ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

La Société TRANSPORT BREVET SA, domiciliée 510, chemin des Oures, 01330 VILLARS LES DOMBES, représentée par, agissant en qualité de : P.D.G.

Inscrite à l’URSSAF de BOURG sous le Numéro :

Code APE :

Et

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Représentée par

I - OBJET

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ces enjeux nécessitent une véritable mobilisation de l’ensemble des acteurs des Transports BREVET qui doivent convaincre les femmes et les hommes que l’entreprise peut leur offrir une vie professionnelle épanouissante, y compris pour eux-mêmes dans la recherche constante d’une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Les partenaires sociaux ont défini le contenu du présent accord en conformité avec les dispositions de l’article R 2323-9 du Code du travail.

II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise et à tous les établissements.

III - CONSTATS ET ACTIONS

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

La diversité enfin révèle la présence mais aussi la valorisation, des populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées :

• Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective).

Ce rapport doit également contenir :

• Une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de « sécurité et de santé au travail ». A cet égard, la loi impose que l'évaluation des risques tienne compte de « l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe ».

• Une analyse « des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté » ;

• L’évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l'entreprise.

• Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.

Situation actuelle :

La situation comparée actuelle de la Société TRANSPORTS BREVET est établie d’après les données de l’année 2018 (effectifs moyens « personnes physiques » / catégories professionnelles).

Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes : Chauffeurs routiers, Mécaniciens, Personnels administratifs chargés de l’exploitation, Comptables, Responsables d’exploitation (cadres) et par population….

Pour chaque catégorie professionnelle, il a été déterminé la proportion entre les hommes et les femmes.

CATEGORIE	F	M	Total général
Agent de maitrise	6	10	16
Cadres		1	1
Employé	10	1	11
Ouvriers	15	136	151
Total général	31	148	179

CATEGORIE	M	F	Total général
Agent de maitrise	63%	38%	100%
Cadres	100%		100%
Employé	9%	91%	100%
Ouvriers	90%	10%	100%
Total général	83%	17%	100%

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

1- Rémunération effective :

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Nous appliquons la grille de rémunération de la convention collective du Transports routiers de marchandises qui est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires de base sont strictement égaux. Force est de constatées qu’il y a un écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous nous engageons à ce que les salaires à l’embauche soient égaux à niveau de classification équivalente entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Les parties rappellent également le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

• -  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• -  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

Sur l’année 2018, au sein des 2 populations les plus nombreuses au sein l’entreprise, les rémunérations se décomposent ainsi :

Quai
Sexe	Moyenne des rémunérations	% d’écart entre hommes et femmes
Femmes		% d’écart de salaire en faveur des Hommes Agents de quai
Hommes

Roulant
Sexe	Moyenne des rémunérations	% d’écart
Femmes		% d’écart de salaire en faveur des Chauffeurs Hommes
Hommes

Roulant / Métier
Métier	Sexe	Moyenne des rémunérations	% d’écart
Courte Distance	Femmes		% de salaire d’écart de salaire en faveur Hommes Chauffeurs Courtes Distances
	Hommes
Longue Distance	Femmes		% de salaire d’écart de salaire en faveur Hommes Grands Routier
	Hommes

Objectif de progression :

L’écart le plus important constaté portant sur la population Roulant « Courte Distance » nous avons choisi de travailler sur la réduction de cet écart.

Nous nous engageons à réduire de 1% cet écart sur la population désignée pour l’année 2020 et 1% supplémentaire sur l’année 2021.

L’entreprise fera en sorte d’identifier les causes de cet écart sur la population Roulant et étudiera les actions à mettre en place afin de les résorber.

Indicateurs de suivi :

- Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunérations liés aux genres, par CSP

- Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

- Mesurer plus spécifiquement la réduction de l’écart entre les Hommes et les Femmes Chauffeurs Courte Distance sur la base de la moyenne des rémunérations annuelles.

2- Embauche :

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates-candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La proportion de femmes occupant un poste de conduite est de l’ordre de 10 % sur la totalité des conducteurs (cf. annexes).

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans les métiers du transport, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates pour les métiers où la mixité n’est pas présente.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de toutes les candidates et tous les candidats

Au 31/12/2018, il existe

Pour la population Roulant :

129 Collaborateurs

Dont 11 femmes

Pour la population Quai :

19 collaborateurs

Dont 3 femmes

Objectif de progression :

Engagements de recrutement : 1 femme en plus sur chacun des 2 domaines : pour l’année 2019 et dans la même proportion sur l’année 2020.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans chacune des populations

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés pour chaque population chaque année

Relations Ecoles et politique Jeunes

L’entreprise s’est engagée de longue date dans une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, vivier de demain constituent en effet une cible privilégiée.

Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet dès la scolarité de remédier à la méconnaissance des métiers du transport, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité.

Ces objectifs s’organisent donc autour de deux axes principaux de travail.

• Communication

• Actions de terrain

Communication

Parce que ce 1^er axe est incontournable, les TRANSPORT BREVET continueront leurs actions de communication en direction des écoles, ciblées sur les métiers du transport et pour promouvoir leur attrait auprès des femmes.

Plusieurs leviers ont été détectés :

• La participation a des interventions et manifestation extérieures de l’entreprise, qui sont autant d’occasion de rappeler avec force la place des jeunes femmes et jeunes hommes dans le secteur du transport.

• La sensibilisation des femmes et des jeunes filles au métiers du Transport notamment via le Conseiller Entreprise pour l’Ecole

Convaincue que le développement de partenariats avec des écoles et organismes divers permet d’identifier au plus tôt les jeunes talents, l’Entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les initiatives suivantes :

Ouverture à l’accueil de jeunes hommes et de jeunes femmes de classe de 3ème en stage de découverte.

Indicateurs de suivi :

• Part des femmes par statut dans les effectifs

• Effectif féminin masculin dans les Métiers « Roulant » et « Quai »

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

3- Conditions de travail

Il est décidé la mise en œuvre de procédés techniques ou matériels adaptés (chariots automoteurs, moyens de manutention légère, choix d'options simplifiant les opérations de conduite, etc.) permettant aux femmes d'accomplir l'intégralité des tâches inhérentes aux postes de conducteurs routiers et de manutentionnaires.

A ce jour, il existe

Accompagnant : 9

Autoportés : 6 et toutes les femmes de la population « Quai » bénéficie d’un autoporté

Objectif de progression :

Engagement d’achats correspondant à ces procédés ou matériels : 2 pour l’année 2019 et 2 sur l’année 2020.

Indicateur de suivi (voir annexe) :

• Nombre de matériels de manutention acquis par l'entreprise dans l'année

4- Promotions professionnelles :

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L’évolution professionnelle des salariés des TRANSPORTS BREVET, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).

Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et ont pour objet de rétablir un déséquilibre encore trop marqué de la structure professionnelle et hiérarchique.

Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable et incontournable, l’entreprise prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.

Les transports BREVET prennent l’engagement de sensibiliser l’intégralité du management aux enjeux de mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte.

4- Articulation entre vies professionnelle et familiale :

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Société prévoit les mesures suivantes :

-  1 mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  1 mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• -  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• -Développement d’indicateurs de suivi permettant de mesurer le   Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

V - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec des salariés mandatés ou un ou plusieurs DS avec référendum, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord).

Il entre en vigueur le 01 Octobre 2019

Fait à Villars les Dombes le 10 Septembre 2019.

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2018

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.

• Effectifs

CATEGORIE	Sexe F	M	Total général
Agent de maitrise	6	10	16
Cadres		1	1
Employé	10	1	11
Ouvriers	15	136	151
Total général	31	148	179

• Répartition par type de contrat

CONTRAT	M	F	Total général
CDD	17	3	20
CDI	131	28	159
Total général	148	31	179

• Répartition par service

SERVICE	M	F	Total général
Roulant	118	11	129
Administratifs		14	14
Entretien	2	2	4
Quai	19	3	22
Exploitation	7	1	8
Mécanique	2		2
Total général	148	31	179

• Répartition par population

SERVICE	Quai
NB sur NOM	SEXE
METIER	M	F	Total général
Encadrant	100%	0%	100%
Nuit	92%	8%	100%
Jour	71%	29%	100%
Total général	86%	14%	100%

SERVICE	Roulant
NB sur NOM	SEXE
METIER	M	F	Total général
CD	89%	11%	100%
GR	96%	4%	100%
Total général	91%	9%	100%

• Répartition par Age Moyen et Catégorie Socio-professionnelle

CATEGORIE	M	F	Total général
Agent de maitrise	36	40,83	37,81
Cadres	34		34
Employé	58	38,9	40,63
Ouvriers	38,32	37,93	38,28
Total général	38,27	38,80	38,36

• Durée du travail / semaine / toute population confondue

DUREE DU TRAVAIL	M	F	Total général
10	7	1	8
25	1		1
30	1	3	4
35	20	15	35
37	2		2
39	63	9	72
40		1	1
42	1		1
43	46	1	47
44	5		5
45	1		1
46	1	1	2
Total général	148	31	179

• Répartition population / ancienneté poste

Tranche ancienneté	M	F	Total général
0 : - d'1 an	42	7	49
1 : 1-4	43	12	55
2 : 5-9	30	5	35
3 : 10-14	11	1	12
4 : 15-19	18	5	23
5 : 20-24	2	1	3
6 : 25-29	2		2
Total général	148	31	179

• Rémunération

Tranches rémunération	M	F	Total général
	0%	100%	100%
<700	50%	50%	100%
1 :700-1400	64%	36%	100%
2 :1400-1700	71%	29%	100%
3 :1700-2000	62%	38%	100%
4 :2000-2300	44%	56%	100%
5 : +2300	92%	8%	100%
Total général	83%	17%	100%

Sur l’année 2018 :

Quai
SEXE	Moyenne de REMUNERATION
F
M

Roulant
SEXE	Moyenne de REMUNERATION
F
M

Roulant / Métier
METIER	SEXE	Total
CD	F
	M
GR	F
	M