Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez NEMERA LA VERPILLIERE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Nemera La Verpillière, dont le siège social est situé 20 avenue de la Gare - 38290 La Verpillière, représentée par Monsieur…, agissant en qualité de Directeur d'Usine, ci-après dénommée

« la société »

D'UNE PART,

ET

Les délégués syndicaux

• Monsieur … agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT de Nemera La Verpillière,

• Monsieur … agissant en qualité de Délégué Syndical FO de Nemera La Verpillière,

• Madame … agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC-CMTE de Nemera La Verpillière

• Monsieur … agissant en qualité de Délégué Syndical CGT de Nemera La Verpillière,

D'AUTRE PART.

Dénommées ensemble « les parties »

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, il est rappelé que la société a conclu un accord collectif visant à modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8, L. 2242-10 à L. 2242-12 du Code du travail.

Ainsi, la société a fixé à 4 années la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise à elle seule ne suffit pas pour tendre vers l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, certaines disparités perdurent notamment pour des raisons de représentations socioculturelles, d’orientations professionnelles et d’autres justifications qui dépassent le cadre de travail.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans tous domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées qui seront suivis par le biais d’indicateurs et dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années, courant du 15 Septembre 2021 au 14 Septembre 2025, date à laquelle il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée. 

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement été informés du rapport de situation comparée permettant à une analyse des indicateurs. Ces indicateurs de suivis sont disponibles dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) et peuvent être consultés librement par les représentants du personnel.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• La répartition de l’effectif H/F et le positionnement dans l’entreprise en fonction du coefficient ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 4 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 4 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 4 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations);

• la formation (nombre d'heures de formation, hors CPF, au cours des 4 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 4 dernières années) ;

• la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Répartition de l’effectif H/F et positionnement dans l’entreprise en fonction du coefficient :

La répartition de l’effectif des hommes et des femmes se rapproche d’un équilibre avec un poids légèrement supérieur à la population masculine. Ce faible écart est plus favorable que la moyenne des entreprises industrielles

La pyramide des âges reste équilibrée et nous ne notons à ce jour pas de gros écart par tranche d’âge entre l’effectif masculin et féminin, à l’exception de la jeune population (20-24 ans)

L’âge moyen est également bien réparti selon les catégories professionnelles. On notera en revanche une population ancienne plus marquée chez les hommes dans la catégorie AM et techniciens.

Les femmes sont davantage représentées dans la tranche de coefficients 700-710, alors que les hommes sont plus présents sur les coefficients 800 et au-delà.

Les conditions de travail :

La majorité des salariés de Nemera La Verpilière sont à temps complet. Les temps partiels sont majoritairement détenus par des femmes.

Les salariés postés sont équilibrés dans leur répartition hommes/femmes. En week-end, sans atteindre l’équilibre parfait, on décomptera davantage d’hommes.

Embauches :

Les dernières embauches ont concernées un public davantage masculin au sein de l’entreprise

Promotion *Données issues de l’Index :

Les hommes ont été promus en plus grand nombre par rapport à leurs collègues femmes, dans une moindre proportion.

Rémunération *Données issues de l’Index :

Les rémunérations des hommes sont légèrement supérieures à celles des femmes.

Formations :

La population hommes a bénéficié d’un nombre supérieur d’heures de formation au cours de la dernière année. A noter que les valeurs sont brutes et ne tiennent pas compte de l’effectif F/H dans chacune des catégories.

La sécurité et la santé au travail :

On décompte un nombre équivalent entre hommes et femmes occupant un emploi présentant les 2 facteurs de pénibilités existant dans l’entreprise

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

A noter que le score obtenu de l’Index est de 79/100.

Article 6 – Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1. – La rémunération effective :

• Objectifs de progression fixés :

Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Moyens d’actions :

S’assurer que les éventuels écarts individuels de rémunération entre les hommes et les femmes sur une même fonction s’expliquent tenant compte de critères d’ancienneté, d’âge, de compétences, de savoir-être.

Indicateurs de suivi :

Maintenir le niveau de l’index.

2. – L'embauche :

• Objectifs de progression fixés :

Accroître les candidatures du sexe sous représenté.

• Moyens d’actions :

Inclure au moins une femme dans les shorts list de recrutement lorsque c’est possible,

Diffusion systématique des offres en interne,

Dynamiser davantage notre politique de diversité et notre Marque Employeur,

Marketer davantage nos offres d’emplois,

Diminuer le nombre d’années d’expérience requis pour augmenter le nombre de candidatures.

• Indicateurs de suivi :

S’assurer que l’ensemble des offres est validé par le service RH,

Faire évoluer ou Maintenir la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

3. – La promotion professionnelle :

• Objectifs de progression fixés :

Permettre un accès égal aux opportunités de promotions.

• Moyens d’actions :

Mener des revues des talents (« Talents Review »)

Développer notre politique de Performance et Développement

• Indicateurs de suivi :

Suivre l’indicateur de l’Index.

4. – L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

• Objectifs de progression fixés :

Favoriser un meilleur équilibre entre le temps professionnel et le temps personnel.

• Moyens d’actions :

Communiquer en interne sur l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle, avec les moyens d’actions suivants :

• Proposer le Working from Home / travail depuis le domicile à 2 jours par semaine,

• Proposer un entretien professionnel de retour lors des absences longues durées.

• Suivre la mise en œuvre de l’avenant n° 6 de l’accord ARTT instaurant le rythme posté dit « fixe de nuit » et l’aménagement des horaires variables pour les salariés à la journée

• Indicateurs de suivi :

Poursuivre l’enquête de satisfaction interne des collaborateurs.

5. – La qualification et la classification :

• Objectifs de progression fixés :

Renforcer la qualification dans les métiers peu qualifiés. Réduire l’écart entre les hommes et les femmes du personnel encadrant :

• Moyens d’actions :

Re coter et si nécessaire, re qualifier certains postes tenant compte de l’évolution de l’organisation et des métiers,

Promouvoir davantage les promotions en interne. Si à l’externe, promouvoir le recrutement de femmes aux postes d’encadrement, lorsque cela est possible.

• Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés H/F ayant obtenu une qualification supérieure.

Suivre le rapport de situation comparée sur l’évolution de la proportion H/F dans le personnel encadrant.

Article 7 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le présent dispositif concernant l’égalité entre les hommes et les femmes sera suivi à l’occasion d'une réunion ordinaire annuelle du Comité Social et Economique dont l’ordre du jour sera destiné à effectuer le point sur l’égalité hommes femmes dans l’entreprise.

Article 8 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 – Révision

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 11 – Publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS ainsi qu’au Conseil de prud’hommes, dans les formes et conditions légales en vigueur. Le présent accord sera également notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera, en outre, communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux d’information prévus à cet effet.

Article 12 – Dispositions finales : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités légales de dépôt.

Fait à La Verpillière, le 26 Août 2021

En 6 exemplaires originaux

Monsieur …,

Directeur d’Usine de Nemera La Verpillière

Monsieur …,

Délégué Syndical CFDT de Nemera La Verpillière

Monsieur …,

Délégué Syndical FO de Nemera La Verpillière

Madame …,

Déléguée Syndicale CFTC-CMTE de Nemera La Verpillière