ACCORD SUR LES CONTRATS CADRES FORFAIT JOUR

Entre les soussignés :

- La société́ DOING, société́ par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro B 387 935 794 et dont le siège social est situé́ au 15 rue Camille de Rochetaillée 42000 Saint-Etienne, représentée par .......................... et .......................... agissant en qualité de dirigeants.

D’une part. Et :

- .......................... en sa qualité́ d'élu titulaire au Comité́ Social et Économique représentant la majorité́ des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 17 janvier 2022 et .......................... en sa qualité de suppléant

D’autre part.

Préambule

La société DOING réalise des logiciels sur mesure. Compte tenu que la relation et les échanges avec le client sont primordiaux et dépendent de leur disponibilité, il est apparu nécessaire de prévoir une nouvelle organisation du travail.
En outre certains salariés de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être déterminée. En raison de leurs fonctions et leurs responsabilités professionnelles, ces salariés ne sont pas en mesure de se voir appliquer strictement les horaires collectifs des autres salariés pour accomplir leurs missions.

C’est dans ces conditions, qu’il a été envisagé de prévoir une nouvelle forme d’aménagement du temps de travail permettant de mieux concilier l’organisation du travail des cadres aux activité de l’entreprise, la possibilité de recourir au décompte annuel du temps de travail en jours sur l’année a été vu comme la solution la plus adaptée pour ces salariés.

La direction et les élus sont donc convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions desdits forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés éligibles.

Le présent accord définit donc les modalités de mises en place des contrats cadres forfait jour au sein de l’entreprise, la période de référencement, les salariés concernés, la rémunération et le droit à la déconnexion.

Règles applicables

Le présent accord se substitue aux dispositions l'article 4 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dont relève la Société DOING. Il reprécise les règles de la brochure n°3018 Avenant du 01/04/2014.

Personnes concernées

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les salariés cadres au minimum relevant de la position 2.1 et au coefficient 115 exerçant des responsabilités d’encadrement (technique, organisationnel ou hiérarchique), des missions commerciales.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours se fera sous l’objet d’un avenant ou d’une clause au contrat de travail et mentionnera, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante.

Il sera proposé aux salariés éligibles déjà présents dans l’entreprise avant la signature de cet accord un avenant à leur contrat de travail. Le salarié pourra le refuser sans que cela ne remette en cause son contrat de travail ou sa mission actuels. Le salarié restera alors soumis au décompte horaire de son temps de travail initialement prévu à son contrat de travail.

Période de référence et nombre maximum de jours travaillés

La période de référence du dispositif sera alignée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Le contrat de travail ou l’avenant du salarié devra indiquer le nombre de jours travaillés avec un maximum de 218 jours par année pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité, incluant la journée de solidarité, et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Compte Épargne Temps

Dans le cadre de la mise en place du Compte Épargne Temps au sein de l’entreprise à partir du 1^er janvier 2023, il sera possible pour le salarié de renoncer à ses repos sur l’année afin de les cumuler dans son compte épargne temps et les utiliser plus tard (se reporter à l’accord pour le détail des modalités).

À des fins de simplification dans la gestion il sera proposé aux salariés d’affecter leurs jours de repos au-delà des 25 jours de congés directement sur le Compte Épargne Temps.

Décompte du temps

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

• Un repos hebdomadaire le samedi et le dimanche.

Le nombre de journées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.

Calcul du nombre de jours de repos

Le salarié bénéficiera de ses 25 jours de congés annuels calculés en jours ouvrés.

Le nombre de jours travaillés pouvant varier d’une année sur l’autre (en fonction des jours fériés tombant sur un jour ouvré ou sur un samedi ou dimanche) , pour calculer le nombre de jours de repos supplémentaires pour ne pas dépasser le quota maximum de jours travaillés (218 jours) il sera appliqué la formule suivante :
Nombre de jours de repos = NJO - NJF- CP - JMT.
Avec :
NJO = nombre de jours ouvrés sur l’année (lundi à vendredi)
NJF = nombre de jours fériés
CP = 25 jours de congés payés
JMT = nombre de jours maximum travaillés (soit 218 maximum)

Par exemple pour un contrat à 218 jours sur l’année 2023 : il y a 260 jours ouvrés et 8 jours fériés pendant ces jours ouvrés (si on prend en compte la journée de solidarité), soit 252 jours ouvrés au total.
Le salarié aura donc droit à 34 jours de repos soit 25 jours de congés payés et 9 jours de repos.

Ces jours de repos seront comptabilisés et répertoriés dans l’application de gestion interne (Odoo). Ils seront gérés comme les congés payés. Ils seront affectés à chaque salarié concerné au plus tôt (au minimum 3 mois avant la nouvelle année).

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées

Le salarié aura l’obligation de prendre ses jours de repos avant le 1er janvier de l’année suivante. S’il dispose d’un compte épargne temps il pourra y cumuler les jours de repos qu’il n’aurait pas pris (dans la limite de l’accord Compte Épargne Temps signé entre DOING et son CSE le 28/11/2022).

Les congés supplémentaires (fractionnement, ancienneté, …), les congés exceptionnels (évènements familiaux), les arrêts maladie (y compris congés paternité ou maternité) ne modifient en rien ce calcul du nombre de jours de repos.

Par exemple si sur une année il a été fixé que le salarié avait le droit à 9 jours de repos et qu’il a 5 ans d’ancienneté, il aura droit à 9 jours de repos + 25 jours de congés + 1 jour d’ancienneté.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Si un salarié entre dans l’entreprise en cours d’année ou en cas de rupture ou de suspension du contrat de travail, le nombre de jours maximum travaillé sera proratisé et donc le nombre de jour de repos annuel sera révisé et arrondi à la demi-journée près.

Exemple pour une entrée en cours d’année

Pour un contrat à 218 jours sur l’année 2023 avec un salarié entrant au 1^er avril :
Il y a 275 jours restants dans l’année sur les 365 donc le salarié devrait travailler 218 * 275 / 365 = 164 jours.
Il y a 195 jours ouvrés et 8 jours fériés soit 187 jours de travail possible.
Il va acquérir 19 jours de congés payés (9 mois * 2,08)
Il a donc droit à 187 – 164 – 19 = 4 jours de repos

Exemple pour une sortie en cours d’année :

Pour un contrat à 218 jours sur l’année 2023 avec un salarié quittant l’entreprise au 1^er octobre :
Il y a 273 jours entre le 1^er janvier et le 30 septembre sur les 365 donc le salarié devrait travailler 218 * 273 / 365 = 163 jours.
Il y a 195 jours ouvrés et 6 jours fériés soit 189 jours de travail possible.
Il a acquis 19 jours de congés payés (9 mois * 2,08)
Il a donc droit à 189 – 163 – 19 = 7 jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Cette (ou ces) journée(s) d’absence sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours travaillés.

Pour un contrat à 218 jours sur l’année et une rémunération brute de 40 000 € :
1 journée d’absence est valorisée à 40000/218 = 183,49€

Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’efficacité du droit de repos, les parties entendent consacrer un droit à la déconnexion pour chaque salarié de la société y compris pour ceux en forfait jours. 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié à ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisés.

De même qu’il ne devra pas être sollicité en dehors de son temps de travail que ce soit par la direction ou par un autre salarié de l’entreprise ou par un client afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Il est aussi demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, la direction ou les clients par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Enfin, pour permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés, ils sont notamment invités à :

- Éteindre ou désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

- Mettre un message d’absence sur tous les outils de travail et de communication professionnels, avant chaque période d’absence programmée.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines et/ou le CSE. Auquel cas ils recevront le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager une solution pour traiter ces difficultés.

De même, si l’employeur constate une utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé, la vie personnelle/familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), il devra convoquer le salarié pour échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et prendre, si nécessaire, les mesures correctives adéquates.

La convention individuelle de forfait en jours rappellera explicitement le droit à la déconnexion.

Charge de travail et Entretien individuel supplémentaire

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une application (Odoo, excel ou autre à définir)

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont renseignées par le salarié et transmises au service des ressources humaines tous les mois. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié peut alerter par écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Les entretiens que le salarié aurait pu avoir en cours d’année sur un de ces sujets ne viennent pas en substitution de l’entretien annuel prévu ci-après.

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, les parties évoqueront notamment, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent à l'occasion de cet entretien : la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération minimale des salariés concernés sera de 115% du salaire minimal de la convention collective pour les cadres à partir de la position 2.1/coefficient 115. Soit pour l’année 2022 :

Position	Coefficient	Salaire mensuel hors forfait jour	Salaire minimal cadres en forfait jour
2.1	115	2 454 €	2 822 €
2.2	130	2 774 €	3 190 €
2.3	150	3 201 €	3 681 €
3.1	170	3 577 €	4 114 €
3.2	210	4 419 €	5 082 €
3.3	270	5 681 €	6 533 €

Entrée en vigueur et notification

Le présent accord entre en vigueur à partir du 01/04/2023 pour une durée illimitée.

Le présent document sera mis à̀ disposition de tous les salariés et aux futurs entrants et restera à disposition pour consultation.

Suivi de l’accord

Il est prévu la Direction et le CSE se revoient quant à cet accord tous les 3 ans afin d’échanger sur l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre dudit accord. En cas d’évolution législative sur ce thème, l’entreprise et le CSE se réuniront à nouveau afin de modifier le cas échéant le présent accord dans les mêmes conditions que celui-ci. 

Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dénonciation de l'accord 

En vertu des dispositions du Code du travail, cet accord peut être dénoncé en respectant les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du même Code et moyennant un préavis de 3 mois. À échéance du préavis suscité, le présent accord continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d’un nouvel accord ou pendant une durée de 12 mois. 

Dépôt et publicité de l'accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords. Il est également prévu une version anonymisée de cet accord, qui sera déposée sur la plateforme Télé Accords, dans le cadre des obligations de publicité. 

Il sera transmis au greffe du tribunal de prud'hommes de Saint-Etienne une copie de l’accord. Une copie sera également consultable sur le serveur de l’entreprise. 

Fait à̀ Saint Etienne le 27.02.2023