Accord d'entreprise "Accord d’entreprise instaurant l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle" chez EARL DE GUILHENGUY (Siège)

Accord d’entreprise instaurant

l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

Entre les soussignés :

L’EARL DE GUILHENGUY, dont le siège social est à 430, chemin de Guilhenguy - 82370 REYNIES

Immatriculée comme suit :

n° SIRET : 388.242.190.00014

code NAF : 0124Z

Représentée par Madame XXXXXXXX agissant en qualité de gérante,

D’une part,

L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon la liste annexée à l’accord,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’activité de l’entreprise est soumise à une forte saisonnalité puisque liée à la production et aux récoltes des fruits de l’exploitation.

Pour faire face à cette saisonnalité et répondre au mieux aux besoins de l’exploitation, il est nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail, qui dépend notamment des cycles des fruits.

Pour les salariés, cet accord doit permettre de pérenniser une rémunération de base, et de permettre une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail (à l’exception des périodes de hautes saisons), et ainsi, d’améliorer les conditions de travail et de veiller à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est donc nécessaire d’élargir la période de décompte du temps de travail, en organisant le temps de travail sur l’année.

C’est ainsi que le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période égale à l’année.

L’entreprise étant dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, le présent accord a été conclu avec les salariés de l’entreprise, conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de L’EARL DE GUILHENGUY.

Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année fixée dans le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein, quelle que soit la forme de leur collaboration (CDI, CDD, missions d’intérim).

Sont exclus des dispositions et des modalités d’application du présent accord :

• les salariés à temps partiel, quelle que soit la forme de leur collaboration (CDI, CDD, missions d’intérim) ;

• Les salariés sous contrat à durée déterminée saisonnier

• les stagiaires et les contrats en alternance ;

• les salariés cadres, éventuellement embauchés au sein des secteurs cités ci-dessus et, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.

Article 2 – Principes et conditions de la variation de la durée de travail

Le présent accord a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail à temps complet sur une période annuelle.

La période de référence retenue débute le 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N.

2.1 Principe de la variation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

2.2 Modalités de la variation

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heure par semaine, afin de compenser notamment les aléas de production, des récoltes, les aléas du calendrier, des intempéries…

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures.

A titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d’une activité accrue (travaux urgents sur l’exploitation, risques de perte des fruits en cas de non récolte…) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (absences …) ou toute autre urgence, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre, sans délai de prévenance, 12 heures par jour.

Au regard des contraintes d’exploitation, l’organisation devra respecter une planification et un emploi du temps collectif : il ne pourra y avoir d’emploi du temps de travail personnalisé.

2.3 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

1/ Le calendrier prévisionnel

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié, individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.

2/ la modification du calendrier prévisionnel

Les variations d'activité (liées notamment aux aléas de production, des récoltes, des intempéries, à une activité supérieure ou inférieure aux projections du calendrier prévisionnel), entraînant une modification du calendrier prévisionnel – volume et/ou répartition - sont communiquées aux salariés concernés, par voie d’affichage, dans un délai de 7 jours ouvrés précédant la prise d'effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :

• techniques (pannes de machines, …) ;

• économiques (imprévus de production …) ;

• cas de force majeure (sinistres, intempéries …).

• Absences des salariés ou du chef d’entreprise

Le projet de modification du calendrier prévisionnel est également soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique, s'ils existent.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés, sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

Dans ce cas, en cas d’horaires individuels, l’information sera communiquée à chaque salarié concerné par un document écrit, remis par la direction ou le responsable hiérarchique de l’entreprise.

Article 3 - Compte individuel de compensation

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel il enregistre :

- l'horaire programmé pour la semaine,

- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,

- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

Article 4 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire contractuel, à l’exception des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 5 – Absence en cours de période

• Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de l’horaire contractuel. Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

• Les absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.

La rémunération, à défaut de récupération, pourra être réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail programmée.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé.

Article 6 – Embauche et départ en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire moyen défini par le contrat de travail a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire contractuel.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Article 7 - Modalités de décompte de l’horaire en fin de période de référence

Définition et décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée de travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique :

• au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à l'article 2.2 du présent accord ;

—  au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, à l'exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires au cours de la période de référence.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé, à l'exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires au cours de l’année.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires accomplies donneront lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

- entre 35 et 43 heures : majoration de 25%

- au-delà de 43 heures : majoration de 50%

S'il apparaît, au contraire, que le nombre d'heures de "compensation" prises est supérieur au nombre d'heures de "modulation" effectuées, la rémunération versée au salarié est la suivante :

1/ Dans le cadre d’un licenciement économique : le salarié concerné conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

2/ Les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre du dispositif de l’activité partielle, auquel cas, elles doivent être indemnisées comme telles au salarié.

3/ En dehors de ces hypothèses : le salarié devra restituer le trop-perçu. Le montant à restituer est déduit de la dernière paye.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à l’article 2.2

Le paiement de ces heures et de leurs majorations se fera avec le salaire du mois considéré.

Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle

S’il est constaté qu’à la fin de la période annuelle, le nombre d’heures effectuées au-dessus de la durée moyenne contractuelle, heures dites de modulation, est supérieur au nombre d’heures effectuées en dessous de la durée moyenne contractuelle, heures dites de compensation, les salariés bénéficieront :

• Soit d’un repos compensateur :

Dans cette hypothèse, chaque heure reportée, heure dite hors modulation, ouvre droit à une heure et quart (ou une heure et demie) de repos compensateur.

Dans ce cas, les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

• Soit, l’employeur pourra préférer rémunérer ces heures dites hors modulation :

Elles seront alors rémunérées, en tenant compte des majorations en vigueur, avec le dernier salaire de l’année de référence.

contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 400 heures.

Article 8 - Activité partielle sur la période de décompte

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des membres du Comité Social et Économique, s’ils existent, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-2 et suivants du code du Travail, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

Il est précisé que l’entreprise recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l’activité partielle.

Les représentants du personnel seront, le cas échéant, informés et consultés au préalable de tout recours à l’activité partielle.

Article 9 - Congés payés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1^er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Les congés payés devront être pris hors période haute (période du 1^er mars au 30 juin).

En tout état de cause, toute demande de congés restera soumise à la stricte validation de l’employeur.

Article 10 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prend effet le 1^er avril 2021. L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2022.

Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance.

Article 11 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 12 - Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en

dehors de ce délai.

Article 13 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 14 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 et code du travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faire à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 15 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 16 - Communication de l’accord

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction. En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Article 17 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Montauban.

Article 18 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A REYNIES, le 29 mars 2021,

Pour L’EARL DE GUILHENGUY, L’ensemble du personnel de l’EARL DE GUILHENGUY,

La gérante,

Madame XXXXXXX

(Signature précédée de la mention manuscrite ‘’BON POUR ACCORD’’)