : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

2.2 : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la XXXXXXXX est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

2.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

2. 4 : Objectifs et Indicateurs de suivi

Bien que l’entreprise ne soit pas dans un processus de recrutement actif, cette dernière s’engage tout de même, pendant toute la durée de l’accord, à remplacer tout départ à la retraite par une embauche ainsi que pérenniser son équité dans ces dernières.

Elle s’engage également à améliorer la répartition des embauches selon les catégories socioprofessionnelles de façon à rééquilibrer la CSP « Employés » et par voie de conséquence, la répartition globale des salariés dans l’entreprise. L’entreprise souhaite faire évoluer la CSP « Employés » de 10% à 25% d’effectif féminin.

Si cet objectif n’est pas atteint, l’entreprise devra s’en justifier sur la base de critères objectifs, dans son Rapport de situation comparée.

Les indicateurs de suivi, retenus pour mesurer cet objectif sont les suivants :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe ;

• Nombre de postes sur lesquels des candidatures exclusivement masculines ont été reçues.

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 : Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

3.2 : Organisation des formations

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

- privilégier les sessions de formation de courte durée ;

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Sur ce point, la XXXXXXXX s’engage à faire progresser son pourcentage de formations réalisées sur site.

- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

- L’entreprise souhaite poursuivre son effort pour l’accès à la formation, tout au long de l’application du présent accord, sans jamais se trouver sous le seuil des 40% d’effectif formé.

- veiller à une bonne répartition des actions de formation dans la catégorie socioprofessionnelle « Cadre ». Aujourd’hui la répartition générale est représentée par un effectif à 38% masculin et 40% féminin.

3.3 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise:

- dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :

• Pourcentages de formations suivies au bureau et à l’extérieur du bureau ;

• Pour les formations suivies à l’extérieur du bureau, le temps de trajet supporté par le salarié, son temps de trajet habituel domicile/travail et le pourcentage de temps supplémentaire ;

• Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés ;

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe) ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe).

- dans les bilans formation

• Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle et par sexe) ;

• Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe).

ARTICLE 4 : MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE

4.1 : La maternité

Garantie pendant la grossesse :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Garanties pendant le congé de maternité :

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- la répartition de l’intéressement, de la participation,

- le calcul des congés payés, la prime de fin d’année,

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Son service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son gestionnaire Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

4.2 : La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

4.3 : Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

4.4 : Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et par CSP) en congé maternité, paternité et parental (pour une durée supérieure à six mois).

ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

5.1 : Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

5.2 : Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La XXXXXXXX s’engage à ce que les réunions ne débutent pas avant 09h00 ni planifiées après 18h30.

5.3 : Donation de RTT ou de congés payés pour enfant gravement malade

La XXXXXXXX souhaite créer un nouveau motif d’absence pour ses salariés qui auraient à faire face à la maladie d’une particulière gravité d’un de leurs enfants rendant indispensable une présence parentale et des soins contraignants.

Pour bénéficier de la procédure de dons de RTT ou de congés payés, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence ouvertes (Absence pour enfant malade, congés payés et RTT acquis).

Il devra demander le bénéfice de la donation de RTT ou de congés payés à la DRH en joignant à sa demande un certificat médical sous pli cacheté précisant la nécessité des soins contraignants et la présence d’un ou des parents auprès de l’enfant ainsi que la durée prévisionnelle du traitement.

La DRH ouvrira alors une période de dons de RTT ou de congés payés. Chaque salarié pourra donner 2 jours de RTT ou de congés payés, au plus, par année civile.

5.4 : Indicateurs de suivi

Dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes établi au niveau de l’entreprise:

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe, CSP et par formule de temps de travail) ;

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge) ;

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et CSP) ;

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) bénéficiant du dispositif d’entreprise du temps à la carte.

Création de quatre nouveaux indicateurs au niveau de l’entreprise :

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée ;

• Nombre de réunions ayant débuté avant 09h00 ou ayant été planifié après 18h30 et justification des raisons ayant poussé à déroger à la règle de conciliation entre la vie personnelle et professionnelle ;

• Nombre de campagnes de dons de RTT ouvertes et nombre de RTT donnés par les salariés.

ARTICLE 6 : PARCOURS PROFESSIONNELS

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années – du 31 octobre 2018 au 31 octobre 2021.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise. Dans le même cadre, une analyse globale visant à mesurer les progrès réalisés et ceux restant à accomplir, sera remise par la DRH un mois avant l’expiration du présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société XXXXXXXX.

Paris, le 16 octobre 2018, en 3 exemplaires

SIGNATURES PRECEDEE DE LA MENTION MANUSCRITE : « Lu et approuvé, bon pour accord »

POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :

La XXXXXXXX :