ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SELAS INTERLABO UNILABS

ENTRE

INTERLABO UNILABS

SELAS au capital de 1 511 410.04 € euros

Dont le siège social est sis 11, rue Jean Duhornay

76260 EU

Inscrite au RCS de Dieppe sous le numéro 388 161 911

Représentée par son Président, Monsieur DESCHILDRE François-Xavier

UNE PART,

ET

Mesdames en leur qualité de membres titulaires élus du Comité Social et Economique.

D’AUTRE PART,

Les parties ont souhaité mettre en place un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la SELAS INTERLABO UNILABS afin d’avoir recours à une organisation adaptée aux nécessités de service et respectueuse des droits des salariés.

Table des matières

PREAMBULE 4

CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL 5

ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 5

CHAPITRE II. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 11

ARTICLE II.1 – PRINCIPES GENERAUX 11

ARTICLE II.2 – CATEGORIES DE PERSONNELS CONCERNES 11

ARTICLE II.3 – PERIODE D’ANNUALISATION 11

ARTICLE II.4 – DUREE ET REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL 12

ARTICLE II.5 – PRINCIPES REGISSANT L’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 12

ARTICLE II.6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 13

ARTICLE II.7 – ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE 14

ARTICLE II.8 – LISSAGE DE LA REMUNERATION 14

ARTICLE II.9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 15

ARTICLE II.10 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A CONTRAT A DUREE DETERMINEE 17

CHAPITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS 18

ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE 18

ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS 18

ARTICLE III.3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 20

ARTICLE III.4 – GESTION DES JRS 21

ARTICLE III.5 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL 22

ARTICLE III.6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 24

ARTICLE III.7 – REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 24

CHAPITRE IV. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR –DEPOT ET PUBLICITE - REVISION – DENONCIATION 25

ARTICLE IV.1 – DUREE DE L’ACCORD 25

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet au 1^er janvier 2020. 25

ARTICLE IV.3 – DEPOT ET PUBLICITE 25

ARTICLE IV.4 – REVISION DE L’ACCORD 25

ARTICLE IV.5 – DENONCIATION 25

CHAPITRE V. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 26ARTICLE I.3 – ASTREINTES 6ARTICLE I.4 – GARDES 7ARTICLE I.5 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 8ARTICLE I.6 – CONGES PAYES 8

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de doter la société INTERLABO UNILABS d'un mode d'organisation et d'aménagement du temps de travail adapté à son activité.

Ainsi, par souci de clarification, il est apparu nécessaire de formaliser, par le biais d'un accord collectif d'entreprise, des modalités de l'aménagement de la durée du travail des salariés afin de s'adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d'activité de la Société.

Par ailleurs, suite à la fusion-absorbtion de la société SFMTBIO par la société INTERLABO UNILABS, il a été constaté par les parties que les différents services de la Société appliquaient plusieurs modalités d'aménagement du temps de travail. Par souci de clarté, les membres du CSE au niveau de l'entreprise et la Direction ont donc souhaité conclure un accord permettant d'organiser ces différentes pratiques et, lorsque cela était possible, les harmoniser.

La négociation du présent accord s'inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d'une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d'autre part, les aspirations sociales des salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelles du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l'espèce, la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers) et ont instauré, au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec les élus, le cas échéant, non mandatés.

C’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du present accord, selon les modalités prévues à l'article IV.4.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l'ensemble des dispositions relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail et à leurs incidences en termes de rémuneration et de repos compris dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers, ainsi qu'aux accords d’entreprise, accords atypique ou tout autre forme d’accord, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des collaborateurs de la société INTERLABO UNILABS.

CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

I.1.A. Périmètre de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des laboratoires de la société INTERLABO UNILABS actuels ou futurs.

I.1.B. Salariés concernés

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la SELAS INTERLABO UNILABS sans condition d’ancienneté.

Sont ainsi concernés :

• Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,

• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,

• Les salariés à temps partiel

A l’inverse, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord les mandataires sociaux, dans l’exercice de leur mandat, et les cadres dirigeants, tels que définis par la loi.

Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnel.

Les modifications des modalités d’organisation du temps de travail touchant toute une catégorie de salariés seront soumises à un avis préalable du CSE.

ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

A titre d’exemples, ne constituent pas du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

• La période d’astreinte, hors intervention ;

• Les temps de pause autres que ceux des femmes enceintes ;

• Les temps de repas ;

• Les temps d’habillage et de déshabillage ;

• Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, congés exceptionnels, etc.) ;

• Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;

• Les jours de repos ;

• Les jours chômés ;

• Le travail non justifié effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise ;

• Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du congés individuel à la formation ou au compte personnel de formation exercés en dehors du temps de travail.

  ARTICLE I.3 – ASTREINTES

Article I.3.A. Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service du Laboratoire.

L’astreinte permet d’assurer la prise en charge des actes biologiques d’urgence à l’intérieur comme à l’extérieur du Laboratoire.

L’astreinte peut être effectuée :

• Du lundi au vendredi entre 21 heures et 7 heures ;

• Le samedi à partir de 17 heures ;

• Les dimanches et jours fériés.

Article I.3.B. Personnel concerné

L’ensemble du personnel du Laboratoire peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte.

Article I.3.C. Régime de l’astreinte

Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif.

La fréquence et les limitations du recours à l’astreinte de jour et de nuit sont régies par les dispositions conventionnelles applicables dans la branche.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au moins sept jours avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place (XPlanet® à ce jour) et affichage des listes de garde.

Les périodes d’astreintes donnent lieu au versement d’une indemnité pour compenser la gêne occasionnée.

La rémunération horaire du temps d’astreinte est fixée de la façon suivante :

• 30% du salaire brut horaire de base, plus la prime d’ancienneté, du lundi au samedi ;

• 45% du salaire brut horaire de base, plus la prime d’ancienneté, pour les astreintes effectuées le dimanche ou un jour férié.

  ARTICLE I.4 – GARDES

Article I.4.A. Définition de la garde

La garde implique la présence du salarié sur les lieux de travail et la réalisation de travail effectif. La période d’intervention du salarié en astreinte constitue une période de garde qui se substitue à la période d’astreinte.

Une garde peut donc être effectuée :

• Du lundi au vendredi : entre 21 heures et 7 heures ;

• Le samedi à partir de 17h ;

• Les dimanches et jours fériés.

Article I.4.B. Personnel concerné

Sont concernés par les gardes, le même personnel que celui pouvant effectuer des périodes d’astreinte.

Article I.4.C. Régime de la garde

Les heures de gardes constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il est rappelé que la période rémunérée au titre de la garde ne l’est pas au titre de l’astreinte.

Ces heures de garde sont également assujetties aux majorations de salaire suivantes :

• Du lundi au samedi :

  • Pour toute heure de garde effectuée entre 5 heures et 7 heures du matin ou entre 20 heures et 22 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 10 % du salaire horaire brut réel y compris la prime d’ancienneté ;

  • Pour toute heure de garde effectuée entre 22 heures et 5 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 25 % du salaire horaire brut réel y compris la prime d’ancienneté ;

• Les dimanches et jours fériés :

  • Pour toute heure de garde effectuée le dimanche ou un jour férié autre que le 1^er mai, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 50 % du salaire horaire brut réel y compris la prime d’ancienneté ;

  • Pour toute heure de garde effectuée le 1^er mai (y compris lorsqu’il tombe un dimanche) le salarié aura droit à la majoration prévue par le Code du travail à l’article L. 3133-6.

Par ailleurs, en cas d’intervention, une indemnité kilométrique basée sur le barème fiscal de l’année en cours sera accordée.

ARTICLE I.5 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent que la semaine civile de travail débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les cas suivants :

• En cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié en cas de formation ou réunion notamment ;

• En cas de surcroît d’activité.

Dans ces hypothèses, les salariés se verront alors attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.

ARTICLE I.6 – CONGES PAYES

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Cela correspond à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines) pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article I.6.A. Décompte de congés payés

Les congés sont acquis pendant une période dite « de référence » qui court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Ce congé principal ne saurait être supérieur à 24 jours ouvrables, sauf dérogation prévues par les dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail.

La demande de dérogation devra être formalisée par courrier accompagnée des justificatifs déposés à son responsable direct, qui en fera communication au service des Ressources Humaines pour contrôle et validation.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail et par les dispositions conventionnelles.

Les jours de congés supplémentaires seront attribués en cas de refus ou d’annulation de congés payés durant la période de congé principal à l’initiative de l’employeur.

Article I.6.B. Ordre des départs en congés

L’ordre des départs sera établi et validé par chaque responsable de service, selon les modalités ci-dessous exposées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-14 du Code du travail, un congé simultané sera accordé, dans la mesure du possible, aux conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise.

Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tiendra compte prioritairement :

• De la situation de famille des bénéficiaires, et notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (sur justification obligatoire au service des Ressources Humaines) ;

• De l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;

• De l’exercice par le salarié d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs (sur présentation d’un justificatif au service des Ressources Humaines).

Par ailleurs, l’employeur tiendra également compte des éléments suivants :

• Un arrangement trouvé en priorité entre les salariés concernés et le responsable du service ;

• De l’existence d’un enfant scolarisé à charge du salarié durant les périodes de vacances scolaires (sur présentation d’un justificatif au service des Ressources Humaines) ;

• Des congés positionnés les années précédentes afin de permettre un roulement entre les salariés.

Article I.6.C. Procédure et délai à respecter

Le personnel exprimera ses souhaits en utilisant le logiciel mis à sa disposition à ce titre. Au jour du présent accord, il s’agit du logiciel Xplanet.

Le salarié exprimera ses souhaits de vacances estivales, soit durant les mois de juillet et août, avant le 1^er février de l’année en cours avec accord ou refus de la hiérarchie au plus tard le 1^er mars suivant.

Pour les autres périodes, le salarié exprimera ses souhaits de vacances deux mois avant la date prévue avec accord ou refus de la hiérarchie au plus tard un mois à l’avance.

Article I.6.D. Reliquat de congés

A défaut d’expression par le salarié sur ses souhaits dans les délais mentionnés à l’article précédent, les congés seront positionnés par l’employeur en fonction de l’organisation et des besoins de chaque service.

L’ensemble des congés N-1 disponibles au 1^er janvier de l’année N, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 décembre de l’année en cours.

Les congés restants devront avoir été porté à la connaissance de l’employeur par le salarié avant le 1^er mars de l’année en cours. Ils seront à défaut placés par l’employeur en fonction de l’organisation et des besoins de chaque service.

Le salarié n'ayant pas pu prendre ses vacances avant la fin de la période de congés payés, pour une raison indépendante de l'employeur, n'a droit ni à un report de congés ni à une compensation financière

Dans le cas où le salarié n’a pas pu solder ses congés du fait de congé maternité ou d’adoption, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ils seront automatiquement reportés sur la période suivante et leur prise se fera en priorité dès le retour dans l’entreprise.

Article I.6.E. Jours supplémentaires de congés d’ancienneté pour les salariés cadres avec un coefficient de 600

Les jours de congés supplémentaires accordés le cas échéant par la convention collective applicable suivent le même régime que celui des congés payés.

CHAPITRE II. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE II.1 – PRINCIPES GENERAUX

L’annualisation du temps de travail au sein de la SELAS INTERLABO UNILABS répond à un impératif d’organisation optimale rendue nécessaire par le caractère fluctuant de l’activité.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations liées à la multiplicité des établissements de la SELAS INTERLABO UNILABS, la souplesse nécessaire pour répondre aux attentes des patients, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.

Dans ce cadre, les personnes en charge de la planification veilleront à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, fériés, rotations de week-ends travaillés, etc.) entre les salariés indépendamment de leur ancienneté.

Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence égale à l’année.

ARTICLE II.2 – CATEGORIES DE PERSONNELS CONCERNES

Sont concernés par le présent titre l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée visés à l’article I.1.B du présent accord, travaillant à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des dispositions spécifiques concernant ces derniers prévues à l’article II.9.

S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, il est également possible de les intégrer à cette modalité d’organisation du temps de travail.

Sont toutefois exclus de cet aménagement :

• Les salariés relevant d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours, dont les modalités sont définies au chapitre III du présent accord ;

• Les collaborateurs déjà exclus du champ d’application du présent accord.

Néanmoins, les parties conviennent que certains membres du personnel pourront voir leur temps de travail décompté à la semaine conformément aux dispositions légales.

ARTICLE II.3 – PERIODE D’ANNUALISATION

La durée du travail est modulée sur une base annuelle étant précisé que la période de référence retenue correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE II.4 – DUREE ET REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article II.4.A. Durée annuelle de temps de travail

Les parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariées de la société INTERLABO UNILABS à temps plein hors cadre au forfait jours, est de 1.600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1.607 heures.

Article II.4.B. Programmation indicative, suivi et modification des temps de travail

Les programmations individualisées seront établies et affichées ou dématérialisées via le logiciel en place (Xplanet® à la date de conclusion de l’accord), au plus tard, 15 jours avant le début du mois au titre duquel le planning est établi, en tenant compte des besoins du service et des éventuelles absences de personnel.

Les Parties conviennent que ce planning n’a qu’une valeur informative et ne saurait ouvrir de droit ni aux salariés ni à la Direction.

Des modifications pourront être apportées à ces programmations indicatives, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par affichage ou par voie dématérialisée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être ramené à 1 jour calendaire dans les cas à la fois exceptionnels et correspondant à des circonstances totalement imprévisibles ci-après énoncés, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés dans les cas suivants :

• Absence imprévue de personnel, notamment pour cause de maladie, dans l’attente de son remplacement ;

• Panne ou tout autre aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité d’analyse.

• Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure, etc.

Le suivi des heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence sera assuré par le biais d’un logiciel mis à sa disposition à ce titre. Au jour du présent accord, il s’agit du logiciel Xplanet®.

ARTICLE II.5 – PRINCIPES REGISSANT L’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Pour chaque salarié la semaine de travail sera organisée sur 6 jours de travail au maximum.

Compte tenu des plages d’ouverture aux patients et des besoins de contrôle permanent des analyses en bactériologie et sur le plateau technique, la semaine de travail au sein du laboratoire s’organisera du lundi au dimanche.

La durée hebdomadaire de travail pour les salariés à temps plein pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• Une limite haute hebdomadaire de 42 heures ;

• Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.

La durée journalière de travail ne saurait être inférieure à trois heures consécutives de travail effectif pour les temps complets, ni dépasser 10 heures.

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures pour les salariés à temps plein.

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.

ARTICLE II.6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article III.6.A. Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :

• Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 42 heures ;  

• En fin de période, soit au 31 décembre, au-delà du nombre d’heures annualisées.

Article II.6.B. Rémunération des heures supplémentaires

En cours d’année, les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hautes susvisées, seront soit payées, soit transformées en repos compensateur avec les majorations y afférentes de préfèrence à chaque échéance de paie.

En fin de période, les heures supplémentaires au-delà du nombre d’heures annualisées, déduction faite des heures supplémentaires d’ores et déjà prises en considération en cours d’année, donneront lieu soit à un repos compensateur de remplacement soit au paiement, avec une majoration de 25%.

Les parties conviennent que, pour l’ensemble de ces heures supplémentaires (constatées en cours d’année et en fin de période), l’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos est incompatible avec l’organisation du service.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé). Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, il sera attribué une équivalence par rapport à son temps de travail théorique et son nombre de jours travaillés par semaine (soit pour un temps plein 7 heures par jour travaillé).

Les dates des repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du biologiste ou du responsable hiérarchique. En cas de départ du salarié avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.

Article II.6.C. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés visés par le présent chapitre, est fixé à 220 heures pour le personnel travaillant à temps plein.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles qui donnent lieu à un repos de remplacement.

Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE II.7 – ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

Article II.7.A. Absences

En cas d’absences justifiées telles que celles intervenant par exemple pour cause de maladie ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, le compteur temps de travail du salarié sera crédité à hauteur :

• De l’équivalent du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;

• Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, de l’équivalent de son temps de travail théorique par rapport à son nombre de jours travaillés par semaine (soit pour un temps plein travaillant sur 5 jours : 7 heures par jour).

Les absences injustifiées ne donneront lieu à aucun crédit d’heures sur le compteur temps de travail du salarié.

Article II.7.B. Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, le nombre d’heures annuelles à effectuer sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant l’année civile.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation, la Société procèdera au paiement des éventuels repos compensateur, heures supplémentaires ou complémentaires, avec les majorations y afférentes déduction faite des éventuelles heures supplémentaires qui auraient déjà fait l’objet d’un paiement ou d’un repos.

ARTICLE II.8 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire pour absence est opérée, selon les modalités suivantes :

• Dans le cas où un planning, même prévisionnel a été établi, en fonction du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;

• En l’absence de planning prévisionnel, en fonction du temps de travail théorique calculé sur la base de 7 heures par jour.

  ARTICLE II.9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il est rappelé que les salariés à temps partiel seront, sauf exception, intégrés à l’annualisation du temps de travail.

Les dispositions prévues par le présent accord leur seront applicables sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent article.

Au préalable, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'entreprise, le cas échant au prorata de leur temps de travail, notamment en termes d’accès aux promotion, aux évolutions de carrière et aux formations,…

Article II.9.A. Durée du travail

La durée du travail annualisée du salarié à temps partiel sera fixée par le contrat de travail.

Sauf dérogations et exceptions prévues par le Code du travail (par exemples : contrat de courte durée, certains contrats de remplacement, contrat étudiant, demande du salarié, etc.), cette durée ne pourra pas être inférieure aux durées minimales fixées par la branche ou à défaut par la loi.

Au jour de la conclusion du présent accord, l’article 2.2 de l’Accord de branche du 19 juin 2014 relatif au temps partiel définit ces durées minimales de la manière suivante :

• Equivalent annuel de 8 h par semaine, pour le personnel d'entretien, les coursiers et les infirmiers ;

• Equivalent annuel de 16 h par semaine pour le reste du personnel.

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisée, sur la base de 1 607 heures pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en fonction de la base horaire contractuelle.

Exemple : un salarié à temps partiel de 24 heures en moyenne (ayant 25 CP) aura une cible annuelle de travail effectif de 24/35 x 1607 = 1.102 heures

Article II.9.B. Répartition annuelle du temps de travail

Les dispsoitions de l’article II.4.B du présent accord s’appliquent sous réserve de dispositions suivantes.

L’amplitude journalière du travail pour les temps partiels ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogations prévue par l’article 3.2 de l’article 3 du chapitre III de l’accord de branche du 11 octobre 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à l'équivalent annuel de 24 heures par semaine bénéficient d'horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée. Ce principe sera rappelé au contrat de travail.

A ce titre, les horaires de travail de ces salariés seront soit réguliers, soit regroupés sur des journées ou des demi-journées d’une durée minimum de 2 heures

La durée hebdomadaire haute applicable pour un salarié travaillant à temps partiel ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.

En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à l’équivalent annuel de 24 heures hebdomadaires, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances imprévisibles, telles que l’absence inopinée d’un autre salarié. Dans ce cas, la modification ne pourra pas avoir pour effet de faire travailler un salarié au cours d’un de ces jours de repos sauf accord de celui-ci.

Il est convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

Article II.9.D. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée anuelle prévue au contrat de travail. Elles seront comptabilisées en fin de période de référence, soit au 31 décembre de chaque année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies feront l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions suivantes :

• dans la limite du dixième de la durée de travail contactuelle : 10 % du taux horaire brut de base ;

• au-delà du dixième de la durée du travail proratisée et dans la limite d’un tiers : 25 % du taux horaire brut de base.

  ARTICLE II.10 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes.

Dans ce cas, la durée du travail contractuelle sera calculée prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise durant l’année civile.

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié selon les conditions définies par le présent accord sous réserve d’un décompte au terme de la relation contractuelle traité comme une sortie en cours de période de référence prévue à l’article II.7.2.

CHAPITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres « autonomes ».

Ces derniers sont définis comme étant des cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ainsi qu’une très large disponibilité.

Ces collaborateurs assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

La durée du travail ne peut donc pas être prédéterminée pour ces collaborateurs qui ne peuvent pas, dans ces conditions, être soumis à l’horaire collectif.

Les parties constatent qu'à la date de conclusion du présent accord, cette définition correspond à la situation des cadres occupant des fonctions de Biologistes, Responsables de Service et Qualiticiens, indépendamment de leur classification conventionnelle.

Cette liste n'est pas exhaustive et est susceptible d'évoluer dans le temps au regard des conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur activité.

Sont exclus du présent dispositif :

• Les cadres « intégrés » :

  • Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

  • Ces cadres « intégrés » sont soumis à la modalité d'organisation du temps de travail définie au Chapitre II.

• Les cadres dirigeants exclus du bénéfice du présent accord.

  ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS

Article III.2.A. Nombre de jours de travail

La Direction a conçu un régime du travail propre aux cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des éventuels déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et par conséquent, de la nécessité de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important, ce en vue de préserver la santé de ses salariés au forfait jours.

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 212 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Soit un total de 213 jours sans référence horaire.

Le forfait de 213 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés (30 jours ouvrables).

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Le forfait de 213 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n'a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les cadres entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, calculé au prorata du temps de présence dans l’année d’entrée.

Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 213 jours pourront être établies.

Article III.2.B. Nombre de jours de repos supplémentaires

Ce plafond de 213 jours de travail conduit donc à l'octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRS »), dont le nombre sera défini en prenant en considération chaque année :

- 104 jours de week-end

- 25 jours ouvrés de congés payés

- le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

Ce nombre de JRS sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2020, un cadre disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année, de 17 JRS calculé comme suit :

366 jours calendaires

- 104 jours de week-end

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

---------------------------------------

= 230 jours de travail théorique

- 213 jours de travail

---------------------------------------

= 17 jours de repos supplémentaires

Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congé d’ancienneté) viendront réduire le forfait de 213 jours.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRS pour la période de référence suivante.

Par ailleurs, les JRS sont pris selon les modalités précisées à l’article III.5 du présent accord.

Article III.2.C. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel

Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.

Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre, puis regroupé en demi-journées.

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi journée sera créditée sur son forfait jours.

Le représentant du personnel prendra, dans la limite du possible, des demi-journées de crédit d’heures de manière uniforme sut toute la période de référence.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.

ARTICLE III.3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :

• Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 2 heures accomplie au cours d’une même journée ;

• Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au cours d’une même journée.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique (logiciel Xplanet® à la date de signature du présent accord).

A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• repos supplémentaires liés au forfait (JRS).

Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.

Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.

ARTICLE III.4 – GESTION DES JRS

Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.

Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes.

Les jours non travaillés liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence mais avec une acquisition progressive.

Ils pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils sont décomptés en jours ouvrés.

Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours, congés payés non compris.

Un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté par le salarié.

La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte d’une part d’un séquencement d’acquisition progressif des JRS, d’autre part d’un principe de répartition harmonieux au cours de l’année et enfin des contraintes professionnelles non contournables.

La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :

• les réunions de travail,

• l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,

• la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,

• les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

En outre, la Direction pourra fixer des "semaines rouges" en respectant un délai de prévenance de deux mois applicables à un ou plusieurs services, durant lesquelles aucun JRS ne pourra être pris. Ces semaines au nombre de 5 maximum par an et par service devront faire l'objet d'une consultation préalable au Comité Social et Economique.

Les JRS doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition. A défaut de prise au cours de ladite année, les JRS non pris seront perdus.

ARTICLE III.5 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.

Article III.5A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures).

Les salariés en forfait annuel jours organisent librement leur temps de travail à l’intérieur des heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, soit actuellement entre 7h00 et 21h00 ce qui participe à garantir le caractère raisonnable des journées de travail.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’événementiel, le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 21 heures et se termine au minimum11 heures après.

Article III.5.B. Suivi de la charge de travail

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi sera réalisé à l’occasion de la remise du document de contrôle visé à l’article III.4 ci-dessus.

Article III.5.C. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, smartphone).

La hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos.

A cet égard, et sauf circonstances exceptionnelles et urgentes, aucun mail ne devra être adressé avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que le week-end.

Article III.5.D. Devoir d’alerte

De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article III.5.E. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l’intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Le respect des durées minimales des repos,

• La rémunération du salarié.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié

ARTICLE III.6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.

ARTICLE III.7 – REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération versée mensuellement ne varie pas et est indépendante du nombre de JRS pris par le cadre considéré.

Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés, les jours fériés, et les JRS.

CHAPITRE IV. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR –DEPOT ET PUBLICITE - REVISION – DENONCIATION

ARTICLE IV.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE IV.2 – ENTREE EN VIGUEUR

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet au 1^er janvier 2020.

ARTICLE IV.3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.

Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du Laboratoire.

ARTICLE IV.4 – REVISION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE IV.5 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.

CHAPITRE V. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Préalablement à sa signature, le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 02 décembre 2019.

Le Comité Social et Economique a émis un vote favorable à sa ratification.

Fait à Eu

Le 02 décembre 2019.

En 4 exemplaires originaux

Pour la société INTERLABO UNILABS Pour le Comité Social et Economique M. François-Xavier Deschildre _______________________

En sa qualité de Président En sa qualité de Secrétaire