Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D'EMIRATES FRANCE" chez EMIRATES

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN D’EMIRATES France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la Compagnie EMIRATES - Société de droit étranger – RCS PARIS 387 986 748 ~ APE : 5110 Z

Siège Social : 69, Boulevard Haussmann – 75008 Paris,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par Madame , déléguée syndicale

• CFE-CGC, représentée par Monsieur , délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise vise à formaliser les conditions d’instauration du dispositif du télétravail tel que codifié à l’article L1222-9 du code du travail depuis le 27 décembre 2021 et en suivant de l’expérience d’ores et déjà expérimentée de façon transitoire au sein de la Compagnie EMIRATES pour la France en suivant les restrictions instaurées par la crise sanitaire.

Le présent accord a vocation à se substituer en tous points aux dispositions antérieures qu’elles aient été prises de façon collective ou individuelle.

ARTICLE 1- Définitions

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’Emirates est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L1222-9 alinéa 4 du Code du Travail).

ARTICLE 2- Exclusions du champ d’application de l’accord

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d'urgence n'est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.

Le présent accord ne concerne pas non plus les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap sont traitées par des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3- Bénéficiaires du télétravail

3-1. La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du salarié et de l’entreprise.

3-2. Les parties sont convenues que le télétravail ne peut être envisagé pour les postes dont les contraintes nécessitent une présence physique dans les locaux de la Compagnie. Il est ainsi convenu que le dispositif du présent accord ne pourra concerner que les salariés répondant aux conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

3-4. Il est convenu que l’ouverture du télétravail est conditionnée à la situation individuelle du salarié et au poste occupé. Ainsi, un changement de fonctions, de service ou de domicile du salarié donnera lieu à réexamen des critères d'éligibilité et pourra entraîner, sur décision de la Direction des RH la cessation de la situation de télétravail, sans que le salarié puisse s’y opposer, s’agissant de critères objectifs.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur le lieu de travail.

ARTICLE 4- Conditions d’ouverture du télétravail

Le salarié éligible au télétravail doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :

1. Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d'un temps partiel d'une durée supérieure à 80%,

2. La nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;

• De la faisabilité des réalisations des tâches à distance.

Au regard de ces critères, les parties conviennent qu’en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les activités suivantes ne sont pas compatibles avec un télétravail :

• Activités nécessitant une présence directe auprès des passagers qu’il s’agisse de l’accueil, des opérations d’embarquement comme de débarquement, du suivi de réception des bagages et plus généralement de toute présence au guichet permettant des échanges avec les passagers.

• Activités impliquant des relations avec les représentants des Administrations et/ou prestataires extérieurs intervenant sur les zones aéroportuaires

• Activités liées au fret : opérations de suivi des chargements et réception des marchandises.

• Activités commerciales d’accueil des clients dans le cadre des guichets d’émissions /réservations.

Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’évolution.

4-3. Son profil et son expertise permettent l’exercice de l'activité à distance et de manière autonome

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce,

• Une organisation personnelle efficace,

• Une bonne gestion de son temps de travail,

• Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Il est convenu d'ouvrir ce mode d'organisation aux salariés volontaires ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et une ancienneté dans le poste de 6 mois minimum au moment de leur passage au télétravail.

Par exception, il peut être dérogé au critère d'ancienneté dès lors que l'autonomie du salarié est établie et qu'il maîtrise les conditions d'exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le manager.

4-4.Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement, l’organisation et l’animation de l'équipe à laquelle est rattaché le salarié.

La Compagnie est ainsi soucieuse d’éviter tout risque d’isolement et de privilégier les échanges au sein de l'équipe et les nécessaires interactions avec le reste de ses activités. Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux salariés dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs…) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

En outre, les parties conviennent que le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.

Il dispose d'un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme et situé en France Métropolitaine.

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d'un espace de travail dédié et adapté pour exercer dans de bonnes conditions et comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le salarié devra ainsi fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant la signature de l'avenant au contrat de travail.

Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Ce changement de lieu d'exercice du télétravail donne lieu à l'établissement d'un nouvel avenant au contrat de travail.

En cas de déplacement ponctuel, le salarié devra informer sa hiérarchie et la DRH pour obtenir l’accord préalable, formel et écrit de ce qu’il pourra exercer son télétravail depuis une autre adresse située en France Métropolitaine et dont il communiquera les coordonnées précises. Il devra prendre également l’engagement que cette autre adresse lui permettra de disposer des conditions pour son télétravail de qualité identique de celle de sa résidence habituelle.

Article 5- Dispositions spécifiques pour les salariés handicapés

Les parties s’accordent à rappeler que le télétravail n’a pas pour effet de porter atteinte au respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés.

Ainsi, la Compagnie s’engage à s’assurer que le salarié en situation de handicap reconnu dispose effectivement à son domicile de matériels et installations adaptés à son exercice professionnel.

La Compagnie s’engage également à veiller à ce que le salarié en situation de handicap ne soit pas pénalisé par un télétravail qui ne serait pas conforme aux nécessités de son emploi.

Article 6- Les équipements de travail

Le télétravailleur utilisera le laptop attribué par l’entreprise ainsi que sa ligne de connexion haut débit.

L’entreprise ne prend pas en charge le coût de l’abonnement internet haut débit (ADSL, fibre, câble et ligne téléphonique) sauf s’il y a surcoût prouvé sur présentation de justificatif.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

Article 7- Jours de télétravail

7-1. Les parties sont convenues de fixer les jours de télétravail, tant au regard de leur nombre maximal mensuel qu’en termes de choix des jours de la semaine.

Constatant que la principale motivation qui amène les salariés à solliciter ce mode d'organisation du travail réside dans les temps de transport et les conditions dans lesquelles le trajet s'effectue, l'aménagement des jours de télétravail doit permettre notamment de réduire et de couper le rythme des transports dans la semaine.

Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu'il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

7-2. Il est ainsi essentiel pour les parties signataires que l’organisation du télétravail nécessité néanmoins la présence a minima de 50 % des effectifs de chaque service justifiant que son manager puisse inviter les salariés concernés par le télétravail à y renoncer ponctuellement si besoin.

7-3. Tenant compte de ces différents éléments, les parties signataires ont défini les modalités suivantes :

• Entre 4 et 5 jours maximum de télétravail par mois avec un maximum de 1 jour par semaine, que l'activité soit exercée à temps complet ou dans le cadre d'un temps partiel d'une durée supérieure à 80%,

• Les journées de télétravail sont prises par journées entières,

• La répartition de l'ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le salarié et son manager étant précisé que ne sont pas éligibles au télétravail tous services confondus, le lundi. Le salarié et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement, notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, un délai de prévenance d'une semaine devant être respecté. Cette modification doit faire l'objet d'un écrit (échange de mails par exemple) entre le salarié et son manager.

• Il n'est pas possible de reporter des jours d'une semaine à l'autre pour cumuler les jours de télétravail sur une même semaine.

• La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou web-conférence, sur autorisation de la hiérarchie.

En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d'intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d'exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant l’organisation mensuelle des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Article 8- Temps de travail

8-1. Les parties signataires au présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail et renvoient aux dispositions sur lesquelles elles se sont accordées dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le temps de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l'entreprise du lundi au vendredi. Le fait d'être en télétravail n'a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement.

A cette fin, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos.

8-2. Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, les durées maximales de temps de travail effectif s’élèvent à 10 heures par jour, (11h avec 1h de pause déjeuner) 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf disposition conventionnelle contraire.

Les durées minimales de repos, en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail.

8-3. Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires pendant lesquelles il peut habituellement être contacté et qui correspondent à minima aux plages horaires de présence obligatoire 09h – 12 h et 14h -17h30.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du salarié.

8-4. Il est rappelé enfin que les salariés, dans le cadre du télétravail, relèvent du droit à déconnexion dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent en présentiel et selon les mêmes modalités. Il relève donc de leur propre responsabilité de s’assurer du parfait respect de cette déconnexion nécessaire à leurs équilibres professionnels et privés.

Article 9 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

9.1. Les parties s’accordent pour souligner que le recours au télétravail se fait sous la responsabilité conjointe de l’employeur et du salarié et qu’ainsi si le premier doit mettre en œuvre les moyens permettant de s’assurer de la sécurité des salariés, il revient au salarié d’alerter leur hiérarchie s’il se sent isolé, surchargé ou en risque pour sa santé.

9.-2. L'organisation du travail des télétravailleurs fera l'objet d'un suivi régulier, à l'occasion des points d'activités organisés périodiquement par le manager, permettant de s'assurer également du respect des durées maximales de travail, d'amplitude et des durées minimales de repos.

Des échanges pourront aussi intervenir, de manière informelle, tout au long de la collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et notamment en tête à tête afin de préserver la confidentialité d’informations relevant de la vie privée du salarié.

9-3. De façon plus formelle les questions relatives au télétravail seront abordées au cours de l’entretien annuel prévu à l'article L. 1222-10, 3^o du code du travail.

9-4. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de prévenir son manager, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

9-5. Il est rappelé que chaque salarié dispose d'un droit à la déconnexion, afin de préserver l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et le manager devront s'assurer que l'usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos soient respectées.

Article 10- Absences et accidents du travail

Conformément à la convention collective et au Règlement Intérieur applicables, le salarié absent ou empêché lorsqu’il est en télétravail demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise.

Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le salarié est tenu de prévenir l’entreprise et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur lorsque le travail est effectué dans l’entreprise, soit sous 48 heures.

De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du salarié effectué à son domicile, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit 24 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.

Article 11- Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur.

Le télétravailleur doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d'entreprise et veiller à ne pas laisser le matériel informatique confié par la Compagnie accessible pour l’utilisation par d’autres personnes circulant à son domicile.

Il est rappelé également que le salarié devra respecter la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de la Compagnie, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.

Article 12. Période d’adaptation

Pour les nouveaux salariés, comme pour les salariés qui changeraient d’affectation et de service, afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie d’apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, il est convenu d'aménager une période d'adaptation de trois mois. Cette période d'adaptation de trois mois peut être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par mail avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le salarié retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 13- Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes.

Lorsqu’une salariée bénéficiant du dispositif de télétravail, annoncera son état de grossesse, la Direction des Ressources Humaines organisera au plus vite un entretien afin d’identifier si les conditions de son environnement à domicile demeurent compatibles avec la poursuite du télétravail.

Cet entretien aura également pour objet de définir si nécessaire des aménagements envisageables et ou, à défaut, d’inviter le Direction des Ressources Humaines à suspendre le télétravail après avoir recueilli l’avis de la Médecine du travail.

Article 14- Suspension du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

Il en précise la durée prévisible.

Article 15 - Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 13, le salarié, son manager ou encore la Direction des Ressources Humaines a la possibilité de revenir à la situation initiale, c'est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Les parties signataires conviennent, dans ce cas de figure, d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Pour cela, il convient d'envoyer un courrier RAR ou un courriel avec accusé de réception aux salariés bénéficiaires ou à la Direction des Ressources Humaines. Ce courrier (ou ce courriel) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.

Article 16 Actions de sensibilisation et d’information

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.

C'est dans ce cadre qu'il est notamment prévu les actions suivantes :

• Pour les télétravailleurs : une sensibilisation aux techniques de connexion mises à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail,

• Pour les managers : une sensibilisation relative à la gestion au quotidien du télétravail,

Il est convenu que ces deux actions seront mises en œuvre dans le courant du 2ème semestre de l'année 2023.

Article 17 -Santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Article 18- Communication

Tout salarié aura la possibilité de solliciter leur Manager et/ou la DRH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines jouera un rôle majeur dans la communication et l'explicitation de l'accord auprès des managers.

Article 19- Suivi de l’accord

Lors des réunions du Comité de Direction, le suivi de l’accord sera régulièrement discuté.

Seront alors présenté des statistiques relatives aux :

• Nombre de candidatures au télétravail par catégories professionnelles et par famille de métiers, par sexe,

• Nombre d’acceptations et de refus du télétravail et le nombre par motif du refus,

• Nombre d’accidents dans le cadre du télétravail,

• État des éventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ; réponses et solutions apportées,

Il s’agira de faire l’analyse de l’exécution du télétravail et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires.

Ce bilan sera présenté au Comité d’entreprise (CSE /SSCT).

Article 20 – Durée, dénonciation et révision de l’accord.

Le présent accord prendra effet le 1^er juillet 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE/SSCT dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 21 -Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 22 juin 2023

Pour La Direction Générale d’EMIRATES,

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC