Accord d'entreprise "Accord des NAO période 2021 2024" chez LA ROSELIERE - ASS GEST INTER MAISON ACCEUIL PERS AGEES (Siège)

ACCORD des Négociations Obligatoires

(période 2021 / 2024)

Entre :

L’AGIMAPAK dont le siège social est situé 4, Rue Jules Verne 68320 KUNHEIM, représentée par XX, en sa qualité de Directeur,

D'une part

Et

L'organisation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par sa déléguée syndicale XX,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord en application des dispositions légales en vigueur relatives à la négociation obligatoire en entreprise et dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise du 5 novembre 2021 relatif à la périodicité des négociations qui porte la négociation obligatoire en entreprise d’une périodicité annuelle à une périodicité de 4 années.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation obligatoire sur, d’une part, la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et d’autre part, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’ensemble des établissements et services de l’association, sous réserves de mesures propres à telle catégorie de salariés en ce qui concerne, à titre principal, le volet temps de travail.

Il concerne à ce titre et sous cette même réserve, l’ensemble des salariés.

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord est double. Il est relatif à la fixation :

• d’une part, des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

• d’autre part, la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• de l’exercice du droit d’expression 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de branche se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

2-1 Les salaires effectifs en vigueur dans l'Association à la date du présent accord et pour sa durée d’application sont fixés et évolueront en fonction de la progression de la valeur du point FEHAP. (La valeur conventionnelle est de 4,447 depuis le 01 juillet 2018 en application de l’avenant n° 2017-02 du 15.03.2017).

Indépendamment du salaire mensuel de base, les personnels perçoivent la prime décentralisée calculée sur la base des modalités supplétives de la convention collective en vigueur.

L’ancienneté est valorisée et prise en compte selon les dispositions de la convention collective de branche.

2-2 Durée effective du travail

La durée du travail reste fixée en moyenne à 35 heures de travail effectif pour un salarié embauché à temps complet.

2-3 Organisation du temps de travail

2.3.1.- Répartition du temps de travail

La mise en place depuis le 8 décembre 2015 d’un nouveau dispositif de décompte de la durée du travail, sur la base d'un compteur d'horaire issu du logiciel du planning, est diffusé trois fois par an avec le bulletin de salaire, mais également disponible mensuellement à la demande individuelle des salariés.

Pour rappel, la période de référence retenue est celle appliquée pour la modulation du temps de travail - issu de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 - soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour un salarié à temps plein présent dans l'établissement avant le 1er décembre 2012 - et bénéficiant des avantages acquis issus de recommandation patronale - le temps de travail à effectuer au cours de cette période est de 1568 heures, soit 224 journées travaillées de 7 heures, calculé sur la base suivante:

- nombre de jours dans l'année 365

- nombre de jours de repos hebdomadaire - 104

- nombre de jours de congés - 25

- nombre de jours fériés - 12

Pour un salarié à temps plein présent dans l'établissement après le 1er décembre 2012, le temps de travail à effectuer au cours de cette période est de 1652 heures, soit 236 journées travaillées de 7 heures, calculé sur la base suivante :

- nombre de jours dans l'année 365

- nombre de jours de repos hebdomadaire - 104

- nombre de jours de congés - 25

Ces modalités de calcul sont inchangées.

Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une journée de repos complémentaire pour chaque jour férié travaillé mais sans prétendre au bénéfice de l’avantage acquis au titre des jours fériés. En toute hypothèse, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de 1.600 heures (plus journée de solidarité) sont prises en compte au titre des heures supplémentaires réalisées à la demande de la direction.

Pour les salariés à temps partiel le décompte annuel se réalise au prorata du temps de travail et selon la date d'entrée dans l'établissement.

En conséquence, il est décidé de maintenir les modalités actuelles d'organisation du temps de travail, en vigueur au sein de l’association.

2.3.2.- Jours de congé supplémentaires

Il est reconduit 2 jours de congé en sus pour une année complète de travail au titre de l’habillage et du déshabillage exécuté sur le lieu de travail :

• Service des soins

  • Infirmières

  • Aides-soignantes, AMP et AES

  • Elèves aides-soignants et AES

• Service hôtelier et de restauration

  • Agents des services logistiques (hors personnel de restauration)

  • Cuisiniers

• Services généraux

  • Agents d’entretien

Comme pour les années précédentes, ces journées seront à prendre dans la période du 1er janvier au 31 décembre de l'année où elles auront été générées.

2-4 Intéressement, participation, épargne salariale

Après discussion sur les différents dispositifs d'épargne salariale, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.

2-5 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été établi le 31 octobre 2012 et agréé par le ministère des Affaires Sociales et de la Santé en date du 11 août 2014.

Les plans d’action ayant un durée limitée, la référence au plan de 2012, agréé en 2014 n’est plus pertinente.

Les parties réaffirment le respect, au sein de l’AGIMAPAK, du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le plan de développement des compétences en vigueur traduit l’objectif de professionnalisation et de mobilisation de tous les salariés, sans distinction de sexe.

Le nombre de points pour l’index d’égalité, calculé au 20 juillet 2021, ressort à 50 points sur 50 points, (certains indicateurs étant incalculables) en rappelant que l’AGIMAPAK applique la convention collective nationale de la FEHAP pour l’ensemble de son personnel dans le respect de l'égalité entre les hommes et les femmes, dont l’accès à la formation.

2-6 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

L’année 2020 a mis en évidence et confirmé que la nature de l’activité ne permet pas le développement du télétravail, même dans un contexte sanitaire grave.

Dès lors, les partenaires sociaux ne souhaitent pas la mise en place d’un accord collectif ou d’une charte relative au déploiement du télétravail au sein de l’association.

2-7 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Le référent harcèlement, agissements sexistes et égalité, n’a pas fait part de situations anormales en matière de recrutement, d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux restent vigilants sur ses rapports et s’engagent à mettre en œuvre des mesures adaptées et rapides en cas de difficultés rapportées par un salarié ou candidat à l’embauche.

En pareille hypothèse et sous réserve de confidentialité demandée par le salarié, la question sera portée à la prochaine réunion du CSE qui diligentera une enquête conduisant à l’audition des intéressés et des salariés mis en cause. Le rapport sera rédigé dans un délai d’un mois et soumis au prochain CSE, en réunion ordinaire ou extraordinaire, en cas d’urgence.

2-8 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En ce qui concerne l’emploi des travailleurs handicapés, les parties constatent que l’effectif de l’AGIMAPAK est au moins égal à 6 %. Les mesures en vigueur sont donc confirmées dès lors qu’elles sont conformes, efficaces, pertinentes et répondent à l’objectif visé.

L’accent est mis sur la qualité de l’intégration des personnes en situation de handicap dans leurs postes de travail respectifs en collaboration avec le médecin du travail ainsi que sur l’accueil de stagiaires.

2-9 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.

Les régimes en cours sont satisfaisants et sont donc maintenus. Les partenaires sociaux n’ont pas connaissance de demandes de prestations ou de risques supplémentaires à prendre en charge ou à couvrir.

Pour la complémentaire frais de santé, un montant de 50% est pris en charge par l'employeur sur la base du contrat actuellement en vigueur souscrit auprès de ARPEGE.

Ce régime et contrat est pérennisé.

2-10 Sur l’exercice du droit d’expression

Les parties constatent que les réunions de service, a minima 2 par année, permettent aux salariés de s’exprimer. Il est dès lors acté que ce moyen d’expression, existant au sein des services de soins et logistique assurent l’expression collective des salariés.

La périodicité actuelle des réunions permet un échange permanent et continu.

2-11 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion et qualité de vie au travail

Les parties rappellent que l’étude des RPS menée depuis 2016, sur initiative conjointe du CHSCT et de la direction a conduit à un état des lieux et à la formalisation de mesures concrètes d’applications et d’amélioration.

L’étude n’avait pas mis en évidence d’inégalités mais a fait émerger la nécessité et le besoin de temps d’échanges au sein des services, en présence d’un psychologue et d’un cadre, afin de développer les possibilités d’expression. Cette possibilité a été mise en place et s’est développée depuis le mois de janvier 2021 avec la possibilité pour le personnel d’assister à des réunions animées par la seule psychologue qui transmet les attentes des salariés, de manière anonyme le cas échéant, à l’encadrement et à la direction de la maison de retraite.

Les actions globales proposées ainsi que les actions spécifiques par services ont été formalisées lors du compte rendu du 01 juin 2017 et les impacts et mesures ont été évalués en 2018.

Depuis 2021, les salariés ont aussi la possibilité d’assister à des ateliers de bien être animée par une personne extérieure à la structure, dont des ateliers de méditation et d’expression corporelle.

Sur la thématique du droit à la déconnexion, les parties n’ont pas identifié de difficultés d’applications dès lors que les seules sollicitations de la direction sont en lien avec un besoin de remplacement et de changement de planning, en cas d’absence d’un salarié.

Il n’a pas été constaté de non-respect des temps de repos et de congé, ni d’atteinte à la vie personnelle et familiale des salariés.

2-12 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

La mobilité professionnelle est encouragée par les formations qui sont proposées ainsi que par l’étude des compte-rendus des entretiens professionnels des salariés, le bilan des 6 ans étant réalisé en 2020 (pour les salariés concernés par cette ancienneté).

L’étude de ces bilans servira à l’élaboration du plan de formation 2021 – 2022.

Art. 3 DUREE - FORMALITES

3.1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (soit du 5/11/2021 au 4/11/2025).

Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

2. INTERPRETATION ET SUIVI

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres titulaires élus du CSE ; du / des délégués syndicaux de l’établissement et d’un représentant de l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion mensuelle du CSE pour être débattue.

Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE, une fois par an, lors d’une réunion ordinaire de l’instance.

3.3 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, par voie dématérialisée, via la plateforme TéléAccords, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ainsi que par voie postale au Conseil de Prud’hommes de COLMAR.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A KUNHEIM, le 29 mars 2022

Pour les organisations syndicales Pour l’association

Madame XX XX

Suivent les signatures