Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif a la mise en place du teletravail" chez ONET TECHNOLOGIES - ONET TECHNOLOGIES TI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société ONET TECHNOLOGIES TI

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par … en sa qualité de Directeur

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes

- la CFDT représentée par …, délégué syndical central ayant reçu mandat en ce sens

- la CFTC représentée par …, délégué syndical central ayant reçu mandat en ce sens

- la CGT représentée par …, déléguée syndicale centrale ayant reçu mandat en ce sens

D’AUTRE PART,

Préambule :

Dans le cadre des évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la Direction de la société Onet Technologies TI s’est engagée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 à ouvrir des discussions sur le télétravail. Qui plus est, la crise sanitaire récente a démontré pour certains postes l’utilité de cette organisation.

En effet, la société Onet Technologies TI est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, notamment à travers l’amélioration de l’efficacité et de la qualité du travail, la réduction du temps de transport entre le domicile habituel et le lieu de travail mais également concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail.

Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Onet Technologies TI et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Il s‘inscrit par ailleurs dans la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relatives aux orientations des mobilités.

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application des dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté sur les lieux de travail de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties signataires précisent que les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation :

• exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries, pandémies…) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et la sécurité des collaborateurs.

• temporaire du télétravail dans le cadre d’une démarche volontaire de maintien dans l’emploi en cas de maladie, d’un accident domestique ou du travail afin de garder un lien avec le travail et de rester « connecté » socialement.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Onet Technologies TI répondant aux conditions suivantes :

- volontaires,

- en CDI ou CDD,

- à temps complet ou à temps partiel en 4/5^ème sous réserve de 3 jours par semaine en présentiel

- dont la présence sur le lieu de travail habituel n’est pas considérée comme impérative par leur responsable hiérarchique,

- dont le degré d’autonomie est jugé suffisant par leur responsable hiérarchique.

- et dont le poste ou l’activité ne nécessitent pas d'être exercés dans les locaux de l'entreprise, ou sur site client, ou sur installation, soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique du salarié avec des clients internes et/ou externes.

Il est également convenu que le présent accord s’applique aux collaborateurs « juniors » (collaborateurs ayant terminé leur cursus scolaire et/ou n’ayant aucune expérience dans le domaine d’activité) à la condition d’avoir au moins deux ans d’expérience professionnelle au jour de leur demande, déduction faite des périodes d’apprentissage et/ou de contrat de professionnalisation et/ou d’alternance.

En conséquence, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux stagiaires, aux apprentis, aux contrats de professionnalisation, aux alternants et aux collaborateurs juniors ayant moins de deux ans d’expérience professionnelle, en raison de leur nécessaire présence sur le lieu habituel afin d’acquérir et mettre en pratique les savoirs et de développer leurs compétences.

Le télétravail repose sur une relation managériale basée sur la confiance mutuelle mais aussi sur un certain niveau de contrôle par le supérieur hiérarchique des résultats par rapport aux objectifs à atteindre ainsi que sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.

ARTICLE 3 - EXERCICE DU TELETRAVAIL

La liste des fonctions éligibles et le nombre de jours maximum télétravaillables sont joints en annexe du présent document.

Le télétravail sera réalisé entre le lundi et le vendredi inclus, d’un commun accord, étant précisé que dans chaque équipe le manager définira un jour de présence obligatoire pour l’ensemble des membres qui composent l’équipe. Les jours en télétravail sont fixes.

Le choix des jours en télétravail devra tenir compte :

- des disponibilités du matériel nécessaire à la bonne réalisation des fonctions du salarié, afin de ne pas perturber le fonctionnement du service,

- et/ou des dates de réunion régulièrement fixées (exemple : réunion hebdomadaire au sein du service, réunions de client,…).

En cas d’absence d’au moins 2 jours sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, maladie,…), les jours de la semaine restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel, et ce afin de garantir le maintien du lien social en évitant leur isolement et de favoriser leur développement professionnel.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties qu’en cas de convocation du collaborateur communiquée pendant ses heures de travail à un événement particulier (contact client et/ou fournisseur, formation,…) et/ou exceptionnel (réunion,…), un jour où il est prévu en situation de télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’événement au titre duquel il aura été invité. Dans ce cas, la journée en télétravail n’aura ainsi pas lieu.

Si des convocations à des événements particuliers et/ou exceptionnels devenaient trop récurrentes sur la journée en télétravail, le supérieur hiérarchique et le collaborateur pourront envisager de modifier la journée en télétravail, en le formalisant par un avenant au contrat de travail.

Enfin, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du télétravailleur ; le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL

L’activité du salarié est dans ce cadre réalisée dans tout lieu permettant le respect impératif du présentiel en cas de convocation. Les autres jours de travail de la semaine sont réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le lieu du télétravail est défini par défaut comme étant la résidence principale du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse communiquée à la société et mentionnée sur le bulletin de salaire. Tout changement d’adresse doit obligatoirement être communiqué par écrit en amont à l’employeur dans les plus brefs délais.

Par ailleurs, le télétravail est possible dès que le salarié :

- dispose des outils de communication informatiques nécessaires au télétravail et à l’exercice de ses fonctions. C’est-à-dire l’ordinateur portable et/ou le téléphone portable mis à disposition par la société Onet Technologies TI que le salarié utilise déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions. Ainsi, il n’est pas envisagé de mettre à disposition d’autres outils informatiques tels que notamment imprimante, scanner,…

Pour les salariés ne disposant pas actuellement dans le cadre de leurs missions de tels outils informatiques (ordinateur portable et/ou téléphone portable) mis à disposition par l’entreprise, il sera privilégié au moment de chaque renouvellement des ordinateurs, des ordinateurs portables, pour chaque fonction (même lorsque cela nécessite des ordinateurs plus puissants). Il n’est en revanche pas envisagé de mettre à disposition des télétravailleurs un téléphone portable s’ils n’en disposent pas dans le cadre de leurs missions.

- dispose d’un abonnement internet doté d’un forfait internet permettant l’exercice de son activité en télétravail. En effet, les parties conviennent expressément que l’entreprise ne prendra pas en charge ces frais.

- s’engage sur l’honneur à ce que les installations électriques de son domicile ou tout lieu où il est susceptible de télétravailler sont conformes à la législation et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

- s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5.1 VOLONTARIAT POUR LE TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : volonté du salarié et volonté de son supérieur hiérarchique.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il doit adresser sa demande motivée au responsable des ressources humaines de la société par courriel à l’adresse suivante serviceRH-OTTI@Onet.fr

Après un examen, ne pouvant excéder 30 jours à réception de la demande de télétravail, par le service des moyens opérationnels, la DSI, le responsable ressources humaines, le supérieur hiérarchique du demandeur, la décision finale d’autorisation ou de refus du télétravail reviendra au Directeur d’agence.

5.2 MOTIF DE REFUS

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, les demandes de télétravail formulées par les salariés (liste non exhaustive) :

- ne maitrisant pas les outils informatiques,

- travaillant sur des dossiers soumis à des clauses de confidentialité (clause client, secret défense, confidentialité,…),

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique notamment eu égard aux logiciels et applications utilisées dans le cadre de leurs fonctions,

- dont le passage en télétravail perturberait le bon fonctionnement du service.

Le refus pourra également être motivé (liste non exhaustive) :

- soit en raison des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec la mission ou encore l’organisation du service,

- soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé, de manque de capacité à s’organiser,

- soit en raison de problèmes techniques rencontrés pour l’installation (zone géographique non couverte par internet, capacité de connexions simultanées, nécessité de changement de matériel informatique, maintenance,…). Un test pourra être préalablement réalisé sur une journée à la demande du salarié afin de s’assurer de la compatibilité d’un fonctionnement normal du poste de travail en télétravail,

- soit en raison de salarié ne remplissant pas les conditions d’accès au télétravail (pas d’abonnement personnel à internet,…),

Tout refus devra dûment être justifié par écrit et présenté au collaborateur.

5.3 CALENDRIER DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

• mi-septembre 2021 : Appel au volontariat des personnes éligibles (diffusion par mail)

• du 20 septembre au 30 septembre 2021 : Période pendant laquelle les salariés peuvent déposer leur demande de télétravail. Il est par ailleurs précisé que les demandes pourront également être effectuées au fil de l’eau.

• du 1^er au 22 octobre 2021 : Examen des demandes – informations des collaborateurs retenus – signature des avenants aux contrats de travail pour date d’effet au 1^er novembre 2021.

5.4 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Un avenant au contrat de travail formalisant les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sera établi pour toute demande préalablement acceptée de télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

- la date de démarrage du télétravail,

- la période d’adaptation,

- la durée de validité de l’avenant ainsi que les règles de réversibilité,

- l’adresse des lieux où pourront s’exercer le télétravail,

- le ou les jours télétravaillés de la semaine,

- le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation.

5.5 PERIODE D’ADAPTATION

L’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, signifié par écrit.

Cette période doit permettre notamment au supérieur hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié sur son lieu de travail habituel ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Toute décision entrainant l’arrêt du télétravail devra être dûment justifiée par le manager auprès du collaborateur.

5.6 REVERSIBILITE

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.

5.7 FIN DU TELETRAVAIL

L’organisation en télétravail prend fin notamment :

- à l’issue de la période précisée dans l’avenant au contrat de travail,

- si le collaborateur change de poste,

- si le collaborateur en télétravail n’informe pas l’entreprise de son déménagement, de son changement de lieu de télétravail ou si le nouveau domicile/lieu du collaborateur n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail,

- si les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées,

- si les conditions matérielles du domicile du collaborateur ne permettent plus cette organisation du travail

- si le matériel nécessaire à la bonne réalisation des fonctions du collaborateur du télétravail n’est plus disponible,

- en raison des dysfonctionnements occasionnés au sein du service.

Si une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ou sur site/installation client, le télétravail sera temporairement suspendu.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail prend fin de droit puisqu’elle est liée au poste. Néanmoins, le salarié est en droit de faire une nouvelle demande, respectant les dispositions du présent accord.

5.8 EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc ni la qualité du salarié, ni le statut, ni les droits du collaborateur.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur continue également de bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.

Seules les indemnités dont l’attribution est liée à la présence sur site et qui ont la nature de frais (exemple : paniers repas, indemnité de déplacement, indemnités de grand déplacement, …) ne seront pas versées aux salariés le jour où ils seront en télétravail.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail.

5.9 ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 6 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels de travail du salarié.

L’employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié.

En cas de survenance d’un accident au domicile du salarié ou tout lieu préalablement identifié par le salarié et durant les heures réalisées en situation de télétravail, cet accident sera présumé comme étant un accident du travail.

Le télétravailleur devra informer de cet accident l’employeur par tout moyen et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue habituellement son travail sur son lieu de travail habituel.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident survenu sur le lieu habituel de travail. L’entreprise dispose du droit d’émettre des réserves et de contester cet accident.

Chaque télétravailleur se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’horaire de travail applicable et des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

En application de l’avenant au contrat de travail et du règlement intérieur de la société, le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société Onet technologies TI en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur prendra les dispositions nécessaires pour éviter que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise ne soit dérobé (ex : ne pas laisser le matériel visible dans une voiture,…) ou abimé (ex : renversement de liquide, chute,…).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur s’engage sur l’honneur que les installations électriques de son domicile ou tout lieu d’exécution du télétravail sont conformes à la législation, qu’il bénéficiera d’un environnement et des conditions propices au travail et que son équipement est conforme aux normes de sécurité. A ce titre, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette la concentration. Il s’engage par ailleurs à bénéficier d’un abonnement internet permettant l’exercice du télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’employeur qui apporte un service d’appui technique au télétravailleur équivalent à celui existant dans les locaux de la société.

Le télétravailleur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité en télétravail et accepte que la société puisse lui demander à tout moment une attestation de son assureur.

Il est précisé qu’il conviendra pour le salarié, pendant la journée de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone portable mis éventuellement à sa disposition ou sur son téléphone portable personnel ou sur son téléphone fixe personnel.

Afin de faciliter la mise en place du télétravail au sein de la société, il est convenu que les salariés, ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, pourront utiliser leur téléphone portable personnel et/ou leur téléphone fixe personnel lors de la journée en télétravail, pour l’exercice de leur fonction. Il est précisé que la société ne procédera à aucun remboursement de frais et ne versera aucune indemnité dans ce cadre.

ARTICLE 10 – ACTIVITE DANS L’ENTREPRISE

Le télétravailleur conserve son poste de travail au sein de la société Onet Technologies TI.

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société Onet Technologies TI, notamment la « charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication du Groupe ONET ».

Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société Onet Technologies TI ou toutes autres entreprises du Groupe ONET qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

De la même manière, le télétravailleur se doit de respecter la confidentialité des documents. Tout document identifié comme confidentiel, ne saurait être emmené au domicile.

Tout document utilisé dans le cadre du télétravail :

- est la propriété de la société Onet Technologies TI,

- ne peut rester au domicile, lieu d’exercice du télétravail.

Aucun archivage, sous quelque forme que ce soit (clé, disque dur, papier,…) ne peut être fait en situation de télétravail.

Le non-respect des dispositions ci-dessus pourrait entrainer une procédure disciplinaire dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 12 – COUVERTURE SOCIALE

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société Onet Technologies TI.

Si l’accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile déterminés par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans le même délai que lorsqu’il effectue son travail sur son lieu de travail habituel.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la société Onet Technologies TI.

ARTICLE 13 – SUIVI MEDICAL

Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel lié à sa situation de télétravail.

ARTICLE 14 – INFORMATION

Un kit du télétravailleur sera remis aux salariés lors du passage en télétravail, comprenant notamment : un exemplaire de l’avenant à son contrat de travail, une note sur les précautions à prendre dans le cadre du travail sur écran, les règles et consignes d’ergonomie, la Charte de l’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication du Groupe, les moyens informatiques et de communication appropriés.

ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord prendra effet au 1^er novembre 2021, pour une durée indéterminée.

Il ne pourra être dénoncé au cours de sa première année d’application. Au-delà, il pourra être dénoncé dans le respect des dispositions du code du travail relatif aux accords d’entreprise avec un délai de préavis de trois mois. Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail.

Par ailleurs, un bilan annuel sera réalisé par le COPIL «  QVT » en vue d’étudier notamment les éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions de l’accord.

Article 16 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par un représentant de la direction de la société sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 09 septembre 2021 en 6 exemplaires originaux.

Pour la CFDT représentée par …, Délégué syndical central,
Pour la CFTC représentée par …, Délégué syndical central,
Pour la CGT, représentée par …, Déléguée syndicale centrale

Annexe : Fonctions éligibles au télétravail

AGENCE EXPLOITATION

Fonction	Télétravaillable	Nbre de jour	Argumentaire éventuel
Tout le personnel localisé « Agence » (y compris planificateurs ressources)	Oui	1 à 2	Pas de présentiel impératif à 100% au regard des taches à réaliser.
Chef de site PGAC	Oui	1	Bien que besoin d’être présent auprès du Client et des équipes
Chef de secteur SAEO	Oui	1 à 2	Client et équipes habitués à fonctionner en distanciel
RCA/RI/RE	Non	/	Besoin d’être présent auprès du Client et des équipes
Resp. Perf	Oui	1	Pas de présentiel impératif à 100% au regard des taches à réaliser.
Resp. Prépa Méthode	Oui	1	Pas de présentiel impératif à 100% au regard des taches à réaliser.
Préparateur	Oui	1	Bien que : la préparation ne puisse se faire que sur le terrain. Porte d’entrée des chargés d’affaires. Traitement des dossiers au fil de l’eau. Contribution à OBEYA.
RSS	Non	/	Présence sur site 100%
CRP	Non	/	Présence sur site 100%
Planificateur activités	Non	/	Travail sur les outils EDF (EPSILON, GPS) au quotidien. Interlocuteur privilégié du RCA. Suivi du TPLR.
Assistante de site	Oui	1 à 2	Pas de présentiel impératif à 100% au regard des taches à réaliser.

Fonction à l’essai pdt 6 mois

AGENCE FORMATION

Fonction	Télétravaillable	Nbre de jour	Argumentaire éventuel
Tout le personnel localisé « Agence »	Oui	1 à 2	Pas de présentiel impératif à 100% au regard des taches à réaliser.
Responsable d’antenne	Oui	1 à 2	Client et équipes habitués à fonctionner en distanciel
Référent pédagogique	Oui	1	Présentiel 100% si animation
Formateur	Non	/	Présence antenne 100%
Assistante d’antenne	Oui	1 à 2	Pas de présentiel impératif à 100% au regard des taches à réaliser.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une synthèse/bilan sur l’ensemble des fonctions éligibles ou potentiellement éligibles sera formalisée au bout d’une période d’essai de 6 mois avec les parties suivantes :

• Les Délégués Syndicaux Centraux accompagnés d’un représentant par syndicat

• Les Responsables d’Activité d’exploitation

• Les Directeurs d’Agence

• Le Responsable des Ressources Humaines

• Le Directeur Opérationnel