Accord d'entreprise "Accord sur la négociation annuelle obligatoire 2019 relatif aux salaires effectifs et au partage de la valeur ajoutée" chez EURONEWS (Siège)

Accord sur la négociation annuelle obligatoire

2019 relatif aux salaires effectifs et au partage de la valeur ajoutée

ENTRE

La société EURONEWS S.A. dont le siège social est situé au 56, Quai Rambaud, 69002 – Lyon, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « La Société »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le S.N.R.T.-C.G.T. et S.N.J.-C.G.T. représenté par sa déléguée syndicale, ci-après dénommé S.N.R.T.-C.G.T./S.N.J.-C.G.T.,

Le S.N.J. représenté par sa déléguée syndicale, ci-après dénommé S.N.J.,

Le Syndicat CGC/CFE représenté par sa déléguée syndicale, ci-après dénommé CGC/CFE,

D’autre part,

Les organisations syndicales signataires et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties »

Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et aux dispositions de l’accord de méthode sur la négociation obligatoire en entreprise, la Direction d’Euronews SA a invité les organisations syndicales représentatives à négocier sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée au cours de 3 réunions qui se sont tenues le 15 janvier, puis les 7 et 13 février 2019.

En application de l’accord de méthode sur la négociation obligatoire en entreprise, les thèmes de la négociation sur les salaires effectifs et le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que le partage de la valeur ajoutée sont abordés chaque année conjointement en raison de la connexité de ces thèmes.

La Direction a présenté aux délégations des organisations syndicales les informations pour leur permettre de négocier utilement.

Malgré la persistance des difficultés économiques auxquelles est confrontée la Société, il a été proposé d’allouer un budget pour l’attribution de mesures générales et de mesures individuelles d’augmentation des salaires en 2019.

Dans un contexte de budget réduit et compte tenu des dispositions mises en place par la Société de manière unilatérale en 2016, 2017 et 2018 la Société et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour travailler à l’élaboration de mesures salariales visant en priorité les salaires les moins élevés de la Société et les salariés n’ayant pas eu de mesures individuelles ou collectives de salaire depuis un certain temps.

Par ailleurs, les parties ont souhaité prendre davantage en considération la pénibilité du travail de nuit pour les salariés concernés les plus âgés. Elles ont ainsi décidé de réduire le seuil d’octroi du repos compensateur de nuit pour les salariés âgés de plus de 50 ans travaillant régulièrement de nuit. Cette partie de la négociation fera également l’objet d’un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations.

La Société a par ailleurs proposé aux organisations syndicales, comme en 2018, de renouveler certaines mesures annexes telles que la participation de la Société à l’acquisition de chèques CESU et le système des « primes succès ».

Les parties étant parvenues à un accord sur la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires effectifs et au partage de la valeur ajoutée 2019, dont les termes sont exposés ci-dessous, elles ont décidé de clôturer ces négociations.

Article 1 : Champ d’application de l’accord et durée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dotés d’un contrat de travail dans l’entreprise, à durée indéterminée ou déterminée à la date de la signature du présent accord, sous réserve des dispositions particulières prévues à l’accord.

Les mesures visées à l’article 3 sont mises en place pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1^er janvier 2019.

Article 2 : Mesures relatives aux salaires effectifs

Les parties se sont entendues cette année sur l’attribution d’une mesure d’augmentation générale, ainsi que sur la mise en place d’une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles à destination de salariés ciblés.

Ces augmentations seront réparties et octroyées conformément aux dispositions arrêtées ci-après.

2.1. Augmentations générales de salaire

Les parties se sont accordées pour mettre en place une mesure générale d’augmentation individuelle des salaires pour les salariés percevant les rémunérations les moins élevées de l’entreprise et qui n’ont pas perçu de mesures individuelles ou collectives de salaire depuis le 1^er janvier 2016. Ainsi, percevront une augmentation de 3% de leur salaire de base, les salariés qui :

• ont un salaire brut annuel (salaire de base et primes d’ancienneté professionnelle et entreprise) inférieur à 45 000 € au 1^er janvier 2019 ;

et

• n’ont perçu aucune mesure d’augmentation individuelle de leur salaire de base (à l’exclusion des augmentations automatiques de quelque nature que ce soit), aucune promotion ou augmentation générale depuis le 1^er janvier 2016, et ce quel que soit le contrat qui les liait à la Société.

Cette mesure s’applique aux salariés présents de manière continue dans l’entreprise depuis au moins 3 ans au 1^er janvier 2019.

L’augmentation de 3% est calculée sur le salaire de base et sur la prime d’ancienneté professionnelle versée aux journalistes. Elle n’est pas calculée sur la prime d’ancienneté entreprise.

Cette augmentation prend effet au 1^er avril 2019, et sera appliquée sur les bulletins de salaire de ce même mois.

2.2. Enveloppe d’augmentations individuelles

L’entreprise souhaite poursuivre, dans la mesure de ses moyens financiers, sa politique de reconnaissance de la performance des Salariés par le biais d’attributions d’augmentations individuelles.

C'est pourquoi les parties ont convenu de consacrer une enveloppe de 94 000 € bruts au versement d’augmentations individuelles.

Ces augmentations individuelles de salaire seront appliquées dans le respect de la loi, notamment en matière d’égalité professionnelle, en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, expérience, charge de travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans l’entreprise, la Direction s’engage à contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaires attribuées aux hommes et aux femmes afin que celle-ci soit en relation avec la part qu’elles ou ils représentent dans l’effectif de l’entreprise, étant précisé que les augmentations individuelles sont attribuées en fonction d’éléments objectifs issus de l’exercice professionnel (performance, expérience, compétence…).

Ces mesures d’augmentations individuelles prennent effet au 1^er avril 2019, et sont imputées sur les bulletins de salaire de ce même mois.

Article 3: suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27 février 2018 pour une durée de 3 ans.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pose un principe général suivant lequel tout employeur, quel que soit son effectif, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 du Code du travail).

A ce titre, elle impose aux entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 1 000 salariés de mesurer les écarts de rémunération grâce à un index et de publier ces résultats avant le 1^er septembre 2019.

En cas de non atteinte des objectifs fixés par le législateur, l’employeur doit mettre en place des mesures de corrections des écarts constatés sous peine de sanction.

En l’attente de la publication de ces résultats, les parties n’ont pas convenu pour cette année de fixer une enveloppe spécifique de rattrapage destinée à résorber des écarts de rémunération éventuellement constatés entre les hommes et les femmes et qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs issus de l’exercice professionnel (performance, expérience, compétence…).

Toutefois, s’il était d’ores et déjà constaté un éventuel écart, la Direction prendrait des mesures concourant à le résorber dès 2019 via l’attribution des augmentations individuelles de salaire décidées à l’article 2.2. du présent accord.

Article 4 : autres mesures

4.1. Primes succès

Constatant qu’il serait utile de mettre en place un nouveau système de motivation et de valorisation de l’activité des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d’instituer, lors des NAO 2011, un nouveau dispositif dit de "primes succès". Ce dispositif a par la suite été reconduit chaque année lors des NAO.

Les parties se sont accordées pour renouveler ce dispositif avec un budget de 40 000 euros bruts pour l’année 2019.

La prime succès permet aux managers de disposer d’un outil destiné à encourager, motiver, récompenser et valoriser les initiatives et les réalisations menées de manière remarquable par les collaborateurs d’Euronews.

Les critères, les modalités et la procédure d’attribution des primes succès définis dans l’accord NAO 2015 sont reconduits cette année.

Le montant minimum de la prime succès est établi à 250 euros bruts.

4.2. CESU

En 2015, sur proposition du Comité d’Entreprise, les parties avaient décidé d’attribuer une partie du budget dédié aux négociations annuelles obligatoires à la participation au financement de Chèques Emploi Service Universel.

Les membres du Comité Social et Economique ont de nouveau sollicité la Direction afin qu’elle participe au financement des CESU pour l’année 2019.

Considérant que cette participation à l’acquisition de CESU constitue une mesure concrète favorisant le pouvoir d’achat des salariés, les parties conviennent de renouveler la participation au financement des CESU.

Les chéquiers CESU, d’un montant de 200 euros, sont financés pour un quart par les salariés, le solde étant pris en charge par le Comité Social et Economique et l’Entreprise, respectivement à hauteur de 33% et 42%.

Le nombre total de chéquiers CESU est plafonné pour l’année 2019 à 150 chéquiers.

Les conditions et les modalités d’attribution des CESU sont fixées par le Comité Social et Economique qui gère directement cette prestation.

4.3. Revalorisation du repos compensateur de nuit pour les plus de 50 ans

Les parties ont souhaité prendre en considération la pénibilité du travail de nuit pour les salariés concernés les plus âgés. Elles ont ainsi décidé de réduire le seuil d’octroi du repos compensateur de nuit pour les salariés âgés de plus de 50 ans travaillant régulièrement de nuit.

En conséquence, les dispositions de l’article 3.2.2. de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations est modifié comme suit :

Par référence à la convention collective des chaînes thématiques, à la convention collective nationale des journalistes et aux accords d’entreprise en vigueur dans la Société, le travail de nuit est défini comme étant le travail accompli entre 21h et 6h.

Pour les salariés de plus de 50 ans travaillant de nuit, l’acquisition du repos compensateur de nuit sera calculée selon les règles suivantes, par dérogation à l’accord relatif au repos compensateur de nuit du 29/05/2009 :

• Le palier de déclenchement de l’acquisition du repos compensateur de nuit évolue en fonction de l’âge du salarié. L’âge arrêté pour le calcul de ce repos compensateur est celui du salarié au 1^er juin de chaque année. Le palier se définit sur la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de N+1 de chaque année.

• Les travailleurs de nuit, ayant atteint le palier correspondant à leur tranche d’âge bénéficient d’un repos compensateur de nuit. Ce repos est fixé à 5h.

• Chaque heure de nuit travaillée au-delà du palier, donne droit à un temps de repos compensateur supplémentaire calculé en fonction de l’âge du salarié.

Le tableau ci-dessous indique la méthode de calcul de ce repos compensateur :

Age du salarié	palier de déclenchement	Majoration par heure
De 50 à 57 ans	300h	6 min/h
58 ans	200h	7 min/h
59 ans et plus	100h	10 min/h

Les modalités de calcul figurant ci-dessus ne peuvent en aucun cas se cumuler avec celles de l’accord relatif au repos compensateur de nuit du 29/05/2009.

Il est précisé que cette nouvelle mesure prendra effet à compter de la prochaine annualisation, soit à compter du 1^er juin 2019.

Cette nouvelle méthode de calcul ne s’appliquera pas donc aux heures de nuit effectuées du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019, qui relèveront de l’ancien régime de calcul.

Article 5 : Le partage de la valeur ajoutée

Un accord de participation entre la Société et les organisations syndicales représentatives a été signé le 1^er avril 2010 pour une durée indéterminée. Dans le même temps, les parties ont conclu deux accords à durée indéterminée instituant la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et un règlement de ce PEE.

Compte-tenu de la situation économique de la Société, les parties ont décidé de ne pas conclure d’accord d’Intéressement en 2019, le dernier accord 2015-2017 n’ayant donné lieu au versement d’aucune somme au titre de l’Intéressement.

Article 6 : Formalités

6.1 - Dépôt légal

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à l’unité territoriale du Rhône de la DIRECCTE,

• ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,

6.2 - Information des représentants du personnel et des salariés

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2262-5 du Code du travail.

Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Lyon, le 26 mars 2019

Pour la Société Pour le S.N.R.T.-C.G.T/S.N.J.-C.G.T.

Pour le S.N.J. Pour la CGC/CFE