Accord d'entreprise "ACCORD DE REVISION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 29 NOVEMBRE 2001 CONCERNANT LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez GRIESHABER FRANCE (Siège)

GRIESHABER FRANCE

ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU
29 NOVEMBRE 2001 CONCERNANT LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société GRIESHABER France, Société à responsabilité limitée au capital de 155 000 € dont le siège social est à HOMBOURG (68490) – Zone Industrielle Est, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le
n° 387 640 212 00024,

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant

D’UNE PART

- L’ensemble du personnel de la société GRIESHABER France ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers, selon procès-verbal de résultat du référendum ci-joint.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société GRIESHABER France a conclu le 29 novembre 2001 un accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail avec un salarié mandaté, à effet du 1^er décembre 2001.

La Société GRIESHABER France a souhaité faire évoluer et compléter cet accord d’entreprise pour le mettre en phase avec les modes d’organisation actuels du travail de l’ensemble des salariés et les dispositions légales et réglementaires en vigueur d’une part, et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion d’autre part.

Il est par ailleurs rappelé que la Société GRIESHABER France, de par son activité en lien étroit avec des sociétés clientes travaillant en flux continu, se trouve amenée à devoir effectuer des travaux de stockage/déstockage le dimanche et les jours fériés.

En ce sens, ces activités relèvent de plein droit de dispositions dérogatoires prévues à l’article L 3134-5 du Code du travail en matière de repos dominical et jours fériés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GRIESHABER France.

Il se substitue de plein droit et en totalité à l’accord du 29 novembre 2001 ainsi qu’à tous les usages et dispositions conventionnelles en vigueur applicables en matière d’aménagement du temps de travail.

CHAPITRE I – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL RELEVANT DE LA CATEGORIE OUVRIERS

I.1. Personnel concerné

Sont concernés par le présent chapitre les salariés relevant de la catégorie des Ouvriers, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers portant sur les classifications professionnelles.

I.2. Durée du travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps nécessaires à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif et n’ont pas à être rémunérés ni décomptés dans la durée du travail, les salariés n’étant pas, pendant ces périodes, à la disposition de l’employeur.

La durée du travail effectif est de 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet.

I.3. Horaires de travail

Les horaires de travail sont mentionnés à titre indicatif, étant rappelé que l’employeur peut fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine moyennant un délai de prévenance de 7 jours, ramené à
1 jour en cas d’urgence.

• Equipe de journée

Du lundi au vendredi  : de 8h – 12h et 13h – 16h 15

Avec des pauses :

de 15 mn sur la plage de 9h30 à 10h30

de 1 heure de 12h à 13h

• Equipe du matin

Du lundi au vendredi  : de 5h30 à 13h30

Avec des pauses :

de 7h à 7h15

de 15mn sur la plage de 9h à 10h

de 30 mn sur la plage de 11h30 à 12h30

• Equipe d’après-midi

Du lundi au vendredi : de 13h15 à 21h

Avec des pauses :

de 15 mn sur la plage de 16h à 17h

de 30 mn sur la plage de de 18h à 19h

• Travail du samedi et du dimanche (y compris jour férié tombant un samedi ou dimanche) :

De 7h à 14h30 avec une pause de 12h à 12h30

ou de 8h à 15h30 avec une pause de 12h à 12h30

• Travail des jours fériés (du lundi au vendredi) :

Selon les horaires de travail d’équipe (journée, matin ou après-midi) mentionnés ci-dessus.

I.4. Comptabilisation des horaires de travail

Les salariés doivent remplir quotidiennement le document de décompte du temps de travail élaboré à cet effet par l’employeur, le signer puis l’adresser en début de semaine pour la semaine écoulée à leur responsable hiérarchique pour validation.

L’employeur pourra le cas échéant mettre en place une pointeuse. Les modalités de fonctionnement du dispositif feront l’objet d’une note de service remise à chaque salarié avant son entrée en vigueur.

I.5. Heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande de la hiérarchie, au-delà de 35 heures en temps de travail effectif par semaine.

Rémunération

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales, s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est de :

- 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^ème à la 43^ème heure incluse)

- 50% à partir de la 44^ème heure.

La rémunération des heures supplémentaires et de leur majoration peut toutefois être convertie en repos compensateur de remplacement conformément au point III.2. ci-après.

CHAPITRE II – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL RELEVANT DES CATEGORIES

EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

II.1. Personnel concerné

Sont concernés par le présent chapitre les salariés relevant des catégories des Employés, Techniciens et Agents de maîtrise, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers portant sur les classifications professionnelles.

II.2. Annualisation du temps de travail – période de référence

Le temps de travail des salariés relevant des catégories Employés, Techniciens et Agents de maîtrise est organisé sur une période de référence annuelle, du 01 janvier au 31 décembre.

Durant cette période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont compensées par des semaines de plus basse activité, et ne constituent pas des heures supplémentaires.

A l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur l’année considérée, constituent des heures supplémentaires.

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps nécessaires à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif et n’ont pas à être rémunérés ni décomptés dans la durée du travail, les salariés n’étant pas, pendant ces périodes, à la disposition de l’employeur.

II.3. Horaires de travail

Les horaires de travail sont mentionnés à titre indicatif, étant rappelé que l’employeur peut fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine moyennant un délai de prévenance de 7 jours, ramené à 1 jour en cas d’urgence.

Du lundi au vendredi : 8h – 12h et 13h-16h avec une pause de 1 heure de 12h à 13h

Ou : 7h - 15h avec une pause de 1 heure de 11h30 à 12h30

Ou : 8h30 - 16h30 avec une pause de 1 heure de 12h30 à 13h30

Ou : 9h - 17h avec une pause de 1 heure de 12h30 à 13h30

II.4. Comptabilisation des horaires de travail

Les salariés doivent remplir quotidiennement le document de décompte du temps de travail élaboré à cet effet par l’employeur, le signer puis l’adresser en début de semaine pour la semaine écoulée à leur responsable hiérarchique pour validation.

L’employeur pourra le cas échéant mettre en place une pointeuse. Les modalités de fonctionnement du dispositif feront l’objet d’une note de service remise à chaque salarié avant son entrée en vigueur.

II.5. Rémunération

Lissage

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Incidence des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue par les horaires de travail.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période visée à l'article II.2 du présent chapitre, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration applicables aux heures ainsi effectuées en sus.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

II.6. Heures supplémentaires

Comme indiqué ci-dessus, dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence considérée constituent des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à :

- 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure incluse)

- 50% à partir de la 44ème heure.

La rémunération des heures supplémentaires et de leur majoration peut toutefois être convertie en repos compensateur de remplacement conformément au point III.1 ci-après.

II.7. Compteur d’heures en cours d’annualisation

Sur la base des documents de décompte du temps de travail validés mentionnés au point II.4. ci-dessus, un compteur d’heures est tenu par l’employeur et actualisé au début de chaque mois sur la base des semaines complètes du mois écoulé.

Lorsque le solde de ce compteur est positif, le salarié peut l’utiliser, avec l’accord de sa direction, pour prendre des journées ou demi-journées de repos, ou demander le paiement de tout ou partie des heures.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL RELEVANTS DES CATEGORIES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

III.1. Repos compensateur de remplacement

A l’initiative de la direction ou à la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires converties intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé au point III.2 ci-dessous.

Le repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit, à la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent annuel.

Cette contrepartie est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100% pour celles de plus de 20 salariés.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

III.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

III.3. Durées maximales de travail effectif

La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures. Elle peut être portée à
12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures sur douze semaines consécutives, étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail sur une semaine isolée ne peut excéder 48 heures.

III.4. Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien, de 11 heures consécutives, pourra être ramené à
9 heures en cas de surcroit d'activité.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogation, hors contrainte du planning impliquant le travail du dimanche en raisons des contraintes de l’entreprise liées à son activité, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

CHAPITRE IV – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE

IV.1. Les cadres autonomes

IV.1.1. Personnel concerné

Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, sont concernés les cadres occupants les fonctions de Manager de Projet, Directeur Opérationnel d’Agence et de Directrice Administrative et Financière.

Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la Société GRIESHABER France.

Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.

Toutefois, le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables sont définies en jours de travail et non en heures.

IV.1.2. Durée du forfait en jours sur l’année

Les cadres autonomes bénéficient d’une durée de travail correspondant, sur une période de 12 mois (du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N), à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un droit complet à congés payés.

IV.1.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien, de 11 heures consécutives, pourra être ramené à
9 heures en cas de surcroit d'activité.

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

IV.1.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours ouvrés de congés payés

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les deux jours fériés supplémentaires d’Alsace - Moselle (Vendredi Saint et 26 décembre) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos et se déduisent du nombre de jours travaillés.

IV.1.5. Contrôle

Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines de la Société.

Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …

À ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

IV.1.6. Dispositif de veille

Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de l’employeur (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure,

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude,

• fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.

Dans une telle hypothèse, l’employeur convoquera dans les 30 jours le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu
ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

IV.1.7. Entretien annuel

En application de l’article L 3121-65 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’organisation de son travail,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.

IV.1.8. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise et définira le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

IV.1.9. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précise, notamment :

- le nombre de jours,

- le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos,

- qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et
L. 3121-22,

- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

IV.1.10. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est lissée sur une année complète.

Du fait de ce lissage, les intéressés perçoivent un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.

Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches temps
auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.

Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète

Les personnes visées au présent paragraphe sont celles démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...

• Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre de jours travaillés proportionnellement supérieurs sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1/218ème de rémunération annuelle multipliée par le nombre de jours travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillés sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avait été établie de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.

• Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :

Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.

Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.

Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’Entreprise aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.

Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.

Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit 1/218^ème du salaire annuel par journée ou 1/436^ème du salaire annuel par demi-journée.

Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.

Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa
non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

IV.2. Les cadres non autonomes

Si l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il sera proposé au cadre concerné de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires conformément à l’article L 3121-56 du Code du Travail.

La rémunération devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'Entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du Travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du Travail).

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

- Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

- Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

- Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

- Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

- Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

- Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

- Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

- Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

VI.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au jour de la ratification de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel. Les chapitres II et IV prennent effet rétroactivement au 01 janvier 2021.

VI.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE s’il existe et à défaut avec le personnel, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

VI.3. Révision

En l’absence de délégué syndical, le présent accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

VI.4. Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l'initiative de la Société GRIESHABER France dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société GRIESHABER France dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

VI.5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société GRIESHABER France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.

Fait à Hombourg

Le 16 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour les salariés Cf PV de résultat du référendum

Pour l’entreprise Monsieur , en sa qualité de Gérant