Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DEFI GROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 7 NOVEMBRE 2017

EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES

Entre : La société DEFI GROUP SAS

Située ZI de Mitry-Compans

16, rue Denis Papin

77290 MITRY-MORY

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

• la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Et en dernier lieu, le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 précisant que les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ou, pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

Par le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement des textes précités, DEFI GROUP et ses partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l’entreprise, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme.

Il est convenu de fixer des objectifs de progression sur au moins trois des sept champs d’action recensés, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société DEFI GROUP :

• établissement principal de Mitry-Mory (77) ;

• établissement secondaire de Lizy-sur-Ourcq (77) ;

• établissement secondaire de Meaux (77) ;

• établissement secondaire de La Flèche (72) ;

• établissement secondaire de Pirey (25).

Il s’applique donc à l’ensemble du personnel de l’entreprise quel que soit son taux d’activité (temps plein ou temps partiel) et son statut (contrat à durée indéterminée ou déterminée).

 

ARTICLE 2 – OUTIL DE MESURE ET STATISTIQUES

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle principal est :

- d’établir un diagnostic global ;

- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Les partenaires sociaux et la Direction chercheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations hommes et femmes.

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration du rapport de situation comparée des hommes et des femmes.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC INITIAL

DEFI GROUP présente depuis plusieurs années en Comité Central d’Entreprise une situation annuelle comparée des hommes et des femmes.

Les parties conviennent que la version 2016 de ce bilan ne fait objectivement pas apparaître, à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est même observé que certains postes font apparaître un écart de rémunération favorable aux femmes, notamment sur des poste d’opérateurs/trices sur machines. Le présent accord a donc pour principal objectif de pérenniser ce constat dans le temps.

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

L’entreprise sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, l’entreprise s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du code pénal.

Indicateur de suivi : mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :

• d’assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation à distance…);

• de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;

• d’exiger de l’entreprise un égal accès des femmes et des hommes :

• aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences,

• aux contrats et périodes de professionnalisation.

• d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes / femmes à travers le bilan annuel Formation.

De façon générale, DEFI GROUP est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Indicateur de suivi : Communication des indicateurs de suivi hommes femmes du bilan annuel de formation.

ARTICLE 6 – PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, DEFI GROUP veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.

C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, DEFI GROUP retiendra des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. L’entreprise portera à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

DEFI GROUP mettra en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.

DEFI GROUP veillera aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

Elle veillera à ce qu’à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités. A cet égard, il est convenu entre les parties qu’un effort reste à faire en termes de représentativité féminine sur les postes cadres les plus qualifiés et sur le Comité de Direction.

Indicateur de suivi : répartition par sexe des promotions internes par niveau.

ARTICLE 7 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

Les absences liées au congé de maternité, d’adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté (article L1225-16 du code du travail).

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail (article L 1225-35 du code du travail). La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Travail de nuit : dans l’éventualité de l’instauration d’une équipe de nuit, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille la nuit dans les conditions déterminées à l’article L3122-31 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse, et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L.1225-9 du code du travail. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L.331-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L.1226-1du code du travail à l’exception des dispositions relatives à l’ancienneté (article L1225-10 du code du travail).

Suite au congé maternité, d’adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent.

Afin de s’assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec le Chef de Service ou le service Ressources Humaines est organisé après la reprise effective d’activité. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés par l’entreprise.

L’ensemble des dispositions légales relatives à la maternité s’appliquent dont notamment les dispositions sur l’allaitement (articles L 1225-30 et suivants du code du travail), sur les expositions à des risques particuliers (articles L 1225-12 et suivants du code du travail), sur l’interdiction d’emploi (article L1225-29 du code du travail).

Indicateur de suivi : Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption et du taux d’entretien post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation.

ARTICLE 8 – EGALITE SALARIALE

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires reconnaissent qu’à la date de signature du présent accord, aucun écart injustifié n’est constaté entre les hommes et les femmes en termes de rémunérations, à poste égal.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent d’ailleurs pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Sont considérés, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

DEFI GROUP établit un diagnostic annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d’égalité de rémunération.

Indicateur de suivi : bilan annuel avec répartition par sexe des taux horaires par niveau de qualification.

ARTICLE 9 – ORGANISATION, AMENAGEMENT ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

DEFI GROUP prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiels pour des raisons familiales ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

De même, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.

Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en terme de contraintes physiques.

Indicateur de suivi : nombre de temps partiels acceptés sur nombre de demandes d’accès au temps partiel.

ARTICLE 10 – LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

Sous l'angle de la négociation, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est abordée principalement au cours de la négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle.

En outre, la négociation annuelle obligatoire doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures (Article L2324-6 du Code du Travail).

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les objectifs déterminés par le présent accord seront examinés à chaque fin d’année civile par le comité d’entreprise, avec pour principale mission d’en suivre la bonne application.

ARTICLE 12 – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, s’appliquera, sous réserve de son agrément, à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2020.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

ARTICLE 13 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2261-7, les parties signataires peuvent le réviser. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision de l’accord devra être accompagnée d’une lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification. L’éventuelle conclusion d’un avenant serait alors soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application du nouvel accord ou avenant signé à la suite d’une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

L’accord pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Melun. En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationales prévue à cet effet.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Meaux.

D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment :

- de la remise d’un exemplaire du texte adopté aux représentants du personnel

- de la mise à disposition dudit accord aux personnels de l’entreprise y compris par voie d’affichage

Fait à Mitry-Mory, le 7 novembre 2017.

En 6 exemplaires originaux signés portant la mention « LU ET APPROUVE ».