Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CFAI ALSACE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CFAI ALSACE

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans notre structure, la Direction du CFAI Alsace et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la suite des réunions de négociations menées les 6 octobre, 16 novembre et 2 décembre 2020, celles-ci étant notamment basées sur le rapport sur l’égalité professionnelle remis aux organisations syndicales.

L’analyse de situation comparée entre les femmes et les hommes met en lumière plusieurs axes de travail que les parties au présent accord souhaitent voir évoluer.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que de l’accord de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par un accès équilibré et équitable entre les sexes à tous les postes de l’entreprise et d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :

• Embauche

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les dispositions du présent accord sont déclinées sous forme d’objectifs et d’actions pour y parvenir. L’analyse de situation comparée est réalisée grâce au suivi d’indicateurs.

Les indicateurs de suivi définis dans le présent accord seront actualisés annuellement et intégrés à la base de données économique et sociale qui est mise à disposition des représentants du personnel.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CFAI Alsace.

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction du CFAI Alsace a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles¹ des candidat(e)s.

2.1 Assurer la neutralité des questions de recrutement

Dans le cadre du processus de recrutement, le CFAI Alsace s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation de famille pouvant avoir pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Un Guide du recruteur est créé pour aider les managers à formuler les questions de manière non discriminatoire

Indicateur de suivi :

• 100% des personnes étant amenées à réaliser des entretiens de recrutement ont reçu un guide du recruteur

2.2 Former les fonctions managériales à la conduite d’entretien de recrutement

Afin d’assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, le CFAI Alsace s’engage à former, dans les 2 ans à compter de la signature du présent accord, l’ensemble des responsables hiérarchiques à la conduite d’un entretien de recrutement, en les sensibilisant particulièrement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi :

• 100% des responsables hiérarchiques formés à la conduite d’un entretien de recrutement

Les parties signataires conviennent par ailleurs que l’analyse du rapport de situation comparée est réalisée grâce au suivi des indicateurs suivants :

• Embauches au cours de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, par temps de travail et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par le service ressources humaines dans l’année : répartition par métiers et par sexe.

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article L. 3221-4 du même code précise que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, le salaire d’embauche à niveau de classification, de poste, de responsabilités et d’expériences équivalents est strictement égal entre les femmes et les hommes.

3.1 Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Le CFAI Alsace garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

Un contrôle systématique par le service RH des rémunérations appliquées à l’embauche est réalisé afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables. Cette disposition vise notamment à rééquilibrer les salaires de candidates qui auraient été défavorisées dans d’autres structures en raison de leur sexe.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’ajustements de rémunération à l’embauche réalisés par rapport aux prétentions salariales des candidats

3.2 Assurer une évolution salariale équitable par sexe

L’égalité salariale entre les sexes passe par une équité à l’embauche, traitée dans l’article 3.1, mais aussi par une évolution salariale équitable par sexe. Ainsi, le CFAI Alsace s’engage à contrôler la répartition des enveloppes d’augmentations salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateur de suivi :

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification, en pourcentage du budget global et comparé au poids de chaque sexe dans le niveau de classification

Les parties signataires conviennent par ailleurs que l’analyse du rapport de situation comparée est réalisée grâce au suivi des indicateurs suivants :

• Evolution moyenne des salaires entre les hommes et les femmes.

• Primes moyennes en pourcentage du salaire de base ETP entre les hommes et les femmes

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les promotions professionnelles en interne font partie intégrante de la culture au sein du CFAI Alsace. Afin de développer une mixité dans les fonctions, et notamment dans les fonctions d’encadrement, les signataires conviennent de travailler sur les possibilités de promotion pour les deux sexes.

4.1 Assurer l’égalité d’accès aux promotions

L’égalité d’accès aux promotions est un critère important pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une promotion s’entend comme un changement de poste accompagné d’un niveau de classification supérieur.

Il sera vérifié la cohérence du nombre de promotions pour les femmes et pour les hommes, au regard de leur proportion respective dans l’entreprise. Afin de lisser les effets annuels, il est décidé que cette égalité d’accès sera assurée sur 3 ans.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions professionnelles réalisées entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2023 par sexe et comparé à la répartition par sexe dans la structure

4.2 Neutraliser les effets du congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption sur l’évolution de carrière

Après une période d’absence de longue durée (congé maternité ou congé parental d’éducation dès lors qu’il est supérieur à un an) et lors de la reprise d’activité, les salarié(e)s peuvent se trouver en situation d’inconfort.

La législation prévoit qu’un entretien professionnel est réalisé après un congé maternité ou après un congé parental. Au-delà de cette obligation, il est proposé en complément à toutes les personnes concernées le dispositif suivant, sur base du volontariat :

4.2.1 Entretien avec le responsable hiérarchique ou service RH avant le départ

Avant le départ en congé maternité ou parental et au plus tard 15 jours avant le départ, le/la salarié(e) est reçu(e) afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

4.2.2 Entretien avec le responsable hiérarchique ou le service RH au retour

Au retour du congé maternité ou parental et dans les 30 jours suivant la reprise, les salarié(e)s sont reçu(e)s en entretien, afin de faire le point de leur situation professionnelle, de préparer leur retour à l’activité professionnelle et d’envisager une formation de remise à niveau permettant de ne pas brider une éventuelle future évolution. Sont par exemple examinés :

• Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension.

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation.

Indicateur de suivi :

• Comparaison entre le nombre de congés et le nombre d’entretiens de retour et nombre d’aménagements mis en œuvre

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Conscients que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est désormais un enjeu important au sein de la société française, les signataires conviennent de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et

personnelle pour tous les salariés.

5.1 Aider les salariés à gérer leur garde d’enfants

La garde d’enfants est souvent un sujet d’inquiétude pour les parents qui travaillent, notamment par rapport à leurs horaires. Afin de les aider, les signataires conviennent d’allouer un budget de 3000€ par an pour l’achat de CESU préfinancés destinés à la garde d’enfants payantes, officielles et récurrentes. Les CESU seront attribués dans les cas suivants, sur justificatifs :

• Avoir la garde d’un enfant de moins de 11 ans révolus au 1^er janvier de l’année

• Avoir des frais de garde finançables par le CESU, le salarié devant fournir les justificatifs suivants :

  • Contrat assistante maternelle agréée ou

  • Contrat avec la crèche

  • L’un ou l’autre devant représenter une période d’au moins 3 mois de facturation ou de fiches de paie

L’attribution sur une année n’entraine pas l’attribution automatique pour l’année suivante.

Le montant de CESU par enfant est défini de la manière suivante : 3000€ / nombre d’enfants éligibles.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiaires de CESU

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6. 1– Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 1^er janvier 2021. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023.

6. 2 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

6. 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par la partie concernée, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandé avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

6. 4 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’un représentant de l’employeur sera associée à la mise en œuvre du présent accord. Elle se réunira une fois par an afin de faire le suivi des indicateurs, et le bilan final.

6. 5 – Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale.

Fait à Mulhouse, le 17 décembre 2020

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :

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Directeur Ressources Humaines Délégué Syndical CFDT

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Délégué Syndical FO

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1. L’expérience professionnelle est définie comme les compétences acquises par le/la salarié(e) au cours de son parcours professionnel↩