ACCORD TELETRAVAIL POUR LA PERIODE DU 01/03/2022 AU 28/02/2023

Entre les soussignés :

La SAS QUADRA

dont le siège social est à Chavanod

représentée par,

agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

L'ensemble des membres du CSE de l'Entreprise,

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis le 8 novembre 2019, QUADRA SAS a mis en œuvre un accord encadrant le télétravail régulier fondé sur la responsabilité, l’autonomie, le respect et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Sur la base de cet accord, le télétravail régulier s’exerçait à raison d’un jour par semaine.

L’épidémie de Covid 19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires pendant la période de confinement de mars à mai 2020.

Aujourd’hui encore, la situation sanitaire impose de recourir majoritairement au télétravail afin de limiter le nombre de collaborateurs présents sur site.

Pendant cette période, l’entreprise a connu un développement accéléré d’outils et de modes de fonctionnement facilitant le travail à distance.

Les retours d’expérience, dans ce contexte particulier et exceptionnel, ont permis de confirmer l’intérêt des collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement.

Cette période de crise sanitaire a donc permis de nourrir la réflexion, sans pour autant qu’elle puisse être retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail régulier en dehors de ce contexte exceptionnel.

Forte de ce constat et soucieuse de prendre en compte les aspirations que les collaborateurs ont exprimé lors de l’enquête interne menée en septembre 2021, la Direction a souhaité faire évoluer l’accord en vigueur, en concertation avec le CSE, afin de favoriser et de développer efficacement ce mode d'organisation du travail.

Si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la SAS QUADRA réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social. A cette fin, elle souhaite inscrire le principe d’un temps de présence minimal sur site dans l’objectif de préserver ce lien social et d’éviter l’isolement.

Le présent accord a donc pour objectif de modifier les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de QUADRA SAS et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.

Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature.

1. Définitions

   1. Télétravail :

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, le présent accord vise les situations de travail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne à domicile.

2. Domicile :

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de travail à distance. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

2. Organisation du télétravail

   3. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée.

Le télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

4. Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique par écrit.

Pour le télétravail occasionnel, la demande doit être faite le plus tôt possible (le jour même en cas de raison climatologique) et précise notamment la raison et le responsable hiérarchique apportera une réponse par retour de mail.

Pour le télétravail régulier, la demande doit être faite le plus tôt possible et précise notamment :

• Les motivations ;

• L’organisation souhaitée (jours de télétravail) ;

• La durée initiale du télétravail (dans la limite de 12 mois avec renouvellements possibles par demande écrite).

Le service ressources humaines a un délai maximum de 4 semaines pour apporter une réponse écrite.

En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par l’un des motifs suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Impossibilité technique ;

• Risque de désorganisation du service ;

• Autonomie insuffisante du salarié.

  5. Conditions d’éligibilité au télétravail

Tous les salariés sont éligibles au télétravail occasionnel donc la validation est laissée au responsable hiérarchique.

Pour le télétravail régulier, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée

• Posséder une ancienneté de 3 mois

• Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission

• Occuper un poste au minimum à 80%

• Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome

• Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les salariés ayant déjà par contrat de travail un statut de télétravailleur

6. Conditions liées au domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile avec un débit suffisant ;

• Disposer d’un espace de travail tranquille ;

Le télétravailleur utilisera son équipement professionnel s’il est équipé d’un équipement permettant la mobilité et son équipement personnel sinon. Dans ce cas, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail via un accès VPN à son poste de travail (procédure mise à disposition par le service IT).

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être impérativement restitué par le salarié. Conformément aux procédures en vigueur, l’entreprise pourra à défaut de restitution mettre en œuvre toutes actions pour récupérer le matériel.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à attester sur l’honneur qu’il dispose d’une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à domicile.

7. Protection des données et confidentialités

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect des normes de sécurité informatiques de l’entreprise, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

8. Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile.

Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile

9. Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son site habituel.

Ils sont fixés pour les salariés en forfait jours en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires s’effectuera sur demande expresse du responsable hiérarchique.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

10. Egalité de traitement

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

3. Le télétravail régulier

   11. Planification du télétravail

Sauf disposition spécifique, définie dans le contrat de travail, le télétravail à domicile sera accordé dans la limite de :

• deux journées par semaine pour les salariés dont le temps de trajet domicile/bureau est inférieur à trente minutes

• trois journées par semaine pour les salariés dont le temps de trajet domicile/bureau est supérieur à trente minutes

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans la même semaine.

La planification est faite en jour(s) fixe(s), le(s) jour(s) de télétravail est choisi en concertation avec le responsable hiérarchique, au regard des impératifs du service pour les 12 prochains mois.

Cette planification peut être occasionnellement modifiée à la demande du salarié ou du manager avec un délai de prévenance préalable d’une semaine.

Le responsable hiérarchique a la possibilité d’accepter un élargissement du nombre de jours de télétravail par semaine, sur demande du salarié. L’appréciation du caractère spécifique de cette demande lui étant déléguée.

12. Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné.

Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.

En cas de non demande de renouvellement de la période initiale du télétravail, celui-ci prendra fin automatiquement à la date initiale convenue.

13. Changement de poste

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le comité de direction.

4. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée ; sauf cas exceptionnels (ex : intempéries…). Le salarié préviendra son supérieur par écrit.

Sous réserve de la validation par son responsable hiérarchique, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile.

Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de télétravail occasionnel via un mail au service RH, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi- journée télétravaillée envisagée.

Le télétravail occasionnel ne pourra excéder 10 jours de télétravail par an, à compter de la première demande.

1. DISPOSITIONS FINALES

   5. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prend effet à la date de signature.

6. Modalités de révision et de dénonciation de l’Accord

Le présent Accord est révisable selon les conditions fixées par la loi. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.

La partie signataire qui désirerait le dénoncer devra en informer son cocontractant par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois. L’accord continuera à produire ses effets conformément à la règlementation en vigueur.

7. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr au greffe du conseil de prud’hommes d’ANNECY.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un avis portant mention de l’existence de cet accord sera également affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Par ailleurs, il pourra être consulté par les salariés sur le site de gestion documentaire de l’entreprise actuellement Alfresco.

Fait à Chavanod, le 01/03/2022, en 3 exemplaires.

Pour la Direction Les représentants du CSE :

PDG