Accord d'entreprise "accord sur les objectifs d'égalite professionnelle entre les femmes et les hommes 08/10/2020 - 07/10/2023" chez AGIS (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail) Société AGIS

ENTRE

La société : dont le siège social est situé au 802 rue sainte Geneviève, ZI Courtine, 84 000 Avignon, au capital de 8 117 600 euros, Immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 387744493, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

• F.O., représentée par M. XXXX, Délégué syndical central,

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et les objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’accord sur la modification de la périodicité des négociations obligatoires du 23 décembre 2016, la périodicité de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle est portée à 3 années.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors, le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 01 mars 2020, l’entreprise Agis a obtenu un score de 84/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), figurent dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 23 juin 2017.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation de l’ensemble des engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 09 juillet 2020 et du 17 septembre 2020.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2019, l’effectif total de l’entreprise (quel que soit son type de contrat) était de 786 salariés dont 432 Femmes et 354 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2017	2018	2019
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	17	13	13.3	18	12	20	18	13	16
AM	52	49	2	49	47	2	50	53	3
Employés	6	29	66.6	6	29	66.6	4	31	77
Ouvriers	268	350	13.3	269	358	14	282	335	11.4
TOTAL	343	441	12.5	342	446	13.2	354	432	10

Ainsi que les transformations CDD en CDI en nombre et en pourcentage H/F

	2017	2018	2019
H	20	20	19
F	19	17	20

Et la répartition des embauches CDD /CDI

NOMBRE D'EMBAUCHES
CSP	H/F	2017	2018	2019
		TOTAL	%	TOTAL	%	TOTAL	%
OUVRIERS	H	106		80		90
	F	118		107		100
TOTAL OUVRIERS		224		187		190
EMPLOYES	H	9		4		3
	F	6		5		8
TOTAL EMPLOYES		15		9		11
TAM	H	5		6		3
	F	10		3		17
TOTAL TAM		15		9		20
CADRES	H	1		3		2
	F	2		1		2
TOTAL CADRES		3		4		4
TOTAL 1	H	121	47.1	93	44.5	98	44.14
	F	136	52.9	116	55.5	124	55.86
TOTAL 2	257		209		222

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de n’avoir aucune discrimination dans le processus de recrutement. Le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés devait tendre vers l’équilibre, hormis dans certains métiers tels que la maintenance, la qualité ou encore l’informatique entre autres où il existe un déséquilibre naturel pour lequel l’entreprise ne sera pas en capacité de respecter cet engagement dans un sens comme dans l’autre.

L’indicateur utilisé étant : le nombre de recrutement d’hommes et de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an.

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le nombre d’embauche de femmes est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement).

B – Objectif(s) de progression :

Les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés suivants seront suivis :

• Evolution de l’écart d’effectif entre hommes et femmes par catégorie socio professionnelle et par an

• Nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio professionnelle et par an.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon les cas d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement sensibilisés
Promouvoir la diversité dans le recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée)	Le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés doit atteindre progressivement l’équilibre
Respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats
Dans la mesure du possible et sous réserve qu’il y ait des candidatures légitimes, rencontrer, dans les métiers sous représentés par les hommes ou les femmes, un candidat du sexe sous représenté	Réduction de l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans les métiers sous représentés par un des deux sexes
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire afin qu’ils respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable	De 0 à 100% signature de charte sociale de bonne conduite en matière de non-discrimination
Diffuser le résultat de l’index égalité	Site internet, 1 article / semestre sur intranet et communiqué sur écran en salle de pause 1 communication / an auprès des élus au CSEC

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de faire tendre vers l’équilibre le pourcentage d’hommes et de femmes formés et le nombre d’heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes. 

Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :

Au sein de la BDES, le nombre de personnes formées est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :

Nombre de personnes n’ayant pas eu de formation sur 3 années consécutives par sexe et CSP :

Parmi les 531 personnes présentes fin 2019 ayant plus de 3 ans d’ancienneté, 102 n’ont pas reçues de formation sur les 3 dernières années.

98 Ouvriers/Employés 68 Femmes 41 à Herbignac

3 Agents de Maîtrise 34 Hommes 44 à Avignon et siège

1 Cadre 17 à Tarare

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est équilibré.

Toutefois, l’analyse détaillée a montré une infériorité sur le nombre d’heures de formation pour les femmes de la catégorie ouvriers.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) ainsi que dans le nombre d’heures de formation dans les différentes catégories socio professionnelles.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

• Le nombre de salariés formés par sexe

• Le nombre d’heures de formation par sexe

• Le nombre de salariés qui n’ont pas reçus de formation professionnelle pendant 3 années consécutives par sexe et CSP (CDI présents).

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon les cas d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes / professionnalisantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veiller à ne pas laisser penser que certaines formations s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.	Nombre de formations qualifiantes / professionalisantes par sexe Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes formés
S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.	Pourcentage de salariés à temps partiel formés
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation et dans la mise en place des formations.
L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles. Pour renforcer la communication, les dates et groupes de formation pourront être affichés sur les panneaux ou sur les écrans.
Réalisation d’un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation.	Nombre d’entretiens proposés et réalisés / Nombre de salariés disposant d’une absence longue par sexe
Informer les salariés sur les dispositifs CPF, VAE, bilan de compétences et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe	0 à 100 % Information réalisée lors des entretiens professionnels
Développer le recours au E-learning en informant les salariés

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

D- Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la Direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.

ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de suivre pour les CDI :

• La rémunération fixe de base moyenne par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 3 Hommes et 3 femmes.

• La répartition par sexe des dix plus hautes rémunérations.

Ainsi, pour l’année 2019 et pour les CDI, les écarts de salaires de base fixes moyens entre Femmes et Hommes par catégorie socio-professionnelle sont les suivants :

Indicateur « d’écart de rémunération » de l’index égalité 2019

La répartition par sexe des dix plus hautes rémunérations est la suivante :

	30/11/2017	30/11/2018	30/11/2019
Hommes	7	8	8
Femmes	3	2	2
TOTAL SOCIETE	10	10	10

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétence, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Pour les CDI,

• Indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité

• Répartition par sexe des dix plus hautes rémunérations

• Indicateur « écart d’augmentations individuelles » de l’index égalité

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon le cas d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres). Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilités habituellement occupés par le sexe opposé.	Pourcentage des offres déposées qui ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et l’égalité de rémunération entre H/F se poursuivra tout au long du parcours professionnel.	L’indicateur « écart d’augmentations individuelles » de l’index égalité doit tendre vers 0
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	0 à 100 % de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicable à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

D- Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la Direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.

ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre de promotions par changement de coefficient et de catégorie socio professionnelle est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe.

Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficier de promotions par changement de coefficient et de catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.

A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de tendre vers l’équilibre sur l’indicateur suivant :

Proportionnellement au nombre de salariés dans la catégorie, le nombre de promotions entre les femmes et les hommes doit tendre vers l’équilibre à compétences équivalentes

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement). Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.

B –Objectif (s) de progression :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibré (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de promotion par changement de coefficient et de catégorie socio professionnels répertorié par catégorie professionnelle et par sexe.

• Indicateur « écarts de promotion » de l’index égalité

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties selon le cas d’indicateurs chiffrés :

Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des entretiens annuels.	0 à 100 % des entretiens annuels réalisés avec recensement des souhaits d’évolution
Proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. Les congés longs pour raisons familiales ne doivent pas pénaliser les salariés.
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise du kit d’accueil ou du bulletin paie.	100% de remise de politique mobilité du Groupe à chaque salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres. Les candidatures hommes / femmes seront étudiées indifféremment.	100% des annonces affichées en interne

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

D- Droit de recours

Le salarié peut demander à être reçu par la Direction ou le service ressources humaines en dehors de l’entretien annuel.

ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE CENTRAL, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 23 décembre 2016, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 08 octobre 2020.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 08 octobre 2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avignon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires originaux A Avignon, le 08 octobre 2020.

Pour l'organisation syndicale FO

Pour la société AGIS, M. XXXX Directeur général