ECOMAG
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à l’amélioration de la santé, sécurité et des conditions de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SOCIETE ECOMAG, dont le siège social est sis 123 Quai Jules Guesde - 94 400 Vitry-sur-Seine, représentée par ………………… en sa qualité de Manager de Région et dûment habilitée ;

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par ………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• Pour le syndicat FO, représenté par ………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Ci-après dénommées ensemble ou séparément les/l’ « organisation(s) syndicale(s) »

D’autre part,

Ci-après dénommées conjointement les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction ont la volonté commune de promouvoir les actions engagées pour le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de réaffirmer les valeurs et les fondamentaux de la Société sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.

Par le présent accord, les parties signataires reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la Société que pour ses salariés et garantissent que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs(trices) constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La Direction réaffirme ainsi son souhait d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité pour les collaborateurs(trices) ayant des compétences et des expériences professionnelles égales. Le critère de sexe ne doit intervenir à aucun moment dans les politiques internes. Par ces engagements, elle entend agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème, de manière durable et pour ce faire, réaffirment l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs(trices) à l’égalité professionnelle et plus largement à la lutte contre la discrimination.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction sont également convaincues que la Santé, la Sécurité, les Conditions de travail et aujourd’hui la qualité de vie au travail constituent des facteurs essentiels au développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

S’inscrivant dans une démarche continue de progrès et conscientes des enjeux tant humains, qu’économiques ou sociaux, les parties signataires souhaitent aujourd’hui structurer et formaliser la politique déployée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.

Sur la base des indicateurs légaux et notamment des données chiffrées relatives à la situation respective des femmes et des hommes 2018, les parties au présent accord se sont réunies les 19 et 27 novembre 2019.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales signataires prévoient, pour la durée d’application de l’accord, des mesures concrètes, utiles et efficaces en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions prioritaires suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;

• Les conditions d’accès à la formation ;

• La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. La Direction et les partenaires sociaux soulignent en préambule qu’ils n’ont pas souhaité volontairement s’orienter vers une discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes, mais vers des actions globales.

Par ailleurs, les parties au présent accord ont également retenu les thèmes suivants relatifs à la qualité de vie au travail :

• Concernant l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

  • La promotion de la diversité par des mesures permettant l’insertion, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et l’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

  • La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

  • La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

• Concernant l’amélioration de la Santé, de la Sécurité et des Conditions de Travail

  • La mise en en place des conditions de la prévention des risques professionnels : « Prévenir » ;

  • La meilleure prise en charge quand la survenance du risque n'a pu être évitée : « Agir ».

Ces mesures sont également assorties d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi sur la durée de l’accord.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ECOMAG.

PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE

ARTICLE 1 – PRINCIPE D’EGALITE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire.

Les parties signataires tiennent à rappeler que le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Les parties signataires portent une attention toute particulière au processus de recrutement.

Les parties signataires rappellent que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

La Société s’engage à veiller à ce que la rédaction de 100% des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe. Sur chaque offre d’emploi, la mention (F/H) sera portée permettant aux femmes et aux hommes de pouvoir postuler.

Les dossiers de candidatures et d’embauche seront établis en garantissant un strict respect des règles en matière de non-discrimination.

Dans un souci d’égalité de traitement, une réponse par écrit sera systématiquement envoyée à toute candidature reçue.

La Société s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs(trices) du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.

Ainsi, en externe, la Société demandera aux professionnels du recrutement avec lesquels elle est en relation, de respecter les mesures prises dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une clause « respect de la diversité » sera à cet effet insérée dans tout contrat signé avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim.

En interne, la Société veillera à ce que tous les supports de communication et d’information relatifs à la mobilité interne respectent les mêmes obligations.

Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser et former les Directeurs de magasins à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité.

La Société s’engage à ce que 100% des Directeurs(trices) de magasins et adjoint(e)s nouvellement embauché(e)s dans l’année N et présent(e)s au 31/12 de l’année N soient formé(e)s à la non-discrimination, aux enjeux de la diversité et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée par la Société dans le cadre de leur parcours d’intégration.

ARTICLE 3 – FAVORISER LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES RECRUTEMENTS

La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.

La Direction et les organisations syndicales conviennent qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, il est constaté via les données chiffrées sur la situation respective entre les femmes et les hommes, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Garantir un suivi à 100 % de l’évolution des effectifs féminins et masculins par fonction et par CSP	Effectif total de la société au 31/12 Répartition F/H par CSP et par fonction au 31/12
100 % des Directeurs(trices) et adjoint(e)s de magasin embauché(e)s dans l’année et présent(e)s au 31/12 sensibilisé(e)s à la non-discrimination dans le cadre de leur parcours d’intégration	Nombre de Directeurs(trices) de magasin embauché(e)s dans l’année et présents au 31/12 ayant été formé(e)s à la non-discrimination dans le cadre de leur parcours d’intégration sur l’effectif total des Directeurs(trices) de magasins embauché(e)s dans l’année et présent(e)s au 31/12 Nombre d’adjoint(e)s embauché(e)s dans l’année et présents au 31/12 ayant été sensibilisé(e)s à la non-discrimination dans le cadre de leur parcours d’intégration sur l’effectif total des adjoint(e)s embauché(e)s dans l’année et présents au 31/12
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages)	Nombre et pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par fonction, et CSP, sur l’année Nombre et pourcentage de femmes/hommes parmi les stagiaires présents dans l’entreprise depuis plus de 2 mois, contrats de professionnalisation/contrat d’apprentissage et contrat d’alternance intégrés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages, par CSP et fonction sur l’année

CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du(de la) salarié(e). Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment que les conditions d’accès à la formation professionnelle doivent être strictement identiques pour les femmes et les hommes.

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.

La Direction et les partenaires sociaux entendent assurer une répartition plus équilibrée des bénéficiaires des formations avec un objectif de 50/50.

Afin de faciliter l’accès aux formations, la Société s’efforcera :

• De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser

• De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité

• De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation en développant l’accès au e-learning (formation à distance)

• De favoriser l’accès à la formation externe dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)

ARTICLE 2 – OBJECTIFS ET INDICATEURS

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée (50/50) des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs	Nombre et proportion F/H par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux
Développer l’accès à la formation grâce au e-learning	Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel

CHAPITRE 3 – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.

ARTICLE 1 – SALAIRE D’EMBAUCHE

La Société veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche.

Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).

ARTICLE 2 – POLITIQUE SALARIALE

Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels.

Les partenaires sociaux et la Société tiennent à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée.

La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre femmes et hommes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.

Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs(trices).

La Société réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires.

Ainsi, la Société rappelle qu’elle garantit à tous les salariés de retour de congé maternité ou parental d’éducation et de congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération (bénéfice des augmentations générales).

Elle rappelle qu’à ce titre les collaborateurs absents pour congé maternité, parental d’éducation et congé paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie.

De plus, les partenaires sociaux et la Société s’engagent à poursuivre les efforts vers une résorption de ces éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la Société s’engage à allouer une enveloppe budgétaire annuelle lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour poursuivre la réduction des éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Les indicateurs précis de rémunération et les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes seront intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mise en place au cours de l’année 2020.

A cet effet, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de la réalisation chaque année, sur la durée de l’accord, d’un état des lieux des rémunérations pour toutes les catégories sociaux-professionnelles.

Ces états des lieux feront l’objet d’une communication aux représentants du personnel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Garantir un suivi à 100 % des rémunérations H/F	Données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes intégrées à la BDES
Analyser tous les écarts éventuellement relevés entre les femmes et les hommes	Analyse sur un même emploi, même fonction, de salarié(e)s mis dans la même situation de travail
Diminuer les écarts éventuellement relevés entre femmes et hommes	Allocation d’une enveloppe budgétaire annuelle dans le cadre des NAO pour résorber ces écarts

CHAPITRE 4 – L’IMPLICATION DE TOUS LES COLLABORATEURS.TRICES DE LA SOCIETE DANS LA NON DISCRIMINATION

ARTICLE 1 – LA SENSIBILISATION A LA NON DISCRIMINATION

La Société réaffirme ses engagements en termes de sensibilisation et de communication sur la non-discrimination et aux enjeux de la diversité. La Direction rappelle le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination qu’elle continuera de déployer auprès de tous les recruteurs de la Société et de l’ensemble des collaborateurs(trices).

Les Directeurs(trices) de magasins et adjoint(e)s nouvellement embauché(e)s seront sensibilisé(e)s à la non-discrimination, aux enjeux de la diversité et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée par la Société dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Les Directeurs(trices) de magasin seront également sensibilisé(e)s par la distribution de supports de communication relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination.

La Société s’engage à diffuser des supports de communication liés à la non-discrimination.

ARTICLE 2 – L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DE TOUS SUR CETTE QUESTION

Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent quels que soient leurs différences et leur parcours de vie.

La Société a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs.

Elle rappelle les critères de discrimination prohibés par la loi : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap et la capacité de s’exprimer dans une langue autre que le français.

La Société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux.

De plus, au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein de la société.

Les partenaires sociaux et la Direction rappellent notamment leur attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de l’ensemble de ses collaborateurs.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE

OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Distribution aux Directeurs de magasins de supports de communication relatifs à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination	Nombre de supports de communication distribués aux Directeurs de magasin

PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AMELIORATION DE LA SANTE, LA SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction et les organisations syndicales souhaitent, à travers le présent accord, structurer leurs actions et se doter d’une politique sur le handicap orientée vers l’insertion, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les parties au présent accord conviennent, de ce fait, qu’il est important d’impliquer l’ensemble des acteurs de la société.

ARTICLE 1 - PILOTAGE ET SUIVI

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

Action n°1 : Réaliser un état des lieux de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). Objectif chiffré : Un état des lieux actualisé par an. Indicateur : Date de l’état des lieux.  Action n°2 : Informer sur les indicateurs au niveau des Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et du Comité Social et Economique (CSE). Objectif chiffré : Une information par an. Indicateur : Date de l’information.

ARTICLE 2 - FAVORISER LE RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Les parties au présent accord s’entendent sur le principe que tous les emplois existants au sein de la société sont ouverts à des personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec le descriptif des fonctions.

Afin de favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap, les actions suivantes seront mises en place :

Action : Former les salariés en charge du recrutement à l’intégration des travailleurs en situation de handicap Objectif chiffré : Former 100% des salariés concernés. Indicateur : Nombre de salariés formés.

ARTICLE 3 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties au présent accord conviennent de l’importance de mettre en œuvre les moyens appropriés afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités.

Les parties conviennent de la nécessité d’opter pour une démarche pluridisciplinaire et impliquer l’ensemble des acteurs nécessaires à la recherche des meilleures solutions au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (exemple : Encadrement, Responsable Ressources Humaines, Médecine du travail, etc.).

Afin de maintenir et favoriser la Qualité de Vie au Travail des salariés en situation de handicap, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes :

Action n°1 : Accorder une journée d’absence autorisée rémunérée pour la demande et le renouvellement d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Objectif chiffré : 100 % des salariés concernés. Indicateur : Nombre de journées accordées / nombre de demandes formulées.  Action n°2 : Accompagner les salariés qui souhaiteraient obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en lien avec une situation de santé ayant nécessité ou nécessitant un aménagement de poste. Objectif chiffré : 100% des salariés qui en feraient la demande. Indicateur : Nombre d’accompagnements / nombre de demandes formulées

ARTICLE 4 - SENSIBILISATION AU HANDICAP

Les parties au présent accord conviennent de l’importance de sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap par le biais notamment du relais handicap régional (Responsable des ressources humaines) qui aura pour rôle de promouvoir et animer la politique handicap.

Pour ce faire, les parties au présent accord décident des modes de sensibilisation suivants :

Action n°1 : Mettre en place une communication à l’attention de l’ensemble des collaborateurs(trices). Objectif chiffré : Une communication par an. Indicateur : Date de la communication. Action n°2 : Former et sensibiliser le relais handicap régional (Responsable des ressources humaines) Objectif chiffré : Une formation sur la durée de l’accord Indicateur : Nombre de relais formés.  Action n°3 : Afin de promouvoir la diversité et sensibiliser les nouveaux embauchés à la thématique du handicap, les parties au présent accord conviennent de l’importance d’insérer dans le livret d’accueil, une partie dédiée à ce thème. De même, le portail magasins sera actualisé sur ce thème.

CHAPITRE 2 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Les parties au présent accord s’entendent pour lutter contre toutes les discriminations et, favoriser la diversité au travers des recrutements et la gestion des carrières.

Par les actions mises en place en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, les parties au présent accord entendent promouvoir la diversité et donc lutter contre les discriminations par des actions concrètes dans les domaines suivants :

ARTICLE 1 - ACCUEIL A L’EMBAUCHE

Le présent accord rappelle l’engagement de la société de développer l’accès à l’emploi de tous les profils de salariés permanents quels que soient leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, lieu de résidence état de santé ou handicap, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, perte d’autonomie, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, domiciliation bancaire.

Il vise, dans le domaine de l’emploi notamment à garantir aux salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Action : Intégrer les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans le livret d’accueil remis aux nouveaux arrivants. Objectif chiffré : Remise d’un guide d’intégration à 100 % des nouveaux embauchés. Indicateur : Nombre du guides remis / Nombre d’embauchés.

ARTICLE 2 - PILOTAGE ET SUIVI

Action : Réaliser une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes

ARTICLE 3 - SENSIBILISATION

Action n°1 : Communiquer sur les dispositifs de lutte contre la discrimination afin de sensibiliser les salariés et sur les interlocuteurs possibles à contacter en cas de discrimination. Objectif chiffré : Une communication par an. Indicateur : Date de la communication.  Action n°2 : Ouvrir aux collaborateurs(trices) concerné(e)s qui le souhaitent la possibilité d’accéder à une formation relative au savoir de base de le langue française (écrit/oral). Objectif chiffré : Former 100% des collaborateur (trices) demandeurs(euses). Indicateur : Nombre de collaborateurs(trices) formé(e)s.

CHAPITRE 3 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle constitue un enjeu et un facteur déterminant en faveur de la Qualité de Vie au Travail des salariés.

Pour ce faire et ainsi atteindre leur objectif, les parties au présent accord conviennent de mettre en place des actions plus spécifiquement sur les sujets suivants :

ARTICLE 1 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones...) font parties intégrantes de l’environnement de travail pour un certain nombre de salariés et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos.

Les parties au présent accord conviennent que le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont des éléments déterminants pour assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Aussi, elles souhaitent rappeler que chaque salarié(e) bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails) et téléphoniques (appels, sms, messagerie) ; il doit également être pris en compte par le manager.

Au titre de leur droit à déconnexion, sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes …), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés en dehors des périodes habituelles de travail ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Ils veilleront à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre.

Ainsi, lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité du message.

Afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du(de la) salarié(e). En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.

Ces principes seront traduits en actions concrètes permettant de faire connaître les bonnes règles et de les faire respecter dans les pratiques professionnelles au quotidien par l’ensemble des salariés.

Action : Communiquer sur les mesures permettant de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. Objectif chiffré : Une communication par an. Indicateur : Date de la communication.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2-1- Horaires de réunion :

Action : Sensibiliser les managers afin que les réunions et les conférences téléphoniques soient réalisées entre 09h00 et 18h00 dans la mesure du possible. Objectif chiffré : Communication à tous les encadrants. Indicateur : Date de la communication.

2.2- Temps de travail :

Action n°1 : Former les directeurs(trices) de magasin à l’usage du logiciel de temps de travail. Objectif chiffré : 100 % des directeurs(trices) de magasin. Indicateur : Nombre de directeurs(trices) formés / Nombre de directeurs(trices). Action n°2 : Rappeler aux directeurs(trices) de magasin les règles d’élaboration des plannings, de départ en congés payés avec respect de l’ordre des départs tel que défini par la convention collective. Objectif chiffré : 100 % des directeurs(trices) de magasin. Indicateur : Nombre de directeurs(trices) informés / Nombre de directeurs(trices).

ARTICLE 4 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN CAS DE LONGUE ABSENCE

Afin de favoriser la reprise d’activité des salariés dans le cadre d’une absence de longue durée (au moins 3 mois), les parties conviennent de mettre en place un process permettant d’accompagner un(e) salarié(e), de son départ jusqu’à la reprise de son activité. Ce process détaille toutes les étapes à connaitre pour favoriser la reprise d’activité du salarié.

Action n°1 : Entretien de retour : Organisation d’un entretien formalisé par le directeur de magasin pour faire le bilan de la vie du magasin pendant l’absence du(de la) salarié(e) mais également de l’organisation de formations nécessaires à sa reprise et, le cas échéant, d’un éventuel aménagement du temps de travail. Objectif chiffré : Déclencher le process pour 100 % des salariés concernés. Indicateur : Nombre de process mis en place / nombre de salariés concernés.  Action n°2 : Communication : Mise en place d’une communication détaillant les modalités d’accompagnement en cas d’absence de longue durée telles que par exemples, les indemnités, les services mis à disposition, etc.

CHAPITRE 4 - DROIT D’EXPRESSION

Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Parce que la Qualité de Vie au Travail peut également être appréhendée par l’expression des salariés, les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre du droit d’expression selon les modalités suivantes :

Participants à la réunion  Au sein de chaque magasin, le droit d’expression collectif des salariés prend la forme d’une réunion à laquelle seront présents les salariés volontaires et le(la) Directeur(trice). Réunion et communication La réunion relative au droit d’expression aura lieu une fois par an. La date de réunion sera communiquée un mois avant, notamment via un affichage, afin que les salariés puissent remonter les sujets qu’ils souhaiteraient évoquer lors de la réunion. Tenue de la réunion et suites Durant cette réunion, les salariés et leur directeur(trice) auront l’occasion d’échanger sur les différents thèmes à l’ordre du jour. Un retour sera réalisé par la suite auprès des salariés.

CHAP ITRE 5 - LA MISE EN EN PLACE DES CONDITIONS DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : « PREVENIR »

ARTICLE 1 - L’ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHES

La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’opérer dès l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés.

A cet égard, tout(e) salarié(e) nouvellement embauché(e) doit être destinataire des informations relatives à la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise.

Ces éléments d’information peuvent se combiner avec la remise au(à la) salarié(e) des Equipements de Protection Individuelle (EPI) et du matériel nécessaires à l’exécution de son travail.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à actualiser le livret Accueil Sécurité et à poursuivre la remise de ce livret à tout nouvel embauché.

ARTICLE 2 - PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Afin de prévenir les risques psychosociaux, la Direction rappelle qu’ils ont été intégrer dans le DUERP informatisé afin de mettre en place des actions de prévention.

Les parties conviennent également de mettre en place les mesures complémentaires suivantes :

Action : La Direction s’engage à mettre en place une formation des acteurs internes à la prévention des risques psychosociaux (Responsable Ressources Humaines, membres du CSE et directeurs de magasin). Objectif chiffré : Former 33 % des acteurs par an. Indicateur : Nombre d’acteurs formés / Nombre d’acteurs à former.

ARTICLE 3 - EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE / MATERIEL DE TRAVAIL

La Direction s’engage à renforcer la qualité du référencement des équipements de protection individuelle (EPI) et prévoir des dispositions permettant d’améliorer la prévention des incidents techniques et du risque d’agression en magasins.

Action n°1 : Pour ce faire, la Direction réalisera un état des EPI et/ou matériels nécessaires par activités/métiers  Objectif chiffré : Une communication par an. Indicateur : Date de la communication.  Action n°2 : La Direction s’engage à sensibiliser les salariés sur les règles de bon usage du matériel et port des EPI (selon les activités/métiers). Objectif chiffré : Une communication par an. Indicateur : Date de la communication.

ARTICLE 4 – LES FORMATIONS

Action n°1 : Le DUERP faisant l’objet d’une actualisation, présentée aux représentants du personnel chaque année, les parties au présent accord conviennent de l’importance de former aux fondamentaux de la prévention des risques professionnels les acteurs concernés (RRH, membres du CSE). Objectif chiffré : 100% des collaborateurs(trices) concernés. Indicateur : Nombre de collaborateurs(trices) formés. Action n°2 : Former les salariés aux formations spécifiques liées à la santé sécurité au travail Formation des Equipiers de Première Intervention. Formation Prévention des risques liée à l’activité Physique (PRAP) Formation accueil sécurité. Formation Sauveteur Secouriste au Travail. Objectif chiffré : 100% des collaborateurs(trices) concernés. Indicateur : Nombre de collaborateurs(trices) formés.

ARTICLE 5 – SENSIBILISATION

Action n°1 : Campagnes de sensibilisation : La Direction convient de la nécessité de mettre en place des campagnes de sensibilisation des salariés sur des thématiques liées à la Santé et à la Sécurité (addictions, risques routiers, risques professionnels, etc.). Pour ce faire, la Direction pourra se rapprocher d’interlocuteurs externes spécialisés. Objectif chiffré : Une journée de sensibilisation par an. Indicateur : Date de la journée de sensibilisation. Action n°2 : Actualiser l’affichage spécifique à la Santé et la Sécurité au Travail / Qualité de Vie au Travail sur les magasins.

CHAPITRE 6 - LA MEILLEURE PRISE EN CHARGE QUAND LA SURVENANCE DU RISQUE N'A PU ETRE EVITEE : « AGIR »

ARTICLE 1 - AGIR CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

En complément de la mise en place d’une plateforme d’accompagnement qui regroupe l’accès à l’ensemble des dispositifs externes d’aide aux collaborateurs, la Direction souligne l’importance d’établir des process d’alerte/de prise en charge des salariés victimes ou exposées aux risques d’incivilité, d’agression physique, de harcèlement ou d’attentat.

Ces process qui devront être mis en œuvre et respectés à tous les niveaux précisent les différents acteurs et leur rôle respectif. Ils sont élaborés et communiqués sur la durée de l’accord.

ARTICLES 2 - ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

Les accidents du travail sont la conséquence d’une combinaison de divers facteurs. L’analyse qualitative et quantitative de ces facteurs est déterminante dans la mise en place d’actions correctives adaptées et, la réduction de la sinistralité.

Aussi, les parties au présent accord s’entendent pour :

• Suivre l’évolution des indicateurs/analyses quantitatifs et qualitatifs des accidents de travail, accidents de trajet et des maladies professionnelles ;

• Mettre à disposition des directeurs de magasin des dispositifs d’alerte en cas de danger identifié et communiquer à la prise de fonction du directeur de magasin et annuellement sur l’existence de ces dispositifs.

ARTICLE 3 – INAPTITUDE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi repose sur l’identification (communément, le signalement) d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une maladie ou état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.

Afin d’accompagner les salariés qui se trouveraient dans cette situation et permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions, les parties au présent accord décident de la mise en place des actions suivantes :

• Etablir d’une communication informant sur les possibilités de recours à une visite de pré-reprise pour les collaborateurs(trices) absents depuis plus de 3 mois ;

• Rechercher des solutions de maintien dans l’emploi en favorisant le recours aux aménagements techniques et organisationnels du poste pour les situations individuelles de salariés faisant l'objet de restrictions médicales après échange avec le médecin du travail.

Par ailleurs, les parties au présent accord réaffirment l’importance d’accompagner les salariés qui souhaiteraient obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en lien avec une situation de santé ayant nécessité ou nécessitant un aménagement de poste.

PARTIE 3 - CLAUSES GENERALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Les dispositions du présent accord seront mises en œuvre de manière échelonnée durant les quatre (4) ans.

Les parties signataires fixent la périodicité de renégociation du présent accord à quatre (4) ans. Ainsi, la prochaine négociation devra débuter au plus tard le 19 novembre 2023.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, la Direction réunira une commission de suivi de l’accord afin de suivre l’application de l’accord.

Cette commission de suivi sera composée comme suit :

• Deux (2) membres de la Direction

• Un (1) membre de chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société

• Un (1) membre élu au sein du Comité Social et Economique.

La commission sera réunie une (1) fois par an afin d’évaluer l’efficacité du dispositif, et éventuellement de suggérer des améliorations dans sa mise en œuvre.

ARTICLE 3 - REVISION

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Ainsi jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.

ARTICLE 4 - Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction, déposé à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Fait à Pamiers, le .

Pour la Direction :

…………………, Manager de Région

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par ………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• Pour le syndicat FO, représenté par ………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale ;