Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail (hors personnel Cadres)" chez SOFRADIM PRODUCTION (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

(hors personnel Cadres)

ü Entre

La Société SOFRADIM PRODUCTION, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 116 avenue de Formans à Trévoux (01600), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 388 924 854,

Représentée par agissant en qualité de , ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après dénommée la « Société » ou la « Direction »,

D’une part,

ü Et

Délégué syndical désigné par le syndicat CFDT, majoritairement élu sur le site,

Délégué syndical désigné par le syndicat CGT, élue sur le site,

Ci-après dénommés les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,

PREAMBULE

A la suite des Négociations Annuelles Obligatoires engagées au titre de l’année 2020-2021, il a été convenu d’ouvrir le bénéfice du télétravail aux salariés ayant une classification « Administratifs-Techniciens et Agents de Maitrise », selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés ayant une classification « Cadres ».

Il est rappelé que pour les salariés Cadres, un Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 20 juin 2018 entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction pour une durée de trois ans.

Un Avenant N°1 à cet accord collectif a été signé le 28 juin 2019 entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction afin notamment de modifier certaines dispositions initiales.

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies le 12 novembre 2020, 26 novembre 2020, 10 décembre 2020 et 18 décembre 2020 et après discussions, ont conclu le présent Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail pour les salariés ayant une classification « Administratifs-Techniciens et Agents de Maitrise ».

CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord concerne l'ensemble des salariés de la Société soumis à la Convention Collective des Mensuels des Industries Métallurgiques de l’Ain et ayant une classification « Administratifs – Techniciens » ou « Agents de Maitrise », quel que soit leur niveau et leur coefficient.

Pour des raisons de simplification de l’Accord, « un salarié » désigne indifféremment un salarié ou une salariée.

Article 2 – DEFINITIONS

2.1 : Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l’Article L. 1222-9 du Code du Travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au salarié.

S’il permet au salarié d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile, il n’a en aucun cas pour but de permettre des activités privées ou domestiques sur le temps de travail.

2.2 : Télétravail pendulaire

L’activité des salariés souhaitant bénéficier de l’aménagement que constitue le télétravail, au terme du présent Accord, s’inscrit dans le cadre du télétravail pendulaire, puisqu’une partie est exécutée dans les locaux de la Société, ce qui en constitue l’essentiel, et une autre partie au domicile du salarié.

2.3 : Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de la Société qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail visée à l’Article 2.1 du présent Accord.

Article 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL : POSTES ET SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Compte tenu de certaines spécificités liés à ce mode d’organisation du travail, la Société entend ouvrir le télétravail à un certain nombre de postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail et qui auront été définis comme éligibles.

Seront éligibles au télétravail, les postes dans lesquelles les missions ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société. La présence physique peut être requise en raison d’équipements installés ou uniquement accessibles sur le site de travail (pour des raisons techniques, de sécurité…), d’interactions continues avec des équipes sur site, ou encore en raison du caractère sensible des données ne pouvant sortir de la Société.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, en raison de sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

La priorité doit toujours être donnée à la continuité de service pour le bon fonctionnement de la Société.

Peut être éligible au télétravail, un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Pourront prétendre au télétravail dans un poste éligible, les salariés visés à l’Article 1 du présent Accord, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, et les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de longue durée, c’est-à-dire d’une durée supérieure ou égale à 6 (six) mois.

Les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail pendant la durée de leur période d’essai.

En tout état de cause, ne pourront prétendre à bénéficier du dispositif de télétravail, les salariés dont ce type d’aménagement serait de nature à gêner le fonctionnement de leur équipe de rattachement et nécessitent un soutien managérial rapproché.

Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires, les intérimaires et les contrats CIFRE sont également exclus de ce dispositif, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail ne pourra être envisagé que pour les salariés bénéficiant et justifiant déjà d’une installation et d’un abonnement internet, dont les frais restent à leur charge.

Article 4 – MODALITES D’ACCES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 : Le principe du volontariat

Le télétravail, dispositif d’aménagement du temps de travail, est basée sur le principe du double volontariat et est à l'initiative du salarié.

Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l'Article 3 du présent Accord.

L'exercice de l’activité en télétravail au domicile devant être volontaire et acceptée par la Société, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Société.

4.2 : Procédure de demande

En pratique :

• Tout salarié occupant un poste éligible peut demander à avoir recours au télétravail ;

• La décision finale d’accès au télétravail est du seul ressort du supérieur hiérarchique qui apprécie la demande sur la base de l’ensemble des éléments et de la capacité de la personne à exercer le télétravail ;

• Toute autorisation peut être suspendue de façon provisoire (évènement ou période exceptionnelle, réunion d’équipe…) ou définitive (salarié n’ayant pas montré sa capacité à télétravailler) ;

• En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites aux Articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

4.3 : Conditions d’accès

En pratique, le salarié candidat au télétravail sur un poste éligible doit adresser un email de demande de télétravail à son supérieur hiérarchique.

La Société s’efforcera à répondre au salarié ayant formulé sa demande de télétravail dans un délai d’un (1) mois après sa demande.

La réponse portera à la fois sur le principe et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation).

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

• Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail pour un poste éligible fait l’objet d’une réponse écrite et motivée du supérieur hiérarchique. Les motifs de refus peuvent notamment porter sur (liste non exhaustive) :

• L'organisation du service :

• Nombre de salariés déjà en télétravail ou à temps partiel au sein du service ;

• Faible ancienneté de l'équipe, nécessité de créer de la cohésion ;

• Fréquence des déplacements en dehors de l'entreprise.

• Selon les capacités du salarié lui-même :

• Non-respect des dispositions de l’Accord par le salarié (ex : critères d’éligibilité…) ;

• Non-respect des directives managériales ;

• Motivations du collaborateur qui ne garantissent pas un télétravail efficace ;

• Absence de garantie de la préservation d’un climat de travail, risque d’empiètement d’activités privées ;

• Compétences personnelles/organisationnelles/autonomie insuffisantes ;

• Lieu de télétravail proposé ne permettant pas de remplir efficacement sa fonction.

• Si les conditions relatives au domicile ne sont pas remplies selon l’article 4.5 du présent Accord.

  4.4 : Formalisation

Un avenant précisera les conditions d’utilisation du télétravail et les délais de prévenance.

Cet avenant ne modifiera en aucune manière, la classification, les missions et la charge de travail, confiés au salarié concerné. En effet, ainsi qu’il a été précisé, le télétravail pendulaire constitue un aménagement du temps de travail qui n’a pas vocation à modifier les éléments essentiels de la relation contractuelle.

L’avenant précisera la liste des éventuels matériels que le salarié pourra utiliser dans le cadre du dispositif de télétravail, pour les besoins de son activité.

4.5 : Les conditions relatives au domicile

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal situé en France, indiqué au service des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur (Annexe 1) attestant notamment :

• Qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;

• Qu'il dispose d'un espace dédié et invariant permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d'une taille suffisante et une circulation aisée) ;

• Qu’il a informé son assureur de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d'une attestation d'assurance multirisques habitation à jour. 

  En sus, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation multirisque et le formulaire qui définit les règles de sécurité mis en place par le service Hygiène, Sécurité et Environnement (« HSE »).

  4.6 : Réversibilité et Droit au retour

La Société et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin à tout moment.

La Société pourra imposer ce retour au salarié, notamment, dans les cas suivants :

• Le télétravailleur n’est pas suffisamment joignable ;

• Le télétravailleur ne produit pas les « délivrables » attendus pendant ces journées de télétravail ;

• Le télétravailleur démontre une sous performance (objectif et/ou comportement) ;

• Le télétravailleur ne respecte pas les engagements liés au fonctionnement du télétravail (sécurité, informatique, …) ;

• Le télétravailleur change de supérieur hiérarchique et ce dernier n’a pas donné son accord pour le télétravail.

La Direction pourra imposer ce retour après recommandation du supérieur hiérarchique et, éventuellement, l’approbation du N+2.

L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Direction, est subordonné à notification écrite et motivée à l’autre Partie, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si l'employeur est à l'initiative de l’exercice de ce droit, il informe le salarié quinze (15) jours calendaires minimum avant sa prise d’effet.

Si le salarié est à l’initiative de l’exercice de ce droit, celui-ci prendra effet dès réception de son courrier par la Société.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

4.7 : En cas d’évènements exceptionnels

Dans certains cas exceptionnels, comme par exemple en cas de pics de pollution ou de crise sanitaire, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle ou plus durable afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés.

Article 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Il est convenu que si les règles de conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les dispositions légales, les règlements ou les accords d'entreprises sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

5.1 : Organisation du télétravail

5.1.1 : Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés est limité par année et par salarié éligible.

Il pourra être proratisé en fonction de la présence effective au travail, déduction faite notamment des périodes de suspension du contrat de travail ou du temps de travail (cas des salariés à temps partiels).

Pendant une période transitoire d’une durée de cinq mois, soit du 1^er janvier 2021 au 31 mai 2021, les salariés éligibles au télétravail tel que le prévoit le présent Accord pourront télétravailler de leur domicile 10 (dix) jours sur la période considérée, soit 24 (vingt-quatre) jours pour une année complète.

Ce bénéfice est conditionné à la transmission des documents mentionnés à l’Article 4.4 du présent Accord.

Le principe reste l’activité exercée au sein des locaux de la Société, de façon régulière.

Ce nombre de jours sera modifié ou confirmé lors des Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l’année 2021-2022.

5.1.2 : Période de prise des jours télétravaillés

A compter du 1^er juin 2021, le nombre de jours télétravaillés sera attribué au 1^er juin de chaque année et ces derniers pourront être pris entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1.

Durant la période transitoire du 1^er janvier 2021 au 31 mai 2021, le nombre de jours télétravaillés sera attribué au prorata temporis, tel que prévu par l’Article 5.1.1 du présent Accord.

5.1.3 : Modalités de prise des jours télétravaillés

Les jours de télétravail doivent être autorisés par le supérieur hiérarchique du salarié.

Dans l’hypothèse où un salarié adhèrerait à cette organisation du travail en cours d’année, le nombre jours qu’il a la possibilité d’exécuter dans le cadre du télétravail est calculé prorata temporis.

Les journées de télétravail non effectuées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté l’année suivante.

Après avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, le salarié réalisera, pour les jours télétravaillés, un badgeage à distance via le logiciel de gestion des temps de la Société (actuellement le logiciel e-Temptation).

Le télétravail s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière ou demi-journée.

Le télétravail ne peut pas être réalisé le week-end et les jours fériés.

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être prioritaires aux réunions, sessions de travail et formations organisées sur le site, ainsi qu’en cas d’urgence en lien avec l’activité de la société ou d’un service.

En cas d’absence prévisible lors d’un jour déterminé comme devant être télétravaillé, le salarié doit effectuer une demande d’absence via le logiciel de gestion des temps de la Société.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés par l’une ou l’autre de parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 (trois) jours.

5.2 : Durée du travail

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée contractuelle de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.

Le télétravailleur s’engage à se conformer à la durée de travail prévue dans son contrat de travail et/ou son avenant.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Société. Dans le cas contraire, le télétravailleur doit alerter son supérieur hiérarchique au plus tôt.

5.3 : Fixation des plages horaires de travail durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté

Les horaires de travail du télétravailleur sont identiques à ceux qui lui sont applicables dans les locaux de la Société, tels que définis dans le logiciel des temps et conforme à l’affichage en vigueur au sein de la Société.

La Direction respecte la vie privée du télétravailleur. En effet, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ont pour seul but, comme le prévoient les textes, de respecter sa vie privée et ses horaires ont été communément convenus.

A cet effet, le télétravailleur doit être joignable lorsqu’il travaille à son domicile sur la totalité de sa période de travail et à minima, sur les plages horaires de présence définies ci-après (plages horaires identiques à celles applicables sur site) :

- 9h00 - 12h00

- 14h00 - 16h15 (16h00 le vendredi).

Par ailleurs, le télétravailleur doit être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

A cet effet, le télétravailleur devra obligatoirement se connecter à la messagerie instantanée de la Société et prévoir le transfert d’appel de son téléphone fixe professionnel vers son téléphone portable professionnel ou le cas échéant, son téléphone portable personnel.

Il n’a pas l’obligation de répondre en dehors de ses plages horaires habituelles de travail ; le télétravail n’étant pas autorisé avant 7h30 le matin et après 18h15 le soir.

Parallèlement, le télétravailleur s’engage à instaurer les règles lui permettant de préserver la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle.

5.4 : Modalité de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de la Société.

En particulier, il s’engage à respecter les repos (hebdomadaires et quotidien) obligatoires, à savoir :

• 11 (onze) heures consécutives de repos quotidien entre deux périodes de temps de travail effectif ;

• Au moins 35 (trente-cinq) heures consécutives de repos hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. A cette fin, le télétravailleur saisi en temps réel, le badgeage correspondant à sa journée de travail sur le logiciel de gestion des temps de la Société.

En cas d’impossibilité technique de saisie sur le logiciel de gestion du temps, le salarié s’engage à envoyer un email à son supérieur hiérarchique avec un récapitulatif précis de ses heures télétravaillées à la fin de chaque journée. Le supérieur hiérarchique se chargera de saisir les pointages pour le salarié.

La charge de travail et les objectifs (le cas échéant) exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Article 6 – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc., ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés en situation comparable.

Article 7 – MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

7.1 : Nature et conditions de mise à disposition du matériel

Les salariés adhérant au système de télétravail bénéficient du matériel informatique (ordinateur portable) permettant d’exercer leur activité professionnelle. À défaut, ils pourront utiliser des ordinateurs portables mis à disposition par le service informatique (sur demande préalable pour s’assurer de la disponibilité).

Le matériel éventuellement mis à disposition, est et demeure la propriété de la Société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies, selon les règles actuelles en vigueur dans la Société.

2. : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation (dans le cadre d’une charte d’engagement que le télétravailleur devra signer) ;

• D'aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

  Article 8 – REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES

Le dispositif de télétravail mis en place correspond à une volonté d’offrir une plus grande flexibilité aux salariés visés à l’Article 1 du présent Accord dans la gestion de leur activité professionnelle et dans l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Dès lors, la Société, si elle consent à cet aménagement, n’a pas souhaité engager des frais supplémentaires pour l’acquisition de matériels ou d’abonnements (lignes internet, téléphonie…).

Le système repose donc sur le principe du « BYOD » (Bring Your Own Device), dans lequel les salariés qui s’inscriront volontairement dans cette démarche feront usage de de leurs ressources propres (abonnement internet, téléphonique, assurance, franchises, …), sans que la Société ne soit tenue d’indemniser ces derniers de façon complémentaire.

Les potentiels frais liés à l’utilisation du domicile et des ressources propres des télétravailleurs, sont considérés comme étant compensés par l’économie générée par l’absence de déplacement sur le trajet domicile/lieu de travail.

Le télétravail n’a donc aucun impact sur les bulletins de paie et ne peut faire l‘objet d’une note de frais.

Article 9 – ASSURANCE

Les télétravailleurs doivent informer leur compagnie d’assurance qu’ils exercent à leur domicile une activité professionnelle et s’assurer que leur assurance multirisque habitation couvre leur présence pendant ces journées de travail.

Les télétravailleurs devront impérativement fournir à la Société une attestation en conséquence avant la signature de leur avenant à son contrat de travail. Les télétravailleurs devront fournir au service des Ressources Humaines une nouvelle attestation indiquant le nombre de jour en télétravail.

Les biens professionnels sont couverts par la police d’assurance de la Société.

Article 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Les télétravailleurs doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du télétravailleur.

Article 11 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Dans le cadre du télétravail, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié à l’obligation de déclarer tout accident, comme accident du travail, s’il a eu lieu pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire habituelle de travail.

Les conditions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l’appréciation portée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

En cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie, les télétravailleurs devront suivre la procédure de déclaration des accidents, à savoir :

• Prévenir immédiatement par téléphone son manager ;

• Dans les 24 heures faire un email au Service HSE et Ressources Humaines ;

• Adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

La Société pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de l’accident.

Il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

Article 12 - MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 13 – EXECUTION DE BONNE FOI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception et les Parties devront se réunir dans les quinze (15) jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.

La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les Parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à l’Unité Départementale de l’Ain de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (« DIRECCTE ») Auvergne-Rhône-Alpes.

Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, soit le lendemain de la réunion d’interprétation, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent avenant.

Article 14 – DISPOSITIONS FINALES

14.1. Date d’application 

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois (3) ans.

Le présent Accord se substitue aux accords collectifs, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

14.2. Modalités de suivi et de rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application du présent Accord ou sa suppression.

14.3. Adhésion 

Conformément à l’Article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, ou remise en main propre aux parties signataires.

14.4. Révision 

Le présent Accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales et/ou conventionnelles en vigueur.

14.5. Dépôt et publicité

Conformément à l’Article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent Accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Conformément aux Articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Ces dépôts seront effectués par la Société.

La mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage.

ANNEXE 1 : « Attestation sur l’honneur »

Fait à Trévoux,

Le 18 décembre 2020,

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Société

Directeur Général Délégué Délégué syndical CFDT Délégué syndical CGT

ANNEXE 1

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de MEDTRONIC certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à , le

Signature