ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société EGEV (Entreprise Générale d’Electricité du Velay), S.A.S. au capital de 300.000 €, immatriculée au RCS de Le Puy-en-Velay sous le n° B 387.583.776, dont le siège social est sis 475, Rue de Chassende 43000 LE PUY-EN-VELAY, représentée aux présentes par son Chef d’Entreprise,

D'UNE PART,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :

• le Délégué Syndical C.G.T.,

D'AUTRE PART,

Ci-après conjointement dénommées les parties.

PREAMBULE

Le présent accord souhaite définir les principes et les priorités clefs de la Société EGEV, permettant le développement d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Par cet accord, les parties mettent en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés.

Cet accord est donc un outil de notre politique Ressources Humaines, intégrée à notre réflexion stratégique.

L'objectif de cet accord est de favoriser l'échange et la mise en place dans la transparence avec tous les acteurs de l'entreprise, de dispositifs de Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels dont la vocation est d'amener l'ensemble du personnel de notre entreprise à être acteur de son évolution professionnelle, de sa formation et du développement de ses compétences.

Cet accord permettra également à l'entreprise, face à l'évolution de ses marchés, de ses technologies, des produits et des attentes de ses clients, de favoriser son adaptabilité dans le cadre du développement de sa politique de responsabilité sociale dont les points clefs sont :

• Favoriser le développement d'une politique active de l'emploi, en s'appuyant sur les évolutions prévisibles de l'activité ;

• Définir, en relation avec les partenaires sociaux, les moyens permettant de satisfaire en permanence l'adéquation des besoins aux ressources ;

• Veiller au développement des compétences et à l'employabilité de ses salariés ;

• Gérer préventivement les évolutions de la pyramide des âges ;

• Concilier l'intégration des jeunes et la gestion des seniors.

Le présent accord est conclu en application de l’accord de fonctionnement du CSE, lequel traite en son titre III de la périodicité des négociations collectives. Dans cet accord, les parties ont entendu fixer à 4 années la périodicité de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Cet accord sera présenté pour information au CSE.

SOMMAIRE

Pages

TITRE Ier – DISPOSITIONS GÉNÉRALES CONCERNANT LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Section 1 – Modalités d'information et de consultation des partenaires sociaux sur la stratégie de l'entreprise et ses effets sur l'emploi et les salaires 5

Article 1er – Objet de la consultation et instances représentatives du personnel concernées-- ------ 5

Article 2 – Périodicité et moment de la consultation 5

Article 3 – Modalités de l’information-consultation 5

Article 4 – Dispositif de suivi de la GPEC 6

Section 2 – Les outils de la GPEC 7

Article 5 – Méthodologie 7

Article 6 – Outils disponibles au sein de l’Entreprise 8

Section 3 – Le dispositif de formation 8

Article 7 – Plan de développement des compétences 9

Article 8 – Le CPF (Compte Personnel de Formation) 9

Section 4 – Développement des compétences, entretien individuel de management 10

Article 9 – Entretien individuel de management 10

Section 5 – Le développement de la mobilité 11

Article 10 – Champ de la mobilité professionnelle 11

Article 11 – Le dispositif de mobilité 12

TITRE II – DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX

Article 19 – Principe------------------------------------------------------------------------13

Article 20 – Exercice du ou des mandats 13

Article 21 – Formation 13

TITRE III – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL ÀTEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

Article 22 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 13

Article 23 – Les moyens pour réduire le recours aux emplois précaires 14

TITRE IV – CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

Article 24 – Conditions d’information des sous-traitants-----------------------------------------14

Titre V – DISPOSITIONS FINALES

Article 25 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation---------------------14

Article 26 – Durée de l’accord 14

Article 27 – Révision – Interprétation de l’accord 15

Article 28 – Dépôt de l’accord 15

ANNEXE 16

Classement indicatif des emplois par filière professionnelle

TITRE Ier – DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

SECTION 1: MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA STRATÉGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L'EMPLOI ET LES SALAIRES

ARTICLE 1^er : OBJET DE LA CONSULTATION ET INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNÉES

Il est préalablement rappelé que si la détermination de la stratégie de l'entreprise relève de la compétence de la Direction, les orientations stratégiques sont définies par elle après information et consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 2 : PÉRIODICITE ET MOMENT DE LA CONSULTATION

Cette information – consultation, en cohérence avec le processus d'élaboration budgétaire aura lieu au cours de réunions ordinaires du Comité Social et Economique se situant :

• Entre le mois d'Octobre et le mois de Décembre de l'année N au cours de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, avec notamment la présentation du budget et le projet stratégique partagé de l'année N + 1.

• Au 1^er semestre de l’année N + 1 au cours de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi avec notamment la présentation du rapport annuel de l’année N sur l’activité, la situation financière de l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.

Ces informations – consultations devront s’appuyer sur la base de données économiques et sociales.

Il convient de préciser que les représentants du personnel devront respecter une obligation de confidentialité concernant les informations contenues dans cette base de données.

ARTICLE 3 : MODALITÉS DE L'INFORMATION - CONSULTATION

a) Réunion d’information – consultation sur le budget prévisionnel

A titre d'information et d'illustration, les parties conviennent que le Comité Social et Economique recevra les informations écrites suivantes :

• Prévisions budgétaires et commerciales pour l'année N + 1 ;

• Prévisions d'évolution des effectifs par catégories professionnelles pour l'année N + 1 ;

• Prévisions du plan de développement des compétences continue pour l'année N + 1 et autres actions RH prioritaires (recrutement, mobilité, prévisions des départs à la retraite…) ;

• Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle ;

• Prévisions du programme annuel en matière de santé, sécurité et des conditions de travail pour l’année N+ 1.

Au cours de cette réunion d'information – consultation, seront abordés :

• La mise à jour, si besoin est, des définitions de fonction et des fiches de compétences,

• L'évolution de la pyramide des âges et des anciennetés au cours de l’année écoulée N,

• Les prévisions de départs en retraite pour l’année N + 1.

b) Bilan d’activité économique et emploi de l’année N

Par ailleurs, au cours du 1^er semestre de l'année N + 1, un bilan d’évolution des effectifs sur l’année sera également transmis au Comité Social et Economique, précisant le turn-over de l'année N (nombre d’embauches, démissions, licenciements, départs à la retraite, fins de périodes d'essai non concluantes, etc.).

Ce bilan permettra d’examiner :

• Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

• La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes,

• Le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise.

Par ailleurs, les effets prévisibles sur l'emploi et les salaires de ces orientations stratégiques seront discutés avec les Organisations Syndicales représentatives au cours de la négociation annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants et suivants du Code du Travail.

Le Délégué Syndical se verra donc remettre le même rapport que le Comité Social et Economique. Cet examen permettra de favoriser des actions en faveur de la politique de l’emploi de l’entreprise, orientée vers la diversité et la non-discrimination.

ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE SUIVI DE LA GPEC

Les parties conviennent, concernant le dispositif de suivi de la GPEC, que l’instance représentative privilégiée en la matière est le Comité Social et Economique aux réunions duquel est présent bien entendu le Délégué Syndical de l’entreprise.

Les deux réunions précisées à l’article 3 ci-dessus permettront de :

1. Réfléchir à enrichir le plan de formation en identifiant les pistes de formation liées aux évolutions des emplois.

2. Suivre l'évolution des emplois, des compétences et réfléchir par la même occasion à la mise à jour annuelle des définitions de fonction et fiches de compétences recensées dans le système qualité ;

3. Analyser les données issues de la BDES concernant l’activité et la situation financière, l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation de l’année écoulée.

SECTION 2 – LES OUTILS DE LA GPEC

Les dispositions du présent titre ont pour objet de décrire sommairement les outils possibles de la GPEC, étant précisé que ceux-ci feront bien entendu, en cas d'évolution de leur contenu, l'objet d'une information – consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 5 : MÉTHODOLOGIE

Pour structurer la démarche GPEC, l'entreprise propose la démarche pragmatique suivante :

1. Recenser au sein du Comité Social et Economique en présence du Délégué Syndical les emplois de l'entreprise par filières professionnelles.

Chaque année sera mis à jour le classement des emplois de l'entreprise par filière professionnelle, en distinguant :

Les emplois de la filière « MANAGEMENT/COMMERCIAL »

Les emplois de la filière « EXPLOITATION/TRAVAUX »,

Les emplois de la filière « TECHNIQUE »,

Les emplois de la filière « ADMINISTRATION »

La liste indicative des emplois existants au 31 décembre 2019 est jointe en annexe du présent accord.

Pour chaque emploi type, un niveau de compétences sera défini et, lors de l'entretien individuel de management, seront évaluées les compétences acquises et maîtrisées.

2. Lister les besoins en ressources humaines.

Cela permettra d'estimer les besoins en ressources humaines pour les principaux emplois de l'entreprise et prévoir dans la mesure du possible l'évolution des effectifs.

3. Mettre en œuvre des mesures d'ajustement permettant de pallier aux éventuels écarts entre les besoins et les ressources.

Par l'analyse et la synthèse des évaluations individuelles pratiquées à travers l'entretien individuel de management, un plan d’action Ressources Humaines sera défini en matière de recrutement, formation, évolution et mobilité professionnelle pour l’année à venir (N + 1).

Ce plan d’action Ressources Humaines sera présenté au Comité Social et Economique en présence du Délégué Syndical, en complément du plan de formation rappelé à l’article 3 a).

4. Suivi de la mise en œuvre du plan d'action Ressources Humaines.

Le suivi de la mise en œuvre de cette mesure sera fait au travers des réunions du Comité Social et Economique précisées à l’article 3, en présence du Délégué Syndical.

ARTICLE 6 : OUTILS DISPONIBLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Afin de rendre chaque salarié acteur de sa propre carrière, de son employabilité et de son évolution en termes de compétences, notamment à travers la formation, l'entreprise propose de mettre à la disposition des salariés les outils suivants :

• Livret d’accueil,

• Matrice d'entretien individuel de management, remise à chaque intéressé pour préparation de son entretien, dont un original sera également remis après réalisation de l'entretien (et signature de l'évaluateur et du collaborateur évalué) ;

• Fiches de fonction ;

• Liste des niveaux et compétences attendus pour chaque fonction ;

• Catalogue des principales actions de formation classiquement mises en œuvre dans l'entreprise ;

• Organigramme de l’entreprise,

• Journaux internes d’entreprise et groupe,

• Procédures sécurité et suivi des habilitations,

• Intranet Vinci avec diffusion des postes à pourvoir permettant de favoriser la mobilité interne.

SECTION 3 - LE DISPOSITIF DE FORMATION

L'entreprise souhaite favoriser l'accès de ses collaborateurs à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de développer leurs compétences et leur employabilité.

Pour cela, les parties conviennent de développer l'accès des salariés à des actions de formation dans les différents cadres suivants :

- Plan annuel de formation décidé et mis en œuvre au sein de l'entreprise après information – consultation du Comité Social et Economique ;

- Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle ;

- Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative des salariés et en cohérence avec les orientations stratégiques de l'entreprise ;

- Droit au CPF de Transition (ex-Congé Individuel de Formation (CIF)) mis en œuvre à l'initiative de chaque salarié, indépendamment de sa participation éventuelle au stage figurant dans le plan de formation de l'entreprise, en cohérence avec les termes des articles L 6321-17-1 et suivants du Code du Travail.

Il est rappelé que la formation reste un des moyens privilégiés pour répondre aux évolutions des emplois et pour les salariés de gérer leur carrière professionnelle en répondant aux besoins d'adaptation et d'évolution de l'activité de l'entreprise.

ARTICLE 7 : PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Le plan annuel de développement des compétences prend en compte les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que les besoins individuels recensés lors des EIM.

Le plan annuel de développement des compétences regroupera les actions de formation envisagées en :

• Actions de formation obligatoires ou nécessaires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en fonction de dispositions légales ou règlementaires,

• Actions non-obligatoires, participant au développement des compétences des salariés.

Le plan de développement des compétences permettra d’estimer le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle et par type de stage, à travers les axes suivants :

• Stages techniques,

• Stages sécurité, qualité

• Stages de gestion, informatique, droit

• Stages management et communication

• Stages dans le domaine marketing et commercial.

ARTICLE 8 : LE CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION)

Il est rappelé que le CPF permet au salarié d'accélérer sa formation et d'accompagner son projet professionnel dans la mesure où celui-ci est en cohérence avec les besoins de l'entreprise.

Les demandes de mobilisation du CPF seront analysées en priorité si elles correspondent à une action professionnelle en lien avec l'emploi occupé et les orientations stratégiques du plan de formation de l'entreprise.

Les partenaires sociaux et plus particulièrement le Comité Social et Economique seront informés du suivi des demandes de CPF et de la réponse accordée par l'employeur.

SECTION 4 – DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT

La communication et l'information des salariés sont des points essentiels. Ainsi, l'entreprise engagera des actions de formation et de sensibilisation de ses managers intermédiaires afin que la mise en œuvre de l'entretien individuel de management puisse être un outil efficace de recensement, de communication, management, participation, développement des compétences, ainsi que de gestion du Plan de Développement des compétences.

ARTICLE 9 : ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT

L'entretien professionnel se déroulera selon un rythme annuel et est dénommé "entretien individuel de management".

Au cours de l'entretien individuel, seront abordés notamment les points suivants :

• Bilan d'activité de l'année écoulée ;

• Evaluation des compétences, performances et du comportement ;

• Objectifs et moyens mis en œuvre pour l'année à venir ;

• Recensement des aspirations du salarié en termes de formation, organisation et conditions de travail, évolution professionnelle, rapports avec sa hiérarchie, situations particulières (handicap, état de santé …).

L'encadrement bénéficiera et notamment pour les nouveaux embauchés de formations à la réalisation de ces entretiens professionnels (EIM) afin que la conduite de ceux-ci corresponde à l'objectif de dialogue, de management participatif et de communication que souhaite développer l'entreprise.

Une synthèse annuelle des formations souhaitées lors de ces entretiens professionnels sera faite pour préparer notamment le plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N + 1.

Il est rappelé qu'indépendamment de la hiérarchie directe, le Responsable Ressources Humaines est également un interlocuteur privilégié pour accompagner les collaborateurs qui souhaiteraient évoluer et construire un projet professionnel.

Indicateur de suivi : Taux de tenue des EIM par catégorie professionnelle

SECTION 5 - DÉVELOPPEMENT DE LA MOBILITÉ

ARTICLE 10 : CHAMP DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

Plusieurs types de mobilités professionnelles peuvent être envisagés :

• Mobilité fonctionnelle :

  • Mobilité horizontale : changement d’emploi, sans changement de qualification

Exemple : Monteur réseaux - Monteur EP

Comptable - Agent administratif RH

Technicien de chantier - Technicien d’étude

• Mobilité verticale : évolution sur une autre fonction avec changement de classification (promotion)

Exemple : Aide monteur Monteur

Comptable R.A.C.

Technicien de chantier Responsable d’affaires

Responsable d’affaires Chef d’entreprise.

• Mobilité géographique :

La mobilité géographique peut être de nature temporaire (détachement) ou définitive (mutation).

Elle peut se faire à l'intérieur de différents établissements du Groupe.

En cas de mutation au sein du Groupe, un contrat sera conclu avec la Société d’accueil afin de maintenir au salarié son ancienneté acquise au sein du Groupe.

ARTICLE 11 : LE DISPOSITIF DE MOBILITÉ

Un dispositif d'information sur les postes à pourvoir est disponible sur l’intranet du groupe VINCI permettant de faciliter la mise en œuvre des mobilités professionnelles.

Le déclenchement du dispositif de mobilité :

Toute mobilité professionnelle peut résulter soit :

• de la volonté du salarié dans le cadre d'un projet individuel professionnel (il s'opère notamment en tenant compte des souhaits de mobilité exprimés par le salarié auprès de son manager lors de l'EIM).

• de l'initiative de l'entreprise dans le cadre de sa politique ressources humaines, dans le respect des dispositions conventionnelles et contractuelles liant les parties.

Information sur les postes disponibles :

Les membres du Comité Social et Economique reçoivent à l'occasion de l'information – consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise un état des perspectives prévisionnelles de recrutement pour l’année N + 1.

L'information sur les postes disponibles au sein de l'entreprise est ensuite mise à jour périodiquement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle horizontale (changement d’emploi sans changement de qualification)

• Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle verticale (promotion : changement de coefficient)

• Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle géographique au sein du groupe.

TITRE II – DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

ARTICLE 19 : PRINCIPE

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise.

L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment, ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

ARTICLE 20 : EXERCICE DU OU DES MANDATS

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors du début de mandat, un entretien pourra être organisé, à la demande du salarié, avec son responsable hiérarchique afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.

ARTICLE 21 : FORMATION

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

TITRE III - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

ARTICLE 22 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

L’entreprise fait appel aux différents contrats de travail, notamment au travail à temps partiel.

La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études.

Un suivi en est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 23 : LES MOYENS POUR RÉDUIRE LE RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES

La nature même de l’activité implique occasionnellement le recours au travail temporaire.

La société, lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées, fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée.

Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au Comité Social et Economique au moins une fois par an.

TITRE IV - CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS- TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

ARTICLE 24 : CONDITIONS D’INFORMATION DES SOUS- TRAITANTS

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par la société, en accord avec les partenaires sociaux.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 25 : CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI ET D'ÉVALUATION

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31 janvier 2025.

Un bilan de l'accord sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique en présence du délégué syndical, comportant notamment des données chiffrées.

ARTICLE 26 : DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est à durée déterminée. Son terme est fixé au 31 janvier 2025.

L'entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives ou conventionnelles dans les domaines de l'emploi, de la formation ou des attributions du Comité Social et Economique dans l'ordre économique, professionnel et social affectant substantiellement l'économie du présent accord emportera la nécessité de réviser les dispositions de celui-ci.

ARTICLE 27 : RÉVISION – INTERPRÉTATION DE L'ACCORD - DÉNONCIATION

Dans une telle hypothèse, la Direction convoquera les organisations syndicales à une réunion de négociation au plus tard dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ces réformes législatives afin d'adapter les dispositions de l'accord en vigueur.

L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail à l'ensemble des employeur et salariés visés par l'accord collectif.

En cas de problème d'interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir dans le délai d'un mois une commission composée d’un membre de la Direction, du Délégué Syndical de l'entreprise et de 2 membres du Comité Social et Economique.

ARTICLE 28 : DEPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.

L’accord sera déposé à la DIRECCTE – Unité Territoriale de la Haute-Loire sur la plate-forme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du PUY-EN-VELAY

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise au CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Le Puy-en-Velay

Le 11 janvier 2021

Pour La Société EGEV, Pour la C.G.T.,

ANNEXE 1

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

E.G.E.V. 2021 À 2025

CLASSEMENT DES EMPLOIS PAR FILIÈRE PROFESSIONNELLE
AU 31 DÉCEMBRE 2020

• Filière Exploitation/Travaux :

  • Monteur

  • Chef d’équipe

  • Maître Chef d’équipe

  • Magasinier

• Filière Management/Commercial :

  • Chef d’entreprise

  • Responsable d’affaires

• Filière Administration :

  • Agent Administratif & Comptable

  • Responsable Administratif et Financier

  • Agent Administratif RH

• Filière Technique :

• Technicien d’études

• Technicien de chantier