Accord d'entreprise "accord portant sur l'egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CREDIT MUTUEL ASSET MANAGEMENT (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CM-CIC ASSET MANAGEMENT

Entre CM-CIC ASSET MANAGEMENT

d’une part

Et les Délégués Syndicaux de CM-CIC ASSET MANAGEMENT,

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

« Contexte national »

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites comporte une nouvelle obligation à la charge des employeurs de plus de 50 salariés de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif est de réduire les inégalités de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes lorsqu’elles existent et ainsi permettre d’améliorer la retraite de ces dernières.

Depuis lors, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est entrée en vigueur. Cette loi qui vise à combattre les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes notamment dans la sphère professionnelle, modifie sensiblement les obligations de négociation en matière d’égalité professionnelle.

« Contexte de CM-CIC Asset Management »

CM-CIC Asset Management et les délégués syndicaux ont conclu le 29 Septembre 2013 un accord portant sur l’égalité professionnelle. Cet accord étant arrivé à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord. Celui-ci s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 duquel les parties, fortes de cette expérience, ont tiré un certain nombre de conclusions sur les évolutions déjà passées et les progrès à réaliser.

ARTICLE I : Principes d’égalités et objet de l’accord

Article 1-1 : Principes d’égalités

CM-CIC Asset Management rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les Femmes et les Hommes doit répondre au principe d’égalité dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 1-2 : Objet de l’accord

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes dans plusieurs domaines.

Ces actions ont été déterminées après l’élaboration d’un diagnostic préalable établi au moyen des éléments suivants fournis aux Délégués syndicaux par la direction

• les rapports annuels sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise,

• Un bilan des actions menées de 2012 à 2016

De l’examen de ces éléments il est ressorti que, si des progrès avaient été enregistrés depuis la conclusion de cet accord du 29 septembre 2013, des écarts de situation entre les femmes et les hommes persistaient.

A partir de ce constat, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ont été fixés dans trois domaines pris parmi les thèmes énumérés par la loi.

CM-CIC Asset Management entend atteindre ces objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

Il est précisé qu’en sus des domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, CM-CIC Asset Management souhaite également s’inscrire dans une politique globale de réduction des inégalités entre les hommes et les femmes et mettra en place, même sur les domaines qui n’auront pas été retenus, et à titre volontaire, les mesures qui avaient été envisagées dans le projet de « l’accord groupe portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du groupe CM CIC ».

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue.

ARTICLE 2 : Champ d’application et durée de l’accord

Article 2-1 : champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de CM-CIC Asset Management.

Article 2-2 : Durée de l’accord

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, dans le cadre de la réglementation, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans.

Il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission Egalité Homme/Femme du Comité d’Entreprise.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés. Au cas où tout ou partie des objectifs n’auraient pas été intégralement respectés, la Direction s’engage à réunir la commission Egalité professionnelle du CE et à analyser avec elle les raisons objectives l’ayant empêché d’atteindre les objectifs fixés et à les atteindre en juin de l’année n+1 pour les objectifs de rémunération et sous neuf mois pour les objectifs de promotion.

ARTICLE 3 : Elaboration du diagnostic

Le diagnostic a été réalisé avec la Commission Egalité Professionnelle du Comité d’entreprise qui a analysé, à la fois, les indicateurs établis dans les rapports écrits successifs sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, et des indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources Humaines.

Pour rappel, la loi a déterminé huit domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher : les embauches, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Pour chaque domaine, dans le cadre de son diagnostic, CM-CIC Asset Management a choisi de prendre en compte les indicateurs suivants :

• Les embauches

Ce domaine d’action doit permettre d’identifier les conditions d’accès à l’emploi.

Il reprend, par niveau et par sexe, le nombre de recrutements, en distinguant le type de contrat de travail (CDD ou CDI), et transferts.

• La formation professionnelle

Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les heures de formation, le nombre de personnes formées par niveau et par sexe, la variation entre les personnes inscrites et les personnes présentes, et la répartition par type d’action de formation professionnelle.

• La promotion professionnelle

Ce domaine d’action reprend le nombre d’augmentations dans le niveau et le nombre de changements de niveaux.

• La qualification

Ce domaine d’action doit permettre d’identifier les éventuels métiers auxquels les Femmes ou les Hommes n’accéderaient pas ou plus lentement pour des raisons liées au sexe.

Lorsque l’analyse porte sur ce domaine d’action, il est pris en considération l’âge moyen, et l’ancienneté moyenne des salarié(e)s.

• La classification

Ce domaine d’action doit permettre d’identifier les niveaux auxquels les Femmes ou les Hommes n’accéderaient pas ou plus lentement pour des raisons liées au sexe.

Il reprend la classification en distinguant les différents niveaux. Lorsque l’analyse porte sur ce domaine d’action, il est pris en considération l’âge moyen et l’ancienneté moyenne des salarié(e)s.

• Les conditions de travail

Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les salariés à temps partiel, les congés parentaux, l’absentéisme et la prise de congés payés ou des Jours RTT.

• La rémunération

Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les rémunérations annuelles moyennes brutes hors primes. Concernant les salariés à temps partiel, les rémunérations sont rétablies sur la base d’un temps complet.

• L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

Ce domaine d’action reprend les données chiffrées concernant les salariés à temps partiel, la prise de congés payés ou des Jours RTT, ainsi que les mesures mises en place par l’entreprise en faveur de la parentalité.

ARTICLE 4 : Diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre

L’analyse, réalisée sur les trois dernières années, dans les thèmes mentionnés à l’article 3, a révélé un besoin de mettre en place des objectifs de progression chiffrés dans les domaines suivants :

La rémunération des cadres, la classification/qualification, et l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

Article 4-1 : Diagnostic concernant la rémunération

• Constat :

Dans le cadre du diagnostic réalisé sur les rémunérations des Hommes et des Femmes, par niveau, aucun écart significatif n’a été détecté dans la population des techniciens. Dans la population cadres, il existe des écarts que l’âge ne suffit pas à expliquer.

Sur la période 2006-2012 les mesures de fin d’année (attributions de points, sous forme de promotion ou non) ont été en montant en défaveur des femmes à l’exception de l’année 2010. Ce que traduit l’évolution du salaire moyen entre les femmes et les hommes, lequel tient également au déséquilibre du nombre de femmes dans les emplois parmi les mieux rémunérés.

Le bilan de l’accord triennal 2013-2015 et de l’année 2016 fait apparaître les évolutions suivantes :

Les augmentations annuelles ont sur la période 2013-2016 été proportionnellement plus élevées pour les femmes que pour les hommes

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’est globalement réduit, tant au niveau global qu’au niveau des cadres des niveaux 6, 7 et D.

Cependant des écarts significatifs subsistent pour les niveaux A, B, C, D et à fortiori hors Echelle. L’analyse de ces écarts doit être menée au regard des secteurs de l’entreprise auxquels appartiennent les collaborateurs d’un même niveau (gestion, risques, développement, …).

• Objectifs de progression :

CM-CIC Asset Management s’engage à effectuer une analyse précise des écarts de rémunérations afin qu’ils soient résorbés d’ici la fin du présent accord, dans la mesure où ils ne seraient pas justifiés par des raisons objectives.

• Actions mises en œuvre :

Indicateurs de suivi :

• Moyenne des salaires par niveau conventionnel,

• Nombres de salariés identifiés,

• Nombres de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.

Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, un fichier d’aide à la prise de décision est adressé à chaque responsable hiérarchique. En vue de leur permettre de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle, ce fichier sera doté de nouvelles données visant à indiquer la répartition des augmentations accordées aux hommes et femmes et le nombre d’années passées, par chaque collaborateur/collaboratrice, dans son niveau.

Les Ressources Humaines se rapprocheront des services dans lesquels les métiers concernés par des écarts de rémunération sont exercés afin de demander aux responsables hiérarchiques de veiller à la résorption de ces écarts, si ceux-ci ne sont pas justifiés par des éléments objectifs et vérifiables.

CM-CIC Asset Management entend promouvoir cette égalité de traitement, et à sensibiliser les hiérarchiques à la question de l’égalité de rémunération.

A ce titre, si des écarts de rémunération entre Homme et Femme, de plus de 4%, à fonction, formation (jusqu’à 40 ans), spécificité des parcours, âge et ancienneté équivalents, sont constatés lors de l’établissement du rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes, la DRH sensibilisera les Responsables sur le constat effectué, au moment de la période des augmentations de salaires, afin de les inciter à réduire les inégalités de rémunération qui ne seraient pas justifiées par des raisons objectives et vérifiables.

Chaque cas étudié fera l’objet d’une étude pouvant aboutir si nécessaire, à une mesure corrective indépendante du budget des augmentations individuelles.

Sur la période de l’accord, la Direction s’engage à ce que proportionnellement, les augmentations des femmes ne soient en aucun cas inférieures à celles des hommes. Si un déséquilibre ponctuel en défaveur des femmes devait être observé pendant une année, ce déséquilibre serait compensé dès l’exercice suivant.

Article 4-2 : Diagnostic concernant la classification/qualification

• Constat :

La population féminine représente 40,18 % des effectifs de CM-CIC Asset Management. La répartition est globalement équilibrée aux niveaux techniciens 1 à 5 en fin 2016 et elle est sous représentée chez les cadres 35,14%. Il est à noter que sur la strate des niveaux 6 et 7 une amélioration sensible a été constatée sur les 3 derniers exercices, la part des femmes étant passée de 34 à 41% Pour les niveaux A et plus le taux est de 33%.

Si la tendance, au cours des dernières années, montre une évolution progressive des Femmes vers les niveaux d’encadrement, la présence des Femmes dans les niveaux supérieurs à 6 reste inférieure à celle des hommes. Cette constatation tient pour partie à ce que les recrutements (recrutements externes ou transferts interne au Groupe) des métiers de la gestion et d’une partie des fonctions support ont été longtemps fortement déséquilibrés en faveur des hommes.

Les promotions ont été, sur cette même période, très inégalement réparties au détriment des femmes. La Direction a convenu de corriger le déséquilibre avant la signature du présent accord. 9 mesures correctives ont été passées à ce titre en juin 2017.

• Objectifs de progression :

CM-CIC Asset Management s’engage à ce que la progression dans les niveaux soit la même pour les Hommes et les Femmes, à compétences égales, en dehors de raisons objectives (congé sans solde de longue durée, par exemple) pouvant justifier un rythme de promotion différent. Les congés maternité ne sauraient constituer une justification à une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage à ce que les responsables hiérarchiques contribuent à l’atteinte d’un équilibre de la population féminine et masculine dans les fonctions d’expertise et d’encadrement (niveaux A et plus).

Elle s’engage à côté des promotions à mettre en œuvre une politique de recrutement visant un équilibre entre les femmes et les hommes, notamment dans les classes A à D et HE

Au terme de cet accord, sur la base du périmètre actuel de CM-CIC Asset Management, la Direction s’engage à porter la part des femmes dans la population des cadres A à D et HE. à 37%.

• Actions mises en œuvre :

Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, un fichier d’aide à la prise de décision est adressé à chaque responsable hiérarchique. En vue de leur permettre de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle, ce fichier sera doté de nouvelles données visant à préciser, outre le pourcentage de la répartition globale des augmentations accordées à la population féminine et masculine, le nombre d’années passées, par chaque collaborateur/collaboratrice, dans son niveau.

Cet outil doit permettre aux responsables hiérarchiques de prendre en considération, dans la durée, les éventuels écarts Homme-Femme pouvant exister, afin d’y remédier et de s’inscrire dans un objectif d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

CM-CIC Asset Management est consciente du fait que l’égalité professionnelle est subordonnée à une politique d’entreprise de non-discrimination entre les Hommes et les Femmes et par la sensibilisation des hiérarchiques à ces discriminations.

CM-CIC Asset Management s’engage à ce que tout nouveau responsable hiérarchique suive une formation sur le management et la sensibilisation à l’égalité professionnelle

Article 4-3 : Diagnostic concernant l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

• Constat :

La Convention collective de Crédit Mutuel à laquelle adhère CM-CIC Asset Management intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

A ce titre, elle prévoit :

• Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée de 28 semaines pour le 1^er et 2^nd enfant, 32 semaines pour les enfants suivants, 40 semaines pour des jumeaux et 52 semaines pour des triplés.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans.

• Un congé pour enfant malade rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus.

• Un congé pour enfant handicapé de 5 Jours par an.

Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière du salarié, le Groupe Crédit Mutuel – CM11 a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle lors des entretiens professionnels.

CM-CIC Asset Management souhaite également rester vigilante quant à la prise en compte de l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

• Objectifs de progression :

CM-CIC Asset Management, souhaite conforter et améliorer la prise en compte des problématiques liées à l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle, au sein de CM-CIC Asset Management, dans le cadre de la gestion des départs en congé de maternité ou d’adoption.

• Actions mises en œuvre :

CM-CIC Asset Management, entend respecter l’obligation d’évoquer l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle lors de tous les entretiens professionnels avec les supérieurs hiérarchiques et/ou les ressources humaines.

Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou les ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

CM-CIC Asset-Management accepte d’étudier avec bienveillance les demandes de travail à temps partiel émanant des salariés.

Dans le cadre de l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle une commission ad hoc de la DUP sera réunie sur le sujet du télétravail dès qu’un accord Groupe sur le sujet sera signé.

CM-CIC Asset Management entend également rappeler que les salariés à temps partiel bénéficient de droits identiques à ceux dont bénéficient les salariés à temps complets, proportionnellement à leur temps de travail.

A ce titre, les hiérarchiques veilleront à ce que les salariés à temps partiel accèdent aux formations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein, étant entendu que dans le cas où la formation a lieu un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formation.

Le congé de maternité instauré par la Convention Collective du Crédit Mutuel entraîne une période d’absence de la salariée d’au moins six mois. CM-CIC Asset Management souhaite que l’organisation de cette période d’absence au sein du service s’effectue dans les meilleures conditions, tant pour la salariée concernée que pour l’ensemble de l’équipe de du Service.

A ce titre, les salariées auront un entretien avec leur hiérarchie avant leur départ en congé de maternité et à leur retour, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence.

L’entretien préalable au départ de la salariée aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour au sein de la CM-CIC Asset Management

(date envisagée du retour, congé parental éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité.

L’entretien réalisé lors du retour de la salariée aura pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont elle aurait éventuellement besoin.

Il est précisé qu’aux salariés de retour d’un congé parental ou d’un congé de maternité ou d’adoption, il sera proposé en accord avec la Loi, un emploi équivalent, correspondant au niveau et à la fonction exercée avant leur départ.

Pendant un congé de longue durée lié à la maternité ou à l’adoption, les salariés qui le souhaitent pourront également recevoir les informations diffusées au sein du CM-CIC Asset Management.

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.

Ces bonnes pratiques consisteront à préciser notamment :

•  que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnels.

• que les solutions limitant les déplacements en favorisant le recours à la visio conférence doivent être développées.

• qu’il doit être, sauf exception, tenu compte des temps et jours de présence des collaborateurs dans la planification des réunions,

• de veiller à ce que les salariés puissent prendre leurs jours de congés enfants malades.

ARTICLE 5 : Sensibilisation dans les autres domaines

Les thèmes suivants sont des domaines d’actions pour lesquels le diagnostic réalisé par la Commission Egalité Professionnelle du Comité d’entreprise de CM-CIC Asset Management n’a pas révélé de différences de traitement nécessitant la mise en place d’objectifs de progression chiffrés. Toutefois, dans le souci de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, CM-CIC Asset Management décide de mettre en place, à titre volontaire, des actions complémentaires afin de maintenir la sensibilisation de tout le personnel aux problématiques liées à l’égalité professionnelle.

Article 5-1 Les embauches

Il est constaté qu’en matière d’embauche, davantage de femmes sont recrutées aux niveaux 1 à 5, et qu’ensuite la tendance s’inverse alors même que le processus d’embauche externe au Groupe ou interne au Groupe est identique que les candidats soient des femmes ou des hommes. CM-CIC Asset Management veillera à tout faire pour rétablir dans les meilleurs délais un équilibre dans les recrutements entre les Femmes et les Hommes pour les postes de cadres, de notamment pour les postes de cadres de niveaux intermédiaires et supérieurs (A à HE).

Par ailleurs, CM-CIC Asset est conscient de l’importance de la mise en pratique des connaissances acquises dans le cadre du cursus de formation des étudiants. L’accueil de stagiaires permet aux étudiants de valider une première expérience dans un domaine d’activité et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. A ce titre, la CM-CIC Asset Management, s’engage à avoir un recrutement des stagiaires équilibré entre les Femmes et les Hommes.

Article 5-2 La Formation

CM-CIC Asset Management est conscient de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation professionnelle est un élément déterminant de l’accession à des fonctions de niveaux supérieurs et dans le maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus. CM-CIC Asset Management s’engage à maintenir une égalité d’inscription aux actions de formation entre Hommes et Femmes, tant globalement, que niveau par niveau.

L’outil d’inscription et de gestion des actions de formation sera modifié pour que le supérieur hiérarchique puisse avoir une synthèse du nombre de ses collaborateurs inscrits au plan de formation, avec une répartition du pourcentage Homme-Femme.

Cette information sur la répartition du pourcentage d’Hommes et de Femmes inscrits à des actions de formation sera également mise à disposition des Ressources Humaines afin qu’elles puissent réaliser un contrôle du respect de l’égalité Homme-Femme (en dehors de raisons objectives pouvant justifier des disparités dans les inscriptions).

ARTICLE 6 : Modalités d’information des salariés

Est portée à la connaissance des salariés via Pixis, une synthèse du plan d’action qui comprend :

• au minimum des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen ou médian, à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles et en termes de promotion.

• les objectifs de progression et les actions définies dans le plan, accompagnés d’éléments chiffrés.

ARTICLE 7 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Paris, le 8 mars 2018

En 3 exemplaires originaux

Pour CM-CIC Asset Management
Pour les Organisations Syndicales

Annexe

Objectifs	Actions	Echéancier	Budget prévisionnel	Indicateurs
REMUNERATION Réduction des éventuels écarts de rémunération Equité des mesures salariales appliquées aux hommes et aux femmes en nombre et en montant relatif par collège	Analyse des situations exposées basée principalement sur des critères d’âge, de formation, d’ancienneté de parcours et de contenu du poste. Intégration dans le fichier d’aide à la prise de décision concernant les augmentations individuelles de données visant à indiquer le nombre d’années passées dans le niveau	Sur les années 2017, 2018 et 2019		Moyenne des salaires par niveau conventionnel, Nombres de salariés identifiés, Nombres de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective Ceci en complément des indicateurs du bilan annuel sur l’égalité professionnel.
QUALIFICATION Augmentation du pourcentage de Femmes au niveau 7 et au-delà. Promotion des Femmes, par niveaux, dans les mêmes conditions que celles des Hommes, à compétences égales.	Intégration dans le fichier d’aide à la prise de décision concernant les augmentations individuelles de données visant à indiquer le nombre d’années passées dans le niveau. Réalisation de formations sur le management et la sensibilisation aux discriminations d’une majorité de responsables hiérarchiques.	Sur les années 2017, 2018 et 2019	S’intègre à la politique de gestion des ressources humaines et dans les enveloppes annuelles d’augmentation	Tableaux de répartition des salariés selon l’ancienneté et tableaux de classification des salariés par niveau, âge et ancienneté
ARTICULATION ENTRE L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE Soutien et amélioration de la prise en compte de ces problématiques dans le cadre de la gestion des départs en congé de maternité ou d’adoption et de l’organisation du travail	Obligation d’évoquer ces problématiques à chaque entretien de carrière. Prise en compte du taux d’activité dans l’organisation du travail et la formation. Tenue d’entretiens avant le congé de maternité et au retour. Possibilité d’obtenir des informations sur l’entreprise pendant un congé de longue durée.	Sur les années 2017, 2018 et 2019	S’intègre à la politique de gestion des ressources humaines	Suivi des actions de formation Suivi des entretiens