Accord d'entreprise "Accord du 28 mai 2019 sur l'aménagement du temps de travail" chez PROMEGA FRANCE (Siège)

ACCORD DU 28/05/2019 RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société PROMEGA France,

Société à Responsabilité Limitée (SARL),

Au capital de 8.000,00 euros,

Ayant son siège social au 24 Chemin des Verrières, 69260 CHARBONNIERES-LES-BAINS,

Immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés sous le SIRET 387.792.138.00027,

Répertoriée à l’INSEE sous le code NAF 4675-Z,

Représentée par xx, en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et :

Les Délégués du personnel,

sur la base du procès-verbal de réunion du 28/05/2019, (voir PV joint en annexe)

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,

PREAMBULE

Le présent accord relatif à la durée du travail et à qualité de vie au travail, s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise conclu le 14 mai 2010, entré en vigueur le 1^er octobre 2010, de l’accord de branche relatif à la Réduction du temps de travail à 35 heures daté du 30 septembre 2002, étendu par arrêté du 11 juin 2003, et amendé, auquel il peut déroger.

Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, le présent accord exclut qu’il puisse y avoir cumul des avantages ayant le même objet et ce, quelle que soit l’origine contractuelle, conventionnelle, unilatérale, ou légale de l’avantage.

Le présent accord traduit la volonté partagée entre la Société et les représentants du personnel, d’une part assurer une qualité de service irréprochable aux clients de la Société (notamment par le biais d’une organisation du travail flexible), et d’autre part, dans le même temps, d’améliorer  la qualité de vie au travail des collaborateurs en lien avec la performance collective de l’entreprise, et ses contraintes opérationnelles, de prévenir, de limiter voire d’éliminer les éventuelles sources de stress au travail.

Dans cette perspective, les parties conviennent de rechercher les moyens les plus efficaces à mettre en place pour déployer, au bénéfice de l’ensemble des salariés, une prévention et un suivi adaptés. Si la mise en place de mesures de prévention appropriées relève de la responsabilité de l’employeur, les institutions représentatives du personnel sont associées à leur mise en œuvre.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu au niveau de la Société PROMEGA FRANCE. Il s'applique à tous les établissements (présents et identifiés, et/ou futurs) et services de la Société ainsi qu’à tous ses personnels, quel que soit leur statut.

ARTICLE 2  OBJET DU PRESENT ACCORD

Par le biais de cet accord collectif d’entreprise, les signataires poursuivent deux objectifs fondamentaux :

- la mise en place d’une organisation de la durée du travail qui permette aux membres du personnel d’identifier les temps consacrés à leur vie professionnelle et de pouvoir ainsi optimiser le bénéfice de leur temps libre,

- l’instauration d’un système équitable d’aménagement du temps de travail adapté aux exigences spécifiques de l’activité de la société PROMEGA FRANCE, tenant compte de la nécessité d’affirmer la qualité du service en ne modifiant pas les jours et heures d’ouverture aux clients et d’adapter l’organisation de la durée du travail aux fluctuations d’activités propres au service en continu dans le respect des horaires contractuels, mais en fonction des besoins continus des clients.

Article 3 DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIIRES

Outre les dispositions du Code du travail, l’accord de la branche Commerce de Gros, le présent accord a été conclu en fonctions des contraintes d’organisation de la Société et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, met en place, au regard des intérêts de l'ensemble des membres du personnel, un dispositif qui s’inscrit dans le respect des textes réglementaires en vigueur à ce jour.

3.1 La définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme : "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

D’une manière générale, certaines absences peuvent être assimilées à du temps de présence dans l'entreprise, et ouvrir droit au bénéfice du salarié absent, à des primes ou des avantages d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Toutefois, ces absences ne peuvent pas être considérées pour autant comme des temps effectivement travaillés, au sens du présent accord.

Notamment, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif :

• le temps d’astreinte (hors temps d’intervention),

• le temps de pause-repas ou de casse-croûte,

• le temps de trajet lieu de travail / domicile / lieu de travail,

• les pauses et sorties prises sur l'horaire de travail pour convenances personnelles,

• les absences pour maladie,

• les temps de grève,

• le chômage partiel,

• les jours de repos,

• les jours fériés chômés

• et plus généralement toutes les absences justifiées ou non, y compris les absences dont la rémunération découle d'une loi, ou d'un accord collectif….

3.2 Le régime des heures supplémentaires

• Définition et bénéficiaires des heures supplémentaires

Cette disposition n’est pas applicable aux « cadres autonomes » relevant du forfait annuel en jours.

Pour les autres salariés, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande de la direction. L’accord des services Ressources humaines sera requis par le manager préalablement à cette décision.

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie, uniquement à la demande de la Direction (ou d'un supérieur hiérarchique), au-delà de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures, selon le mode d’aménagement du temps de travail fixé par le présent accord.

Pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société, la Direction, ou le responsable de service pourra demander au collaborateur d'effectuer des heures supplémentaires sans que cela puisse toutefois conduire à dépasser les limites légales relatives à la durée quotidienne (10 heures), et hebdomadaire (48 heures) de travail.

• Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans la Société, à 220 heures par an et par salarié.

• Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires

En raison des nécessités de la Société, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation, sauf urgence.

Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’entreprise. A cet effet, un formulaire d’heures supplémentaires spécifique sera établi (par écrit ou informatiquement) par le salarié et signé par le responsable hiérarchique et remis au service des Ressources Humaines.

Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, dans un délai de 48 heures.

En l’absence de formulaire validé par le supérieur hiérarchique, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération ou compensation.

• Le régime de compensation des heures supplémentaires

(i) Majoration

Les heures supplémentaires peuvent donner lieu, au choix de la Société, à une majoration de salaire de 15%, ou à un repos de compensation d’une durée équivalente et majoré de 15%, ou à une application mixte des deux modes (majoration et compensation). Cette majoration sera portée à 25% si les heures sont accomplies sur un samedi ou un dimanche.

Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra au terme du mois au cours duquel elles ont été réalisées en tenant compte des contraintes des échéances de paie.

(ii) Repos compensateur de remplacement

Sur décision de la Société uniquement, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (c’est-à-dire des heures de travail effectivement réalisées et des majorations y afférentes).

Dans cette hypothèse (heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos de remplacement), ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées seront cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 3,5 ou 7 heures : Le salarié bénéficiera ensuite d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement.

La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de la société, au cours des périodes de basse activité suivant l’obtention de cette demi-journée ou journée de repos compensateur de remplacement.

Si en fin d’année civile, au 31 décembre N, les heures supplémentaires identifiées n’ont pas pu être compensées par des repos, celles-ci seront soldées et payées avec la paie de décembre N.

Article 4 Modalités d’aménagement du temps de travail pour les personnels de la société, APPLICABLES A TOUS, A DEFAUT DE MODALITES SPECIFIQUES

Compte tenu des particularités propres à chaque service, ou à chaque site, les modalités d'aménagement du temps de travail peuvent être différentes, selon les services, les sites, ou les équipes.

4.1. Les différentes alternatives d’aménagements du temps de travail

Les parties précisent que les modalités d’aménagement du temps de travail peuvent varier et peuvent être adaptées selon les services concernés. Par défaut, en l’absence de disposition contraire et/ou propre à un service, l’organisation du temps de travail est la suivante :

- durée hebdomadaire de travail uniforme de 37 h., répartie sur cinq (5) jours ouvrés de travail et l’octroi de onze (11) jours de repos supplémentaire sur l’année.

Les parties conviennent néanmoins que l’aménagement du temps de travail peut également s'opérer de plusieurs façons, selon les contraintes d’activité et les services concernés :

- durée hebdomadaire de travail uniforme de 35 h., répartie sur cinq (5) jours ouvrés de travail et deux (2) jours de repos consécutifs, soit 7 h. de travail effectif par jour ;

- variation de la durée journalière ou hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 h. sur le mois civil, et/ou avec l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur cette période.

- variation de la durée journalière ou hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 h. sur l’année civile, et/ou avec l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur cette période.

Les heures de travail accomplies hebdomadairement, en application de l’un des deux (2) derniers modes d’aménagement visés ci-dessus, excédant le volume hebdomadaire de 35 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, dans la mesure où sur la période de référence retenue, la moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif est respectée.

Par exemple, sera considérée comme heure supplémentaire, selon le mode d’aménagement du temps de travail retenu, toute heure de travail effectif, répondant à la définition ci-dessus, accomplie au-delà de l’horaire annuel de référence, soit ou de 151,66 heures sur le mois ou de 1.607 heures sur l’année civile, selon la période de référence retenue.

Le nombre de jours de RTT prévus au titre de la réduction du temps de travail est calculé en proportion du travail effectif accompli au cours d’une période de référence, et avant prise en compte de ces jours de repos supplémentaire.

Il est rappelé que les modalités de ces aménagements et réductions du temps de travail sont établies par la Direction, après information et consultation des Représentants du Personnel (Délégués du Personnel ou Comité Social et Economique (CSE), afin de convenir aux besoins de chaque service.

Aussi, et à condition de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois calendaire, la Direction pourra remplacer l’octroi de jours de RTT par la réduction de la durée quotidienne de travail.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra, en fonction des contraintes d’activité, être organisé sur une période de six (6) jours ouvrés par semaine.

Les changements d'organisation et d'aménagements du temps de travail qui seraient rendus nécessaires, soit en raison d'un aménagement de l'organisation du temps de travail, soit en raison de la variation du volume d'activité, prendront la forme d’une modification temporaire de l’horaire collectif qui sera présentée à l’information/consultation des représentants du personnel.

4.3 Le compteur individuel de jours de RTT

Les droits aux jours de RTT sont acquis progressivement, en fonction des temps effectivement travaillés, sur l’année civile, la période, ou le mois civil, de référence. Et les jours de RTT acquis progressivement sont crédités dans un compteur individuel ouvert au début de chaque année civile de référence, au nom de chaque collaborateur.

4.4 Réduction du nombre de jours de RTT en cas d’absence

A l’exception des heures de délégation syndicale et des heures attribuées par la loi aux institutions représentatives du personnel dans le cadre de leurs fonctions, que la loi assimile à du temps de travail effectif, les absences réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT normalement acquis annuellement.

Les réductions de droits à RTT sont effectuées à l’expiration de chaque absence.

4.5 Modalités de prise des jours de repos supplémentaire (dits de « RTT »)

Les collaborateurs pourront choisir, sur l’année, au maximum 25% des jours de RTT (soit 3 jours pour un temps plein), en fonction du crédit porté à leur compteur individuel.

La date de prise des autres jours de RTT sera déterminée, en fin d’année pour l’année à venir, par la Société en fonction du calendrier et des dates de ponts et/ou de fermeture retenues. Une information sera diffusée en début d’année à cette fin.

Les prises de jours de RTT seront décomptées en journée ou en demi-journée, quelle que soit la valeur horaire de la journée normalement travaillée.

Les journées ou demi-journées de RTT, comme les congés-payés, ne pourront pas être pris sur les périodes de forte activité. Ces journées ou demi-journées de RTT pourront être prises par anticipation. Toutefois, en cas de départ en cours d’année, ou en cas de maladie ou d’absence justifiée ou non, les jours de RTT pris par anticipation seront régularisés (et le cas échéant déduits de la paie en cas de déficit) lors de l’établissement de la dernière rémunération.

Chaque responsable de service ou d’activité prend en compte les impératifs et les règles en vigueur au sein de la Société, ainsi que les contraintes liées à l’activité de son service, avant d’accorder les jours de RTT sollicités par ses collaborateurs.

En cas de demandes simultanées, l’attribution des jours de RTT suivra les mêmes règles de priorité que celles appliquées en matière de congés payés.

Un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés minimum, avant le jour d’octroi effectif du repos devra être respecté.

En tout état de cause, les droits à jours de RTT doivent être pris au 31 décembre de chaque année, et le compteur soldé à cette date. A défaut, les jours de RTT seront perdus.

Toutefois, les jours de RTT qui n’auraient pu être pris à cette date, en raison d’un refus de la Société, seront considérés comme reportables sur l’année suivante, dans la limite de trois (3) jours au maximum, et jusqu’au 28 février de l’année suivante au plus tard. Les autres jours de RTT non pris au 31 décembre seront définitivement perdus, à l’exception de la justification par le collaborateur d’une nécessité de service, ayant abouti à refuser au collaborateur l’octroi du ou des jours de RTT qu’il sollicitait.

4.6 Prise des congés payés dans le cadre de l’ARTT

• Détermination des droits à congés payés

La période de référence court du 1^er janvier N au 31 décembre N. Exemple : pour les congés payés 2019, l’année de référence va du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

La durée des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés, au maximum par an.

Pour le calcul des droits, il faut entendre par travail effectif, toute journée au cours de laquelle le travail convenu a été fourni.

Les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu n’ont en principe pas à être retenues. Toutefois, certaines périodes d’absence sont assimilées par la loi à du travail effectif. Il en est notamment ainsi des jours fériés chômés, des congés payés de l’année précédente, du congé de maternité…

• Prise des congés, fixation de l’ordre et de la date des départs

La période de congés est fixée par l’employeur, conformément aux usages, après consultation le cas échéant, des représentants du personnel. Cette période de référence court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Sauf en cas de contraintes géographiques particulières, la durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder vingt (20) jours ouvrés. Par conséquent, la cinquième (5^e) semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal.

Ainsi, quinze (15) jours ouvrés de congés payés au minimum doivent être pris en continu et prioritairement pendant la période allant du 15 juin au 15 septembre.

Le salarié souhaitant prendre des congés payés doit compléter une demande de congé sur l’outil informatique fourni, le faire valider par le responsable de service. Il sera automatiquement transmis ensuite à la Direction. Les congés de fractionnement ne sont pas dus lorsque le salarié a choisi lui-même de planifier ses dates de congés en dehors de la période de congé principal, c’est-à-dire en dehors de la période du 1^er mai N au 31 octobre N.

En cas de désaccord, l’ordre est fixé, à l’intérieur de la période de congés d’été par la Direction, après avis le cas échéant des représentants du personnel. Cet ordre est communiqué à chaque salarié, au plus tard un (1) mois avant son départ, et affiché dans les locaux accessibles aux collaborateurs.

La Direction et le collaborateur doivent respecter cet ordre et les dates de congés fixées. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

• Report des congés

Les jours de congés payés, les jours de repos supplémentaires et les jours de fractionnement non utilisés par le salarié au cours de la période de référence ne peuvent pas être reportés au-delà de la période de référence visée ci-dessus, à l’exception des cas très spécifiques prévus par le Code du travail.

Article 5 MODALITES PARTICULIERES D’AMENAGEMENT POUR Les cadres AUTONOMES

Pour certains cadres, les modalités d’aménagement de leur temps de travail pourront être adaptées à la spécificité de leur mission, pour répondre à la fois aux exigences de la Société, à leurs rythmes de travail, qui peuvent varier sans prévisibilité, et dépendre de leurs modalités d’intervention, très mobile ou itinérant, et/ou prendre en compte leur niveau de responsabilités et d'autonomie, dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail effectif ne peut être comptabilisé par la Société, comme pour les autres collaborateurs, sur une base horaire, mais comptabilisé sur la base de la journée de travail, mesure qui est plus appropriée à leur mission et à leur modalité d’activité.

Les cadres dont la liste de poste notamment figure ci-après sont réputés « cadres autonomes ». Sans que cette liste ne soit limitative, et compte tenu du fait que l’effectif de la Société est en constante évolution, il s’agit notamment du : Responsable des Ressources Humaines, Responsable Administratif et Financier, Responsable Support technique, éventuellement de certains Responsables de service…

Pour ces cadres autonomes, les modalités d’organisation du temps de travail sont définies à l’article 6 du présent accord.

Article 6 LES Modalités DE FONCTIONNEMENT DU forfait annuel en jours

6.1 Nécessité de conclure une convention individuelle de forfait écrite

Le contrat de travail des salariés cadres concernés, devra faire individuellement l’objet d’une convention de forfait écrite.

Une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours devra être conclue avec chacun des salariés concernés.

Cette convention :

- mentionnera le nombre de jours de travail à effectuer ;

- prévoira une rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte de l’étendue de la mission ;

- comportera des modalités de mise en oeuvre et de contrôle de cette convention.

6.2 Un mode d’organisation du temps de travail spécifique

Les salariés visés ci-dessus, qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, ne bénéficient pas des dispositions de l’article 4 du présent accord.

L’aménagement du temps de travail est réalisé pour cette catégorie de salariés, par un nombre de jours effectivement travaillés sur l’année.

Il s’agit pour ce type de salariés d’une unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leur fonction, et à leurs contraintes d’activité, qu’une unité de mesure basée sur les heures de travail.

6.3 Les modalités de prise des jours de RTT

L’aménagement du temps de travail est réalisé pour cette catégorie de salariés, par la fixation d’un nombre de jours travaillés sur l’année.

La durée maximale de travail pour les salariés concernés par les dispositions des articles 5 et 6 est fixée en principe à 216 jours par année entière, pour un temps complet.

Au regard du nombre maximal annuel de jours de travail effectif, ces salariés bénéficieront forfaitairement de onze (11) journées de repos supplémentaire (RTT) dont la planification sera pour partie, décidée par la Société en fin d’année civile pour l’année à venir, en fonction du calendrier civil et des dates de pont et/ou de fermeture de l’entreprise, et pour partie par les collaborateurs, dans la limite de 25% des jours de RTT.

Ces journées de repos supplémentaire (RTT) seront fixées, dans la mesure du possible de manière étalée.

Ces journées ou demi-journées de RTT pourront être prises par anticipation. Toutefois, en cas de départ en cours d’année, ou en cas de maladie ou d’absence justifiée ou non, les jours de RTT pris par anticipation seront régularisés (et le cas échéant déduits de la paie en cas de déficit) lors de l’établissement de la dernière rémunération.

Ainsi, les journées de repos supplémentaire (RTT) ne pourront être prises qu’en tenant compte des contraintes de l’activité, afin d'éviter une désorganisation des services, notamment les RTT ne pourront pas être prises sur les périodes de haute activité (salon professionnel…).

Les salariés concernés détermineront seuls, et pour partie seulement (25% des jours de RTT) la prise de leurs journées de repos supplémentaires, en respectant un délai de prévenance suffisant (2 jours au minimum). Les autres jours de repos supplémentaire seront déterminés en début d’année par la Société.

Toutefois, la Direction pour des raisons de service impérieuses, pourra demander au salarié concerné de reporter la prise de ces journées de repos supplémentaires.

6.4 Les modalités de contrôle

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque salarié chaque année.

Il est rappelé qu’un document de contrôle (complété au moins mensuellement par le salarié) fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours (incluant la journée de solidarité).

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, et servira lors de l’échange annuel portant sur la charge de travail du salarié. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos supplémentaire reposeront sur les enregistrements effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Ce dernier ayant la charge de veiller à une éventuelle surcharge de travail du salarié, lui apportera des solutions et organisera le cas échéant tout entretien afin d’y remédier.

Ainsi, les salariés sont tenus d’établir, via le logiciel de gestion des temps et absences, une demande formalisée et préalable d’absence où ils mentionneront le nombre et la date de prise et la qualification de la journée ou la demi-journée prise (congés payés, jours de réduction du temps de travail…).

Cette demande devra être validée par la hiérarchie pour être transmise ensuite au service Ressources Humaines et un passage en paie, dans le respect des règles internes en vigueur dans l’entreprise. En cas de modification ultérieure par les salariés, seule la Direction pourra accepter ces changements.

Le salarié doit également satisfaire aux obligations de l’entreprise en matière de demande de congés et quelle que soit la nature de ces congés.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné travaillerait seulement une matinée, ou un après-midi, seule une demi-journée de travail sera comptabilisée.

Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire.

6.5 Limites et amplitudes de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et veiller à assurer une bonne répartition du temps de travail, et la conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie de famille.

Les salariés soumis à une convention de forfait exprimée en jours sur l’année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Toutefois, les principes suivants leur sont applicables :

- ces salariés bénéficient au minimum d’un jour de repos hebdomadaire,

- ce repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 heures consécutives,

- ces salariés bénéficient d’un repos journalier minimum de onze (11) heures consécutives,

- ces salariés veillent à ne pas dépasser une amplitude horaire quotidienne de 13 heures,

- ces salariés bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel est évoqué la compatibilité de leur charge de travail avec les intérêts privés et familiaux.

Afin de permettre l’effectivité des temps de repos, chaque salarié concerné a l’opportunité de rendre compte, à l’occasion du décompte mensuel des jours effectivement travaillés.

6.6 Entretien annuel

Les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficieront au moins une (1) fois par an d'un entretien d'activité avec leur hiérarchie, sur l’organisation de leur temps de travail.

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, un entretien individuel sera organisé annuellement avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise

• L’amplitude de ses journées de travail

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Au besoin, ce compte rendu mentionnera les mesures de prévention et/ou de solutions arrêtées pour régler les difficultés constatées ou prévisibles.

Dans l’hypothèse où un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou rencontre des difficultés structurelles à respecter l’obligation de déconnection, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il doit en avertir sans délai, la Société afin que des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales soient envisagées et mises en œuvre.

En cas de difficulté inhabituelle dans l’accomplissement de ses missions, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou de la Société. S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail, à la charge de travail ou à une situation d’isolement professionnel, il peut alerter la Société, par écrit.

Dans une telle hypothèse, le collaborateur sera reçu, par la direction dans les quinze (15) jours ouvrables. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Parallèlement l’entreprise pourra organiser un rendez-vous si elle constate une situation anormale.

6.7 Dépassement du forfait annuel en jours

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront définitivement perdus.

6.8 Renonciation aux jours du repos supplémentaire (RTT)

En accord avec la Direction, le salarié pourra, à son initiative, et sous réserve d’un commun accord avec la Direction, renoncer à prendre une partie de ses jours de repos, en contrepartie du versement d’une majoration de sa rémunération, pour un montant minimum de 15% jusqu’à 219 jours par an.

Cet accord devra faire l’objet d’un avenant écrit à son contrat de travail.

6.9 Possibilité de recourir au forfait avec un nombre de jours réduit

Il est également possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 216 par année complète.

Les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours devant être effectivement travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours établis sur une base de 216 jours, le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 7 ASTREINTES

En fonction des besoins des clients, la Société pourrait être amenée à mettre en place un service « SAV » et/ou d’astreinte vis-à-vis des contraintes d’activité. Certains services pourraient ainsi être amenés à définir un dispositif d’astreinte, en fonction du développement de certains produits et/ou services de la Société et/ou selon les demandes des clients de la Société.

7.1 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées ci-après.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées ci-après.

7.2 – Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze (15) jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et d’un planning.

Dans le cas où l’astreinte est organisée par équipe, le planning général doit être communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance.

7.3 – Fréquence des astreintes

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :

- plus de 2 semaines consécutives.

- plus de 20 semaines par an.

- pendant ses périodes de congés payés ou de RTT.

Les parties entendent avant tout impérativement respecter le principe du volontariat pour les salariés de la Société. Ainsi, la Direction effectuera son choix en fonction des candidatures spontanées des salariés intéressés. Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

7.4 – Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention

Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Ce délai ne se décompte pas durant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail. Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées sur son ordre de mission, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.

En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à 1 heure. Ce délai peut être réduit dans des cas particuliers et avec l’accord écrit du salarié (ex : proximité du lieu d’intervention), à condition de rester compatible avec les conditions de trajet. Dans tous les cas, cette réduction ne peut conduire le délai d’intervention en deçà de la demi-heure.

Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

7.5 – Rémunération de l’astreinte

L’astreinte est rémunérée sur la base d’une prime d’astreinte qui sera définie par la Société, lors de la mise en œuvre de ce dispositif, après information/consultation des représentants du personnel.

La période d’astreinte s’entend comme une période continue quelconque comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante. Une période d’astreinte peut également être mise en place pendant les pauses déjeuner du salarié.

7.6 – Interventions pendant l’astreinte

Les heures d’intervention des salariés sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorties, si les conditions sont réunies des majorations conventionnelles ou légales applicables en matière d’heure supplémentaire et d’heure de nuit.

Les heures d’intervention et leurs majorations seront payées au mois le mois.

> Décompte des heures d’intervention

Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié prend en compte l’incident signalé et se termine :

- soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;

- soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

> Contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de leur caractère d’urgence, les heures d’intervention effectuées dans le cadre d’une astreinte ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

> Temps de travail journalier

Il est précisé que les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

> Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé.

Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.

7.7 – Frais de déplacements pendant l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention d’astreinte sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement.

Si le salarié a un véhicule professionnel, il l’utilise sinon il se rend au travail (siège) et récupère un véhicule professionnel pour se rendre au lieu d’intervention.

7.8 – Moyens mis à la disposition du salarié

Le salarié d’astreinte communiquera son numéro de téléphone mobile pour pouvoir être joint durant la période d’astreinte. Des moyens de communication complémentaires pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte pourront être fournis par la Société. Il pourra être prêté un téléphone portable, restituable à l’issue de la période d’astreinte, sur simple demande de la hiérarchie, si le collaborateur ne dispose pas de téléphone mobile. Les frais de communication pourront être pris en charge par l’entreprise, si le salarié d’astreinte est amené à donner des appels depuis son téléphone mobile. Il va de même du matériel informatique qui pourrait être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.

7.9 – Traçabilité et Récapitulation des astreintes

Les salariés d’astreinte doivent remplir après chaque intervention d’astreinte le cahier d’astreinte qui sera mis en place et tenu à la Société (service RH), en veillant à préciser les temps et natures d’intervention, et les trajets.

Ils doivent en outre déclarer tous les mois, sur le formulaire prévu à cet effet, le nom du projet, le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention qu’ils ont effectué ainsi que les dates correspondantes. Une fois validé par le supérieur hiérarchique, ce dernier transmet une copie du formulaire au service paie et conserve l’original pendant au minimum un (1) an.

ARTICLE 8 DISPOSITION RELATIVE AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

8.1- Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée mensuelle de travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Au sein de la Société, les heures complémentaires peuvent être effectuées, sur un mois civil, dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

• celles accomplies dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ;

• celles accomplies avec l’accord du salarié, au-delà du 1/3 de la durée stipulée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 15%.

La Société peut décider le cas échant de remplacer ces heures complémentaires par des repos de remplacement.

8.2- Délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié cinq (5) jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, ce délai peut être ramené à trois (3) jours ouvrés en cas de remplacement de salarié absent et dans tous les cas pendant les périodes de forte activité.

8.3- Temps partiel aménagé

Le temps partiel aménagé consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou de la période de référence, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail.

Le temps partiel aménagé peut concerner tous les salariés. Le contrat à temps partiel aménagé est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions habituellement prévues.

8.3.1. La durée hebdomadaire minimum du salarié à temps partiel aménagé et garanties

Les Parties conviennent que la Société peut conclure des contrats de travail, à temps partiel aménagé, dont l’horaire contractuel de travail minimum est de quinze (15) heures sur la semaine, ou de quinze (15) heures en moyenne sur l’année ou sur une période de référence contractuellement définie inférieure à l’année, sous réserve des garanties prévues ci-après.

Le salarié à temps partiel aménagé bénéficiera d’une équivalence de traitement à celui du salarié à temps plein, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

En tout état de cause, les horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé ne pourront comporter au cours d’une même journée, plus d’une (1) interruption d’activité, ni une interruption supérieure à deux (2) heures.

8.3.2. Délai de prévenance et modification de la répartition du temps partiel aménagé

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles habituelles concernant le temps partiel ordinaire.

Les dispositions du présent accord, et en particulier celles de l’article 8.2 du présent accord, relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel aménagé.

Les horaires et leur répartition peuvent, en cas de nécessité de services, faire l’objet de modifications unilatérales de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois (3) jours entiers, et en tenant compte, le cas échéant, de l’emploi à temps partiel, que le salarié pourrait occuper simultanément, auprès d’un autre employeur.

Ces horaires et leur répartition peuvent également, faire l’objet de modifications unilatérales par le salarié, dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés, sous réserve de respecter les conditions, modalités et limites posées à l’article 10 du présent accord.

8.3.4 Lissage de la rémunération du temps partiel aménagé

La rémunération du salarié en temps partiel aménagé se fera sur une base lissée. En application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3123-6 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base de la durée moyenne contractuelle.

Le traitement des absences et les éventuelles heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle majorée du tiers) accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée (voir plus haut).

8.3.6. Impact des absences

Les absences des salariés peuvent entrainer des répercussions sur le salaire :

• les absences assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à maintien de salaire mais n’impactent pas le volume d’heures dues.

• les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à maintien de salaire et impactent le volume d’heures dues en fonction du nombre d’heures réelles qu’aurait dû effectuer le salarié.

Ainsi, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.

ARTICLE 9 DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation accrue des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans la relation de travail conduit parfois la vie professionnelle du salarié à prendre le pas sur la vie personnelle.

Ces éléments peuvent contribuer à des situations de « stress » et de « burn out »...

La Société soucieuse de la santé des salariés, et désirant améliorer la qualité de vie au travail, souhaite s’engager par voie conventionnelle à une utilisation maitrisée des NTIC, mettant en place un « droit à la déconnexion » au profit des salariés assujettis à un forfait annuel en jours.

Tout salarié assujetti à un forfait annuel en jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

De manière régulière et au moins une fois par an, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours et leur supérieur hiérarchique examinent l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude journalière en résultant »

Les Parties rappellent qu’un salarié n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques ou envoyés par un collaborateur en suspension de contrat de travail.

Les Parties renvoient pour davantage à la Charte définie unilatéralement par la Société en matière de modalités pratiques de déconnexion. (cf. Annexe)

ARTICLE 10 HORAIRES INDIVIDUALISES OU HORAIRES VARIABLES

Pour répondre à la volonté des salariés et compte tenu de la souplesse qu’elle offre aux intéressés, des horaires variables seront mis en place au sein de la Société.

Cette organisation concernera tous les salariés à l’exception des salariés en forfait annuel en jours.

Par ailleurs, certaines exceptions pourraient être unilatéralement prévues par la Direction pour tenir compte de la spécificité de certains services.

• Plages Obligatoires

  Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au sein de l’entreprise.

Pour l’ensemble des salariés concernés par les horaires variables, ces plages obligatoires sont les suivantes :

Du lundi au jeudi : 9 h 00 / 12 h 00 et 14 h 00 / 17 h 00

Vendredi : 9 h 00 / 12 h 00 et 14 h 00 / 16 h 00

• Plages variables

  Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise, en fonction de ses obligations professionnelles et contraintes personnelles ; ces plages se situent avant ou après les plages obligatoires et fixent les heures limites à partir desquelles le salarié peut commencer ou finir de travailler.

  Ces plages variables sont, sauf dérogations particulières décidées par la Société, les suivantes, du lundi au vendredi :

Matin : de 8 h 00 à 9 h 00

Midi : de 12 h 00 à 14h 00

Après-midi : de 17 h 00 à 20 h 00

Déjeuner : pause de ¾ heure

• Modification des plages horaires

  Pour tenir compte des contraintes propres à l’activité de la Société et de façon exceptionnelle, les plages fixes et variables pourront être modifiées, par service ou de façon générale, après un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.

• Report des heures

Les salariés concernés par les horaires individualisés sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre, c’est à dire à se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :

• le report d’heures est hebdomadaire et s’effectue d’une semaine civile sur l’autre,

• le nombre d’heures à reporter, en moins ou en plus ne peut excéder trois (3) heures par semaine civile. Les heures effectuées au-delà de trois (3) heures hebdomadaires seront enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourront pas être prises en compte, ni additionnées dans le crédit d’heures cumulées, elles seront donc perdues.

• la gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables,

• le crédit ou le débit d’heures cumulées ne peut excéder globalement au maximum neuf (9) heures effectives.

Il est impératif que chaque salarié à temps partiel ne soit plus en crédit ou débit horaire au moins une fois sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, s’agissant de report d’heures à l’initiative du salarié, ce dernier devra en tout état de cause respecter les durées maximales légales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que toutes les dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties, que tous les salariés devront avoir apuré leur compteur de report d’heures à l’issue de la période de référence annuelle c’est à dire au 31 décembre de chaque année.

• Report en crédit

  Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé, il devra :

  - soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures,

- soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur alors que son report de crédit d’heures cumulées maximum est atteint (soit 9h), les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourront pas être prises en compte ni additionnées dans son crédit d’heures cumulé déjà plafonné, elles seront donc perdues.

• Report en débit

  Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de débit d’heures autorisé, il devra :

  - soit augmenter ses heures de travail effectif pour compenser l’écart.

  - soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maxi de débit plafonné.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire inférieur alors que son report de débit d’heures maximum serait atteint (9h), les heures effectuées en deçà seraient enregistrées par le système de gestion des temps et donneraient lieu à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées (> à 9h) au cours du mois où elles seraient constatées.

Dans l’hypothèse où le salarié en débit ne reviendrait pas avant le 30 novembre, sans justification acceptable, sa hiérarchie exigera de lui qu’il réalise les heures de récupération du débit dans des conditions qu’elle lui fixera. A défaut de se conformer à ces obligations, il sera procédé à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées.

• Récupération des heures reportées

  Les heures reportées dans la limite de trois heures hebdomadaires peuvent être récupérées par fractionnement d’heures à l’intérieur des plages variables. En conséquence, le salarié n’aura pas la possibilité de poser une demi-journée ou une journée de récupération.

ARTICLE 11 TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie.

Il est ainsi convenu ce qui suit, étant rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions du présent accord d’entreprise seront appliquées.

Enfin, il est précisé que l'application des règles mentionnées ci-dessous est déterminée indépendamment des règles de remboursement de frais applicables dans la Société.

11.1. Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux de la société PROMEGA, que celui-ci corresponde ou non à son site de rattachement administratif.

Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié.

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans les locaux de la Société

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.

La durée des temps normaux de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée :

-pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide),

-pour l'utilisation d'une voiture particulière : sur la base du site Via Michelin/Mappy (option la plus rapide),

-pour les déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport.

11.2. Principe d’une compensation et ses modalités de détermination

Les temps de déplacement professionnel en France métropolitaine, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet donnent lieu à contrepartie.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors d'une plage de référence de 7h30-18h30 sont pris en compte pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail.

En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.

Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie progressive sous forme de repos correspondant à :

• 25% du surtemps de trajet constaté pour les cinq premières heures ;

• 50% du surtemps de trajet au-delà de la cinquième heure constatée.

Ces dispositions sont applicables aux seuls collaborateurs dont les fonctions et/ou les missions n’impliquent pas de déplacements habituels.

Les dispositions figurant ci-dessus, relatives au temps de déplacement professionnel en France métropolitaine, se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles qui seraient applicables en cette matière. Seules les dispositions d’ordre public restent applicables et il ne peut y avoir cumul d’avantage, de récupération ou de compensation à ce sujet.

11.3. Utilisation de la contrepartie

La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique mensuel.

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée, sous réserve d'un crédit suffisant mentionné dans le compteur individualisé.

Ces temps de récupérations (repos) doivent être pris dans le mois qui suit l’acquisition d’une demi-journée et/ou d’une journée entière acquise. Ils doivent être pris avant le 31 décembre de l'année en cours.

Les temps de récupérations (repos) sont pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Le salarié fera sa demande de récupération auprès de sa hiérarchie qui validera ou non cette demande.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant de temps de récupérations (repos) résultant de déplacements professionnels sont tenus de les prendre régulièrement « au fil de l'eau », la finalité du dispositif de compensation mis en place visant à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels.

11.4. Cas particuliers

• Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions ci-dessus. Ces déplacements doivent être néanmoins organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, et du repos hebdomadaire légal de 35 heures.

• Pour tous les salariés (cadres et non-cadres), les temps de déplacement professionnel effectués le week-end (samedi et dimanche) et/ou les jours fériés, sont compensés uniquement en repos, selon barème suivant :

• une demi-journée (1/2 j.) de temps de déplacement ouvre droit à une journée (1 j.) de récupération, sans majoration.

• une journée (1 j.) de temps de déplacement ouvre droit à une journée et demi (1,5 j.) de récupération, sans majoration.

Par exemple : (i) départ en déplacement le Samedi matin => récupération de 1,5 j. (ii) départ en déplacement le Samedi après-midi => récupération de 1 j. (iii) départ en déplacement le Dimanche matin => récupération de 1,5 j. (iv) départ en déplacement le Dimanche après-midi => récupération de 1 j. (v) départ en déplacement le 8 mai après-midi => récupération de 1 j.

• Pour tous les salariés (cadres et non-cadres), le temps de séjour passé sur place, à l’étranger, à l’occasion d’un déplacement professionnel, est compensé par des temps de repos équivalent à 50%, lorsqu’il inclut un jour de week-end (samedi ou dimanche) travaillé, sans toutefois considérer les jours au cours desquels se déroule le trajet aller/retour.

Par exemple : (i) départ en déplacement le Samedi matin et Dimanche sur place et travail => récupération de 3 jours [1,5 + 1,5]. (ii) départ en déplacement le Samedi après-midi et Dimanche sur place et travail => récupération de 2,5 jours [1 + 1,5].

Les dispositions figurant ci-dessus, relatives au temps de déplacement professionnel effectués le week-end (samedi et dimanche) et/ou aux temps de séjour sur place à l’étranger, se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles qui seraient applicables en cette matière. Seules les dispositions d’ordre public restent applicables et il ne peut y avoir cumul d’avantage, de récupération ou de compensation à ce sujet.

Les salariés amenés à se déplacer à l’étranger veilleront à respecter 35 heures de repos continu, à compter de leur retour de déplacement. Les temps de récupération acquis serviront à cela, si nécessaire.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant de temps de récupérations (repos) résultant de séjour à l’étranger sont tenus de les prendre dans un délai maximum de trois (3) mois pour rester suffisamment proche du week-end. Ils doivent être pris avant l’expiration de ce délai de trois (3) mois et en tout état de cause avant le 31 décembre de l'année en cours. A défaut, ils seront perdus. Le salarié fera sa demande de récupération auprès de sa hiérarchie qui validera ou non cette demande.

ARTICLE 12 ENTREE EN VIGUEUR – DUREE D’APPLICATION - DENONCIATION – REVISION - ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 1^er juillet 2019.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, ou d’usages antérieurs.

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

1. toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

2. le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

3. les stipulations du présent accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues ;

4. les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise.

   Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.

   Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord sont alors régies par les dispositions des articles L.2261-11 et L.2261-14 du Code du travail.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L.2261-3 dernier alinéa, auront été accomplies.

L’adhésion est valable à partir du jour suivant celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend la Société. Notification doit également en être faite, dans un délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, à chacune des parties signataires.

ARTICLE 13 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre le bon suivi de l’application du présent accord, les indicateurs suivants seront transmis annuellement aux Délégués du personnel :

> Le nombre d’entretiens demandés par les collaborateurs au forfait annuel en jour en raison d’une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail ;

ARTICLE 14 FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail. Il sera notamment déposé à la DIRECCTE de RHONE-ALPES AUVERGNE, UT du RHONE, au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Une version sur support électronique est également communiquée à la plateforme électronique nationale, réservée aux accords d’entreprise.

Un avis indiquant l'intitulé et l'existence du présent accord sera affiché dans les locaux de la Société sur les panneaux réservés à cet effet, à la suite du dépôt du présent accord. Cet avis précisera également les conditions dans lesquelles le présent accord pourra être consulté.

Une copie du présent accord est remise aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est également mise à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

En outre, un (1) exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à CHARBONNIERES,

Le 28/05/ 2019.

Pour PROMEGA FRANCE

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Directeur Général

Pour les Délégués du personnel

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