Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au télétravail" chez AKG FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Il a été convenu ce qui suit entre :

• la société AKG France SAS, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur général,

d’une part,

• La CFTC, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFTC,

d’autre part.

1. Préambule

Dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, au cours des années 2020 et 2021, l’entreprise a été amenée à proposer à certains de ses salariés de télé-travailler, dans le respect des conditions posées par les protocoles sanitaires successifs.

Le protocole sanitaire en date du 10/09/2021 ne prévoit plus de nombre minimum de jours de télétravail en guise de mesure de prévention face à la propagation du coronavirus. L’organisation du télétravail dans l’entreprise est donc confiée aux employeurs, dans le cadre d’un dialogue social de proximité.

En réunion de CSE en date du 27/09/2021, la Direction a consulté les élus sur l’opportunité de poursuivre ce mode d’organisation du travail. La Direction a été informée que, suite à une enquête des membres CFTC du CSE, les collaborateurs concernés jusqu’ici sont unanimement favorables à la poursuite du télétravail.

L’expérience de ce nouveau mode d’organisation du travail depuis mars 2020 n’a pas été sans poser des problèmes d’ordre technique, organisationnel, humain. Le fonctionnement du service a quelquefois été pénalisé par l’absence physique de certains salariés.

Cela dit, AKG France étant soucieuse du bien-être au travail de ses collaborateurs et de leur niveau de satisfaction, il a été décidé de donner une suite favorable à cette demande malgré tout. En effet, le télétravail doit permettre aux salariés concernés de profiter des avantages liés à ce mode d’organisation, tels que : gain de temps, meilleure conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle, gain d’autonomie, etc… 

La condition sine qua non est que toutes les parties prenantes mettent en œuvre tout ce qui est en leur pouvoir pour que le télétravail perturbe le moins possible le fonctionnement du service, n’entrave pas son niveau de performance, et n’engendre pas de contraintes majeures pour l’entreprise. L’entreprise compte donc sur tous les télétravailleurs pour s’engager dans cet état d’esprit dans ce mode d’organisation du travail.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer au personnel d’AKG France.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L'accord sur le télétravail ne concerne que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Activités administratives et commerciales.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité d’une présence physique dans les locaux, travaux portant sur certaines données confidentielles, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise. Cette liste n’est pas exhaustive.

L’ensemble du personnel de production est par définition inéligible au télétravail.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• ancienneté minimale d’un an

• être en CDI ou CTP

• être à temps plein ou temps partiel avec une durée du travail égale ou supérieure à 80% de la durée légale du travail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire mis à disposition par le service des ressources humaines. Le supérieur hiérarchique a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le passage au télétravail est formalisé par la signature à la fois par le salarié et par le supérieur hiérarchique du formulaire de demande. La signature du formulaire vaut acceptation par le salarié de toutes les conditions prévues au présent accord et des éventuelles conditions particulières prévues dans le formulaire.

Le salarié peut commencer à télé-travailler le mois suivant la date de validation de sa demande.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise d’une lettre en mains propres contre décharge au service des ressources humaines.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ; en cas d’absence pour congé (ou autre motif) d’un collègue engendrant un besoin de renfort en présence physique à l’entreprise, …

Le télétravail suspendu l’est pour la journée entière (le retour au télétravail en cours de journée n’est pas autorisé).

La (les) journée(s) de télétravail annulées ne donnent pas lieu à un report.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera prévu par le supérieur hiérarchique avec le télétravailleur. Une année sur deux, cet entretien pourra être couplé avec l’entretien professionnel.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pour les salariés dont la durée du travail n’est pas un forfait, la réalisation d’heures supplémentaires à l’occasion du télétravail nécessite l’aval préalable et impératif du supérieur hiérarchique.

L’employeur part du principe que la durée journalière habituelle du travail est respectée pendant la journée de télétravail. Pour que l’employeur puisse assurer le contrôle du respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur s’engage à signaler à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines toute variation par rapport à la durée journalière habituelle du travail.

Si le système de gestion des temps le permet techniquement, l’employeur pourra demander au télétravailleur de badger son début et sa fin de poste à distance.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : une journée de télétravail maximum par semaine et par télétravailleur.

Le choix du jour fait l’objet d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les règles suivantes devront notamment être prises en considération par les supérieurs hiérarchiques :

• Eviter les absences simultanées au sein du service administratif afin d’assurer une présence physique suffisante pour faire face aux besoins de fonctionnement de l’entreprise. Dans la mesure du possible, répartir les jours de télétravail des différentes personnes concernées de manière équitable sur la semaine.

• Exclure le ou les jour(s) habituellement consacré(s) à des tâches où la présence physique est préférable.

• Le télétravail impliquant l’absence de certains salariés certains jours, exiger de tous une participation active à certaines tâches qui concernent la collectivité de travail, en faisant preuve d’un maximum de bon sens et de solidarité (par exemple, activation et désactivation du répondeur téléphonique, prise en charge du standard téléphonique, accueil physique des visiteurs etc…).

Une fois un accord trouvé entre le salarié et le supérieur hiérarchique, le jour de télétravail est acté dans le formulaire de demande signé des deux parties.

Le jour de télétravail peut, à titre exceptionnel, faire l’objet d’une modification après accord exprès du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance. Le service des ressources humaines sera systématiquement informé.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction, en cas de circonstances particulières nécessitant la présence physique.

Le jour de télétravail pourra faire l’objet d’une modification définitive à l’initiative de l’employeur, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le choix du nouveau jour fera l’objet d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, les considérations d’ordre professionnelles devant être privilégiées pour la détermination du jour.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve qu’il soit possible de le joindre pendant ses horaires habituels de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur s’engage à signaler sans délai tout dysfonctionnement technique à son supérieur hiérarchique et au service informatique, de sorte que les mesures nécessaires puissent être prises rapidement.

En cas de dysfonctionnement technique non-résolu d’une durée supérieure à une heure, le télétravailleur s’engage à se rendre dans les locaux de l’entreprise pour travailler en attendant que le problème soit réglé.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient certains équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Les équipements fournis par l’entreprise se composent de : ordinateur portable, souris, et éventuellement : écran, clavier, webcam, papier et encre si impressions indispensables, bloc-notes et stylos.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Il est à noter que l’entreprise dispose d’un nombre limité d’ordinateurs portables à mettre à la disposition des télétravailleurs. Le matériel mis à disposition n’est pas nominatif. En cas de nombre d’ordinateurs insuffisant par rapport au nombre de télétravailleurs, il pourra être exigé que le matériel soit partagé dans le cadre d’un roulement. Dans un tel cas, les télétravailleurs ne pourront s’opposer à une demande de partage de matériel et seront tenus d’organiser le roulement.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel, pour les équipements suivants : bureau ou table de travail, un éclairage adapté, une chaise de bureau adaptée, une imprimante (si besoin), un scanner (si besoin), une connexion internet haut débit, et un téléphone fixe ou mobile.

Le télétravailleur accepte sans réserve que son numéro de téléphone personnel soit communiqué à ses collègues de travail et qu’il soit utilisé pour être joint.

Concernant les échanges téléphoniques avec des personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, partenaires, …), le télétravailleur accepte d’utiliser son téléphone portable personnel pour les contacter. Il pourra s’il le souhaite, masquer son numéro de téléphone en composant le #31# avant de composer le numéro de téléphone. Il indiquera dans la signature électronique de ses courriels, si besoin en plusieurs langues, son jour de télétravail avec l’indication qu’il est joignable par email. Selon les cas, une liste limitée de contacts prioritaires pourra être établie d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, le télétravailleur devant dans ce cas accepter, sans réserve, de communiquer son numéro de téléphone personnel à ces contacts identifiés.

De manière générale, le télétravailleur met tout en œuvre pour que le télétravail ne soit pas un frein à la fluidité de la communication, que ce soit en interne ou en externe.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :

• Forfait de 2,50 € par jour de télétravail

• Plafond mensuel de 10 € quel que soit le nombre de jours télétravaillés

Ce remboursement forfaitaire est réputé couvrir l’intégralité des frais engagés par le salarié pour télétravailler.

Ce montant est susceptible d’évoluer, sur décision de la Direction, notamment pour tenir compte du barème ACOSS.

L’indemnité de transport conventionnelle n’est pas due pour les jours télétravaillés.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif au droit à déconnexion.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour un an. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

A l’issue d’une première année d’application, la Direction tirera un bilan de ce mode d’organisation du travail, en s’attardant à la fois sur les impacts au niveau des télétravailleurs et au niveau de l’entreprise. Selon les résultats de ce bilan, l’entreprise se réserve le droit de proposer ou non son renouvellement.

Article 20 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan technique, organisationnel et humain soit effectué et présenté au CSE au moins une fois au cours de sa durée d’application.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu qu’un avenant à caractère interprétatif signé par l’ensemble des parties pourra s’imposer de manière rétroactive à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Article 21 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions habituelles. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 22 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Monsieur , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Forbach.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Sarreguemines, le 15/11/2021

En 4 exemplaires

Pour AKG France SAS

Directeur Général

Pour la CFTC

Délégué syndical