ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ELTA

Entre les soussignés,

La Société ELTA, dont le siège est situé au 15, Avenue du Docteur Maurice Grynfogel - 31035 Toulouse, représentée par XX en sa qualité de Président.

D’une part,

Et

La CGT, l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

D’autre part,

Il est conclu le présent Accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

Article 1 - Objet 3

Article 2 – Engagements en faveur du recrutement 4

2-1 Constats 4

2-2 Objectif de progression 4

2-3 Actions à mener 4

2-4 Indicateurs de suivi 5

Article 3 - Engagements en faveur de la promotion professionnelle 6

3-1 Objectif de progression 6

3-2 Actions à mener 6

3-3 Indicateurs de suivi 6

Article 4 - Engagement en faveur de la rémunération 7

4-1 Objectif de progression 7

4-2 Actions à mener 7

4-3 Indicateurs de suivi 7

Article 5 - Formalités 8

5-1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 8

5-2 Suivi de l’accord et révision 8

5-3 Notification et publicité 8

Article 1 - Objet

Les statistiques nationales relèvent au sein de la population active des inégalités réelles et significatives entre les femmes et les hommes.

Par le présent Accord, la Direction de la Société ELTA souhaite poursuivre son engagement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent Accord traduit la volonté des parties d’affirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes, et reconnaissent que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Les actions proposées dans le présent Accord s’appuient sur un diagnostic préalablement établi dans la mise à jour de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), portant sur la situation dans différents domaines donnés entre les femmes et les hommes, transmis aux Représentants du personnel dont la Délégation Syndicale.

Le présent Accord définit des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi pour chacun des domaines énumérés. Les indicateurs seront présents dans la BDES lors de sa mise à jour.

Ainsi, par cet Accord, les actions à mener porteront sur les thèmes suivants :

- Le recrutement,

- La promotion professionnelle,

- La rémunération effective.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de sa date d’application.

Les parties ont abouti à la conclusion du présent Accord.

Article 2 – Engagements en faveur du recrutement

2-1 Constats

L’analyse des écarts d’effectifs entre les hommes et les femmes effectuée dans la BDES permet d’observer une proportion moindre de femmes dans les effectifs de la Société en moyenne sur les 2 dernières années.

Toutes les catégories d'emploi sont représentées par les femmes au cours de ces 2 dernières années : alternance, cadre, employé, ouvrier et technicien.

Il en est de même pour leur représentativité dans toutes les Directions, avec une proportion moindre au sein de la Direction technique.

Ces données s’expliquent par l’activité de la Société ELTA, essentiellement dirigée vers l’ingénierie et le bureau d’études. En effet, l'entreprise étant une société industrielle dont les métiers techniques sont les plus nombreux, les métiers dans le domaine de l’ingénierie sont très majoritairement occupés par des hommes et plus généralement tous les métiers techniques. Cette situation est déjà visible et connue au sein des écoles et universités dans les métiers de l’ingénierie électronique et informatique. Parallèlement, les métiers administratifs sont féminisés.

2-2 Objectif de progression

La Direction poursuit sa volonté de développer la mixité au niveau des catégories socio professionnelles car elle reconnaît que la diversification des profils et des compétences est source de créativité et de performance pour l’entreprise.

L’entreprise se fixe comme objectif d’améliorer la prise en compte de la mixité, et, plus globalement, de la diversité par les managers, qui participent activement au processus de recrutement. Ceci dans le but d’augmenter la représentativité du sexe sous-représenté dans les métiers.

2-3 Actions à mener

Plusieurs actions sont envisagées pour développer la mixité des postes et ainsi accentuer l’attractivité de nos métiers.

La Direction RH poursuivra l’application d’un processus rigoureux de recrutement garantissant l’égalité professionnelle et la non-discrimination.

1) Formation et sensibilisation des différents acteurs du recrutement :

Direction RH :

A toutes les étapes du recrutement, la sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques fondés sur les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) et l’expérience professionnelle des candidats.

L’ensemble des postes existants au sein de la Société ELTA est systématiquement ouvert aux femmes et aux hommes.

La rédaction des offres d’emploi est conforme aux dispositions légales pour tous les types de contrats (CDI, CDD, stage, alternants). En effet, les offres d’emploi sont formulées de manière asexuée avec notamment la spécification suivante visible dans l’intitulé : « F/H ».

De plus, les offres d’emploi sont publiées sur différents canaux internes et externes afin de promouvoir leur communication : Réseau social d’Entreprise, Jobboards et/ou Réseaux Sociaux.

Management :

La Direction des Ressources Humaines organisera annuellement une « sensibilisation à la mixité professionnelle et contre les discriminations » auprès des managers.

Cabinets de recrutement / intérim :

Une sensibilisation auprès des cabinets de recrutement ou agences intérim sera effectuée annuellement pour veiller à la garantie de cette mixité.

2) Actions auprès des écoles / partenariats :

Des actions de communication annuelles et des partenariats auprès d’écoles sont envisagées et permettront de promouvoir la mixité.

La Direction souligne également la mise en place pour tous nouveaux collaborateurs (CDI, CDD, alternance et stage de longue durée) d’un parcours d’accueil dans l’entreprise permettant de faciliter l’intégration de chacun dès son arrivée.

2-4 Indicateurs de suivi

Objectif - Recrutement	Actions	Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Former et sensibiliser les acteurs du recrutement	Nombre de sensibilisations aux managers et aux cabinets de recrutement effectuées (1/an)
	Mener des actions de communication auprès des écoles	Nombre d’actions de communication mis en place auprès des écoles (1/ an)

Article 3 - Engagements en faveur de la promotion professionnelle

On entend par promotion professionnelle une évolution vers un poste à responsabilité supérieure et/ou une évolution de coefficient, à l’initiative de l’employeur.

3-1 Objectif de progression

La Direction souhaite poursuivre son engagement en faveur de la mixité en terme de promotion professionnelle et ainsi assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

En effet, l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères objectifs que pour les hommes, à poste, expérience professionnelle et responsabilités équivalents.

3-2 Actions à mener

Les entretiens individuels permettent d’assurer un suivi dans le cadre de la promotion professionnelle. En effet, l’entretien d’évaluation a lieu annuellement et l’entretien professionnel tous les deux ans. Tous les souhaits de mobilité y sont recensés annuellement à travers le recueil des aspirations professionnelles individuelles. Ces données seront consultées en priorité lors d’une ouverture de poste.

Des mobilités inter-service et inter-groupe sont possibles, sans distinction de sexe. Tous les postes ouverts sont diffusés à l’ensemble des collaborateurs du Groupe, via le Réseau Social Entreprise, afin de promouvoir la mobilité.

Par ailleurs, en phase de NAO, la Direction portera une attention particulière aux positions sur la grille de la convention collective de référence, en veillant à ce que les coefficients soient harmonisés entre les hommes et les femmes, à expérience et responsabilités identiques. Une sensibilisation des managers à cet effet sera portée annuellement par la Direction RH.

Lorsque nécessaire, un parcours d’intégration adapté pourra être mis en place pour accompagner le collaborateur dans ses nouvelles fonctions lors d’une promotion.

3-3 Indicateurs de suivi

Objectif - Promotion	Actions	Indicateurs
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre
	Sensibilisation des managers lors des phases de NAO	Nombre de sensibilisations aux managers effectuées (1/an)

Article 4 - Engagement en faveur de la rémunération

La Direction rappelle que la grille de salaires appliquée est bâtie sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, le niveau de décision, le résultat et l’expertise de la fonction occupée, et par conséquent, asexuée.

4-1 Objectif de progression

La Société s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. C’est-à-dire à ce que les niveaux de rémunération, les possibilités de promotion et d’évolution soient identiques entre les sexes à poste, expérience professionnelle et responsabilités équivalents.

4-2 Actions à mener

L’article 3 de l’Accord NAO consacre une enveloppe à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En effet, chaque année, une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes est effectuée. Lors des phases de NAO, il est précisé que la Direction RH apporte tout le support nécessaire auprès du Manager concerné au cours des différentes étapes des augmentations, afin de proposer, dans la mesure du possible, des actions adéquates pour réduire d’éventuels écarts notamment liés au sexe.

Si un constat venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes et pour un même poste, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.

De plus, en phase de recrutement, une analyse sera faite lors de la validation des candidat(e)s à l’embauche par la DRH. Celle-ci s’assurera du respect de l’équité entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables.

4-3 Indicateurs de suivi

Objectif - Rémunération	Actions	Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Enveloppe consacrée à la suppression des écarts lors des NAO	% d’augmentation supplémentaire attribué permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées

Article 5 - Formalités

5-1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

5-2 Suivi de l’accord et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Un bilan annuel sera présenté aux Représentants du personnel lors de la mise à jour de la BDES.

5-3 Notification et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par l’Employeur à chacune des organisations représentatives et notamment auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Toulouse, le 3 mai 2018, en 5 exemplaires originaux.

Président Délégué syndical CGT