Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez ASSOCIATION PRESENCE VERTE 16-17-33 (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la direction de l’association Présence Verte 16-17-33,

représentée par : Monsieur ………………, Directeur Délégué

D'UNE PART,

et

- les membres du CSE de l’association Présence Verte
représentée par :

M……………………………………… Suppléant du CSE

En l’absence de : M………………………………………. Titulaire du CSE

D'AUTRE PART,

est intervenu l'accord ci-dessous:

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’association et s’appuie sur l’accord cadre relatif au télétravail signé le 13 octobre 2015 par la FNEMSA, la FGA-CFDT, la CFE-CGC – SNEEMA et la CFTC-AGRI.

Il vise à organiser la mise en place du télé-travail au sein de l’équipe administrative du siège de l’association afin d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés et permettre :

• une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement

• le développement de l’efficacité et de la performance collective.

Article 1. Champ d’application

L’article L.1222-9 du code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Article 3. Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

3.1 Salariés éligibles

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté variant de 2 mois à 6 mois en fonction du poste occupé qui tiendrait compte de la durée de formation requise pour que le salarié soit autonome. La notion d’autonomie devrait alors être appréciée par le responsable sur la base de tests probants.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ainsi que les salariés dont le poste figure sur la liste soumise pour avis au CSE.

Cette liste exclut du télé travail les postes qui nécessitent une présence physique dans les locaux de l'organisme ou sur le terrain.

2. Nombre maximum de télétravailleurs au sein de l’association

Il appartient au responsable associatif de déterminer le pourcentage de présentéisme obligatoire au siège selon les jours et les nécessités du service. Le présentéisme des salariés du siège ne saurait être inférieur à 20% de l'effectif des salariés du siège.

Cet objectif pourra être revu par avenant.

3.3 Nombre maximum de télétravailleurs au sein des services

Le nombre de télétravailleurs par unité de travail doit permettre d'assurer la continuité de service

3.4 Postes de travail éligibles

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 4. Procédure

Article 4.1 Demandes

Information du personnel : les salariés seront informés des modalités pratiques d'organisation et de suivi du télétravail par note de service. L’appel à candidatures s’effectuera une fois par an, en 2020, dès agrément de l’accord, les années suivantes, au mois de septembre.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, au moment de l’appel à candidature annuel.

Les deux parties conviennent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et à rendre compte avec un suivi régulier.

La demande doit faire l'objet d'un échange entre le candidat et le responsable de l’association permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité de manière autonome

Le responsable transmet les demandes annotées de son avis au Directeur Délégué qui valide formellement les candidatures et soumet pour information au CSE.

La liste des salariés en télé travail est ensuite transmise par le directeur Délégué au service RH de MSA services.

Article 4.2 Réponses – Critères de priorité

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse par écrit dans le dossier de demande. Le refus de l’employeur est  motivé soit par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 ou par l’application de critères de priorités en cas de demandes supérieures au nombre maximum de télé travailleurs appréciés par le responsable associatif tant sur les jours que sur le nombre de salariés concernés, en conformité totale avec l'article 3.2

Les parties conviennent que pour les salariés titulaires d’une RQTH  et nécessitant une limitation des déplacements sur avis du médecin du travail, l’accès au télé travail est facilité et n’est pas pris en compte dans le quota.

Les facteurs pris en compte pour prioriser les demandes des salariés sont les suivants, classés par ordre décroissant :

• Le temps de trajet quotidien,

• la distance en kilomètres,

• la réitération de la demande,

• la situation de vie particulière évoquée par le salarié lui même dans le dossier de candidature (aidant familial, enfant handicapé…),

• l’âge (plus de 55 ans)

En cas d’égalité par rapport à ces critères ou si aucun critère n’a permis de départager les salariés, le salarié le plus âgé sera retenu.

Article 4.3 Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 5. Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas systématique et pourra nécessiter un nouvel examen en fonction du quota visé à l’article 3.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Article 6. Organisation du télétravail

L’autorisation initiale et la demande de renouvellement sont accordées pour une ou deux journées non consécutives maximum par semaine pour les salariés non cadres et d’un forfait de 40 journées par an. Le mardi ne pourra pas être un jour de télétravail. La décision du nombre de jours télé travaillés incombe au responsable de l’association ou au directeur délégué pour le responsable.

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à modifier une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique ou force majeure (incendie, inondation,…), le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, congé récupération).

Article 7. Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié.

Il devra effectuer ses heures de travail dans l’amplitude suivante : soit de 7h30 à 18h et respecter un repos d’au moins 45 mn pendant la plage de 11h30 à 14h. Il devra également être joignable pendant ses heures de travail. En dehors de la plage horaire définie, le télé-travailleur ne saurait être contacté.

La journée de travail sera matérialisée par des badgeages en ligne selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent dans l’entreprise.

La charge de travail et l’activité du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique devra effectuer avec chaque télé travailleur, à minima, un suivi mensuel des tâches réalisées en télé travail et notamment de l’atteinte des objectifs et de l’évaluation de la charge de travail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Article 8. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8.1 Locaux du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur précisant que les installations électriques des espaces de travail dans son logement sont conformes à la règlementation en vigueur et lui permet ainsi d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

L’employeur, les membres du CSE ont accès au lieu de travail au regard des missions qui leur ont été déléguées, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

• une ligne téléphonique professionnelle, avec un téléphone portable,

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 6 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 12 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.

Article 10. Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter un usage professionnel des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 11. Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Article 12. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. La structure managériale dispose d’une année pour se mettre en conformité avec ce qui me semble être indispensable en matière de formation.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Le ou les jours de télétravail seront annulés dans l'hypothèse d'une formation se déroulant sur une ou plusieurs journées de télétravail.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 14. Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE et le présent accord est signé de l’employeur et du CSE.

Article 15. Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme. Ainsi si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son cadre et le service RH MSA Services dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Le poste de télé travailleur doit faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels au même titre que l'ensemble des postes de l'entreprise et figurer dans le document unique.

Article 16. Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Le télétravail fait l'objet d'un suivi régulier associant la direction et le CSE. Un bilan est présenté chaque année au CSE. Les parties conviennent de se réunir fin du premier semestre 2021 pour faire le point sur l’application du nouvel accord.

Article 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 01/12/2020, après consultation du CSE de l’association. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et le CSE signataires, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. Il fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 16/11/2020

En 3 exemplaires originaux