Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu au sein de l’UES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le présent accord est conclu entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale NOCIBE :

Ci-après dénommée l’Entreprise

d’une part,

ET

• L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par, Délégués syndicaux.

• L’organisation syndicale C.G.T, non représentée par un délégué syndical

d’autre part.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

Titre 1 - Champ d’application 5

Titre 2 - Embauche 5

1. Politique de recrutement 5

2. Processus de recrutement 5

3. Les Objectifs 6

Titre 3 - Formation 7

1. Les constats 7

2. Les Objectifs 7

Titre 4 - Rémunération Effective. 8

1. Principes généraux. 8

2. Les constats. 9

3. Les objectifs. 9

4. Le suivi de l’index égalité. 9

Titre 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale. 10

1. Les constats. 10

2. Les Objectifs. 10

Titre 6 - Conditions de travail 15

Titre 7 - Interprétation des dispositions de l’accord. 17

Titre 8 - Durée de l’accord 18

Titre 9 - Révision de l’accord 18

Titre 10 - Publicité 18

PREAMBULE

Depuis 2015, NOCIBE s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 2 précédents accords avec pour grandes orientations :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Les conditions de travail

A ce titre, le présent accord s’inscrit au même titre que l’accord relatif à la Qualité de vie au travail de janvier 2021 et le 4^ème accord portant sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation du handicap, dans la politique globale de prévention des discriminations, de promotion de la diversité, l’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et le savoir être.

Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise à travers sa politique RSE et un dialogue social constructif favorisant la cohésion collective entre les différents acteurs de l’entreprise. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut en effet progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Axe fort de la politique des ressources humaines, l’égalité professionnelle doit enfin continuer à s’exprimer au-delà des obligations légales, dont le respect s’impose et tenir compte de l’évolution de nos métiers, des enjeux sociaux et sociétaux. Il est vecteur de progrès social et de performance durable pour l’entreprise.

La mixité dans l’emploi est un véritable enjeu au regard des activités de NOCIBE où 96% des effectifs de l’UES est composé de femmes.

La mobilisation des acteurs de la formation professionnelle initiale, la lutte contre les stéréotypes sur les métiers de la vente de produits de soins et de beauté doivent continuer à perdurer à travers de nouvelles actions de sensibilisation innovantes permettant de progresser dans ce domaine.

C’est la raison pour laquelle, NOCIBE et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté :

• D’améliorer le taux d’emploi des hommes au sein des métiers de conseillers beauté et de l’institut ;

• De promouvoir ces métiers par des témoignages effectifs d’hommes afin de lever tout stéréotype ;

• De renforcer une relation étroite locale avec les centres de formation et écoles spécialisées pour favoriser la mixité dans l’emploi ;

• Enfin de continuer à mettre en œuvre des mesures qui assurent la prise en considération des contraintes familiales dans l’équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle, d’adapter les postes de travail et les organisations du travail pour préserver le maintien dans l’emploi (notamment des futures mamans durant leur grossesse)

Enfin, ils rappellent que personne ne peut être traité défavorablement en raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Tout comportement sexiste est en ce sens proscrit et nul ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

Le présent accord constitue le résultat des négociations en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Comme au titre des précédents accords, les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.

Ainsi, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est portée à 4 ans et est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

Titre 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il s’applique de plein droit aux établissements qui pourraient intégrer le périmètre de l’UES Nocibé dans le cadre d’une opération de fusion-absorption ou d’une création d’un établissement.

Titre 2 - Embauche

1. Politique de recrutement

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction.

A cet effet, la Société NOCIBE est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

2. Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

La Société NOCIBE garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour autant, la part des Hommes dans l’effectif, reste identique à celle constatée il y a 3 ans, soit 4%.

3. Les Objectifs

Aussi, dans un secteur professionnel toujours traditionnellement dominé par les femmes, l’entreprise maintiendra ses efforts sur les 4 prochaines années pour poursuivre l’infléchissement en faveur d’une plus grande part des hommes dans l’effectif CDI à au moins 5%.

L’indicateur chiffré est donc constitué du ratio entre l’effectif moyen des hommes présents en CDI et l’effectif moyen de l’ensemble des salariés présents dans l’UES NOCIBE, calculé sur toute la durée de l’accord.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité - seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les chargés de recrutement, les équipes RH ainsi que les managers s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du process de sélection. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

Lors du process de décision finale de sélection les chargés de recrutement, les équipes RH ainsi que les managers, sont garants de la politique égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.

Depuis plusieurs années, l’entreprise a eu à cœur de sensibiliser les collaborateurs des Ressources Humaines et les managers, aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Des sessions de formation ont ainsi été dispensées à l’ensemble de ces salariés.

Forte de ce constat, l’entreprise souhaite maintenir les actions établies et s’engage à former sur ce thème tous nouveaux gestionnaires des ressources humaines et/ou managers du groupe.

En outre, soucieuse de sensibiliser les jeunes aux carrières dans la parfumerie afin de supprimer les stéréotypes des métiers dits féminins, l’entreprise souhaite identifier des représentants « hommes », chargés de présenter les métiers de nos points de vente dans les forums ou portes ouvertes des écoles qui pourraient être organisés.

De la même manière, dans le but de communiquer davantage sur la mixité de ses métiers et ainsi essayer d’attirer plus de salariés masculins au sein de ses équipes de vente, l’entreprise mettra en ligne sur son site de recrutement une vidéo métier d’un salarié, conseiller vendeur.

Enfin, la Direction Ressources Humaines rappellera aux écoles partenaires, ainsi qu’aux entreprises de placement (Pôle Emploi, interim, cabinet de recrutement, …) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.

L’égalité entre les hommes et les femmes touche l’ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre elle réaffirme sa volonté d’avoir une représentation équilibrée au sein du comité de direction et comité management et de veiller au respect des mesures réglementaires applicables le temps de l’accord.

Titre 3 - Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

1. Les constats

Le rapport de situation comparée établi pour l’année 2021 démontre une quasi-homogénéité dans la répartition entre les hommes et les femmes du nombre moyen d’heures d’actions de formation.

2. Les Objectifs

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’UES NOCIBE veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier les formations en magasins.

• Privilégier les réunions et les formations locales ou régionales, plutôt que nationales.

Afin de mesurer ces objectifs, l’un des indicateurs retenus sera le ratio entre le nombre de formations dispensées localement et celles organisées dans un périmètre supérieur à 200km.

• Informer le salarié au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, de la date de formation à laquelle il est invité à participer.

• Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », sur le temps de travail, en garantissant au salarié, lors de la réalisation des plannings, des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

En parallèle de ces mesures et dans la continuité des dispositifs visant à lutter contre les freins idéologiques à l’embauche de salariés hommes au sein de nos magasins, des formations au maquillage leur seront systématiquement dispensées à l’intégration.

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial qui peuvent parfois et en fonction de la durée de l’absence, générer un éloignement et une déperdition en termes de connaissances et savoirs faire professionnels et dans certains cas, représenter un frein à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’entreprise souhaite faciliter l’accès aux formations pendant ces périodes, aux salariés qui le désirent et s’engagent donc à leur laisser libre accès aux contenus disponibles en e-learning.

Titre 4 - Rémunération Effective.

1. Principes généraux.

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), chaque entité s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

L’entreprise souhaite rappeler par ailleurs que les éléments de rémunération sont identiques selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel et s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

L’UES NOCIBE réaffirme enfin, que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

2. Les constats.

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2021 ne démontre pas d’écarts majeurs de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent. Les différentiels de rémunération constatés ne sont d’ailleurs pas consécutifs d’une différence de sexe des salariés.

3. Les objectifs.

L’UES NOCIBE veillera à ce que les écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps.

Pour cela, elle s’attachera à suivre l’évolution des rapports de rémunérations annuelles par sexe et par métier/classification sous condition d’effectif d’au moins 2 femmes et 2 hommes par catégorie étudiée. Elle s’engagera à ce que le ratio entre la rémunération moyenne mensuelle des hommes et la rémunération moyenne mensuelle des femmes ne dépasse pas 1,1.

L’indicateur retenu sera le ratio entre la rémunération moyenne mensuelle des hommes et la rémunération moyenne mensuelle des femmes dans l’UES NOCIBE.

4. Le suivi de l’index égalité.

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18)

Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués aux élus du CSE.

Lors de l’année 2021, l’UES NOCIBE a obtenu une note moyenne de 82/100. Elle s’attachera à suivre les indicateurs de suivi ci-dessous afin d’assurer la note minimale de 75/100 pour les années à venir.

Dans l’hypothèse où l‘entreprise n’atteindrait pas cette note de 75/100 et/ou si elle constatait un écart significatif sur l’un des indicateurs de suivi, elle s’engagera à mettre en place un plan d’actions visant à réduire cet écart dans les trois mois suivants la présentation de l’index.

Indicateurs de suivi :

• Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes

• Ecart de taux d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes

• Ecart du taux de promotion entre les Femmes et les Hommes

• Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus fortes rémunérations

Titre 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale.

1. Les constats.

L’effectif de l’UES NOCIBE est caractérisé par une forte proportion de femmes. Or les événements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, restent majoritairement le fait des femmes.

La Société NOCIBE réaffirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale et vie privée avec la vie professionnelle.

A ce titre, elle rappelle que les mesures portant sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ont été définies dans l’accord portant sur l’accord sur la Qualité de vie au travail conclu en janvier 2021, telles que le droit à la déconnexion, le télétravail, des aménagements sur l’organisation du travail et ce, indépendamment du sexe et des qualités professionnelles des collaborateurs.

Elle rappelle la nécessité tout au long de l’année, de veiller de manière formelle ou informelle lors de temps d’écoute ou d’entretien spécifique, à ce que les collaborateurs puissent préserver leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et la bonne utilisation des jours de repos accordés chaque année.

En complément et dans le cadre du présent accord, les parties ont entendu mettre en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femme ou homme, dans leur déroulement de carrière.

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mises en place au sein de l’UES NOCIBE dès la signature de l’accord.

2. Les Objectifs.

• Rentrée Scolaire.

Les salariés pères ou mères de famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés pourront bénéficier à leur demande et à l’occasion de la rentrée scolaire d’un aménagement de leur horaire habituel pour accompagner leur enfant dans les conditions définies par le management.

Il est précisé que si plusieurs salariés devaient être demandeurs sur un même magasin / un même service, une priorité sera accordée aux parents dont les enfants sont concernés par une entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6^ème.

• Travail à temps partiel.

L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Elle ne le considère pas comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’entreprise veillera par ailleurs à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Il est enfin rappelé que tout salarié qui souhaiterait mettre fin à son temps partiel choisi, sera prioritaire pour l’accès à un poste à temps plein.

• Congé maternité

Dès l’annonce de sa grossesse, la salariée sera reçue par son manager pour un entretien spécifique, au cours duquel ils pourront échanger sur les dispositions relatives à la date et à la durée du congé, ainsi que sur les mesures dont elle peut bénéficier durant sa grossesse, telles que définies au titre 6 du présent accord.

Également afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé maternité, la collaboratrice pourra indiquer lors de l’entretien si elle souhaite, être destinataire des informations générales considérées comme importantes adressées à l’ensemble des salariés.

Un guide sur la parentalité reprenant toutes les informations essentielles sera également systématiquement remis à la salariée à l’occasion de cet entretien.

• Retour des salariés dans l’emploi

L’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l’issue notamment d’un congé maternité, congé parental ou congé d’adoption.

Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées.

Néanmoins les parties préconisent que celui puisse se dérouler avant la fin du congé, sur accord du salarié, afin de pouvoir aborder les besoins d’accompagnement et de formation de ce dernier, mais également les aménagements possibles à la reprise du poste et l’organisation de la visite auprès de la Médecine du Travail.

• Congé paternité

La Direction s’engage à poursuivre sur la durée de l’accord la prise en charge du complément de salaire à 100% du congé paternité.

• Allaitement

Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, pourront bénéficier à leur demande, jusqu’aux 12 mois de l’enfant, d’une heure par jour jusqu’à son premier anniversaire, pendant les heures de travail, répartie d’un commun accord en 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi.

Le manager devra tenir compte des contraintes liées à l’allaitement pour accorder, à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié.

Une salle sur le Siège de Ticléni est à la disposition des jeunes mamans qui veulent pouvoir continuer à faire bénéficier à leurs enfants du lait maternel. Celle-ci est équipée afin d’assurer leur intimité et un confort maximal.

La Société NOCIBE s’engage par cet accord, à ce que la maternité, la paternité, l’adoption ou la prise d’un congé parental n’impactent pas l’évolution du parcours professionnel.

• Don de jour(s) de repos

Les dispositions légales permettent à tout salarié, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés à faire don anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (attestée par un certificat médical).

Les parties souhaitent par cet accord, étendre l'éligibilité du dispositif aux salariés dont le conjoint ou les parents sont gravement malades ou atteints d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, dans les mêmes conditions que pour un enfant gravement malade.

Les parties ont également convenu que les salariés touchés par le décès d’un enfant ou d’un conjoint pourraient bénéficier de cette mesure.

Les jours de repos cessibles

• Nombre de jours pouvant faire l'objet d'un don :

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de cinq par salarié et par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

• Jours pouvant faire l'objet d'un don :

Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :

• des jours d'ancienneté acquis et non consommés ;

• des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;

• des jours de RTT acquis et non consommés ;

• des jours non travaillés acquis liés à une récupération.

Des dons peuvent être réalisés tout au long de la période de congés payés, en une ou plusieurs fois, par le biais d’un formulaire dédié.

Ils auront vocation à répondre à une demande spécifique d’un collaborateur à un moment identifié par lui.

Les dons sont anonymes, sans contrepartie et définitifs.

Les dons ne seront pas générateurs d’heures supplémentaires ou de majoration liée au dépassement des 218 jours pour un cadre au forfait. Il n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.

Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.

Les salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l'entreprise, de plus de 6 mois d’ancienneté :

• Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou qui assume la charge, d'un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) ou les parents sont atteints d'une maladie ou victimes d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Touché par le décès d’un enfant ou de son conjoint.

Pour le bénéficiaire :

• Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

• Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

• Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d'un calendrier prévisionnel, avec accord de l'employeur. Il est convenu entre les parties qu’en cas de décès d’un enfant ou d’un conjoint, ces jours devront être posés dans les 15 jours suivant l’événement.

• La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

• Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés et pour le calcul de l'ancienneté.

Une charte de mise en œuvre et de communication autour de ce dispositif sera mise en place.

• Entretien de Développement Personnel

Les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.

Si la mise en œuvre du présent accord devrait permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place, l’entreprise a à cœur de s’assurer de la bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Aussi, elle veillera à instaurer au sein des entretiens de développement personnel une partie au cours de laquelle sera évoquée ce thème avec chaque salarié. Cette évolution sera proposée dès la campagne de l’été 2022, et ne pourra être paramétrée dans l’outil qu’à compter de 2023.

• Violences conjugales

En France, une femme, est tuée par son conjoint ou ex-conjoint tous les deux jours, et chaque année ce sont 220.000 femmes qui sont victimes de violence.

Consciente de la nécessité d’action de toute la société pour enrayer ce phénomène, la Société Nocibé souhaite maintenir l’engagement déjà initié depuis quelques années, dans la lutte contre les violences faites aux femmes.

Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :

• Violences physiques

• Violences psychologiques

• Violences sexuelles

• Violences verbales

• Violences économiques

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.

Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certaines événements, frein à la promotion professionnelle…)

42% des victimes de violences conjugales en ont discuté avec quelqu’un au travail, le plus souvent avec leurs collègues ou leurs managers.

Les mesures spécifiques :

Dans le cadre du présent accord, la Société Nocibé s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs, à identifier et à accompagner les victimes de violences conjugales.

Ainsi, un guide d’information sera remis à la disposition de chaque collaborateur

Des affiches de sensibilisation seront mises en place/ à disposition pour :

• Encourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant ;

• Exposer les statistiques pour expliquer aux salariés que le problème peut toucher tout le monde, partout en France ;

• Apporter aux victimes et aux salariés des ressources/ contacts pour obtenir de l’aide des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.

La société Nocibé rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence, lesquels sont anonymes et confidentiels :

• Numéro national 3919 – ouvert 24h/24 et 7j/7

• Cellule psychologique Stimulus 0800 200 370 - (ligne d’écoute) 24h/24 et 7 jours/7

La Société Nocibé s’engage, tout en préservant la confidentialité et la vie privée de son collaborateur, à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un collaborateur victime de violences conjugales.

L’entreprise analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité (mobilité géographique, orientation vers des associations d’aides aux victimes locales…).

Titre 6 - Conditions de travail

Aujourd’hui, une grande majorité de femmes travaille pendant leur grossesse. Force est de constater que la survenue d’une grossesse dans une entreprise à prédominante féminine comme Nocibé est fondamentalement normale et prévisible. Il convient alors de se préoccuper du maintien au travail des salariées concernées.

Aussi, la direction et les organisations syndicales entendent promouvoir des actions de sensibilisation sur la grossesse, dans les quatre ans à venir, qui devraient permettre aux femmes placées temporairement dans cette situation, de n’être pénalisées ni sur le plan de l’égalité ni sur le plan de la santé en favorisant un aménagement des conditions de travail leur permettant de continuer à travailler.

Aussi, Nocibé s’engage à prôner une véritable conciliation de l’état de grossesse avec le travail en :

• Établissant un guide sur la parentalité à destination des futurs parents dès l’annonce de la grossesse

• Encourageant la mise en œuvre des mesures au profit des pères (autorisation d’absences pour échographies ou en cas de problèmes dans l’évolution de la grossesse de leur compagne).

• Autorisant aux femmes enceintes du siège de pouvoir bénéficier, par dérogation aux dispositions prévues dans l’accord sur la Qualité de Vie au travail, de jours supplémentaires de télétravail sur toute ou partie de la semaine, dès lors que cela peut faciliter à la fois l’exercice de l’activité professionnelle et l’évolution de la grossesse sans contrainte de déplacement ou de postes prolongés.

Il pourra être accordé :

• 3 jours de télétravail par semaine à compter de 4 mois échus

• 4 jours de télétravail par semaine à compter de 5 mois échus

• 5 jours de télétravail par semaine à compter de 6 mois échus

Cette mesure peut également être mise en œuvre sur avis médical, quel que soit le stade de la grossesse.

• En généralisant à compter de la date d’application de l’accord, le principe de l’entretien systématique entre le manager et la femme enceinte dès l’annonce de la grossesse. Une trame spécifique sera établie à destination des managers.

• Privilégiant des aménagements du temps de travail concertés au sein du magasin permettant par exemple de limiter les amplitudes horaires dans la journée de travail, d’éviter des coupés en privilégiant les plannings à la demi-journée pour des temps de présence plus courts ou de faciliter la prise de la pause déjeuner à des heures régulières. Pour les salariées en fin de grossesse (après 7 mois) : éviter au maximum les heures de trafic clients importants (fatigue, stress) et limiter le nombre de fermeture à réaliser à une par semaine. Il pourrait être favorisé également et dans la mesure du possible, l’attribution de deux jours de repos consécutifs les dimanche lundi.

• Privilégiant des aménagements du poste de travail concertés au sein du magasin permettant par exemple de proscrire le port de charges, le travail en hauteur ou toute tâche qui pourrait poser une difficulté dans le bon déroulement de la grossesse.

• Permettant aux femmes enceintes de bénéficier, si elles le souhaitent, d’une réduction du temps de travail rémunéré. Ainsi, à compter de 3 mois échus de grossesse et après déclaration à l’employeur, le temps journalier de travail est réduit de 30 minutes. A compter de 4 mois échus, le temps journalier de travail est réduit de 45 minutes. A compter de 5 mois échus de grossesse, le temps journalier de travail est réduit d’1 heure. Les modalités de cette réduction seront définies d’un commun accord entre les parties.

• Permettant la commande par le responsable du magasin d’un assis-debout dès l’annonce de la grossesse, si le magasin n’en est pas doté.

• Limitant à 2 et de préférence de manière non consécutive, le nombre de soin du corps à effectuer dans la journée pour les esthéticiennes à partir du 6^ème mois de grossesse.

Par ailleurs et afin de permettre aux salariés hommes et femmes de pouvoir se changer en toute intimité, les parties souhaitent permettre via le présent accord et si la configuration du magasin le permet, la commande d’un paravent par le responsable du magasin.

Titre 7 – Commission de suivi

Une commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est spécifiquement dédiée au sein du Comité Social Economique.

Cette commission se réunira une fois par an afin de suivre l’évolution de mesures mises en place pour répondre aux engagements pris par le présent accord ainsi que des mesures prises visant à réduire les écarts constatés lors du rapport de situation comparée et du résultat de l’index annuel résultant de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Titre 8 - Interprétation des dispositions de l’accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants sa demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Titre 9 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa signature soit pour les années civiles 2022, 2023, 2024 et 2025.

Le présent accord cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2025 conformément à la législation.

Titre 10 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé à la Direccte de Lille et au Conseil de Prud’hommes dans le respect des formalités décrites à au titre 11, ci-dessous.

Titre 11 - Publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l'Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.

Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 12 juillet 2022,

En 3 exemplaires originaux.

Directrice des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFTC :