Procès-verbal d’accord

NAO APASE 2019

D’une part ;

La S.A.S APASE (Entreprise de Travail Adapté)

69 Rue Elie Cartan – P.A du Château

62 220 Carvin

URSSAF N° 621 00000240905161

Représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général

Et d’autre part ;

Madame XXXX Déléguée syndicale CFTC

Au terme des deux réunions de Négociations Annuelles Obligatoires 2019, s’étant déroulées les 09/12/2019 et 17/12/2019, un accord a pu être trouvé.

Les thèmes abordés sont les suivants :

1.la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2.l'intéressement, la participation et l'épargne salariale à défaut d'accord existant.

3.l’égalité hommes/femmes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les données étudiées sont celles de l’année 2018.

1.la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :

• Rémunération

1. Constats sur l’année 2018¹ :

Sur la catégorie « Ouvriers », il n’y a pas d’inégalités sur les rémunérations entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise.

Sur la catégorie « Agent de Maîtrise », la rémunération moyenne est plus élevée chez les hommes, à hauteur de 9%.

Néanmoins, cette différence s’explique par l’ancienneté des salariés et l’historique dans leur progression.

Sur l’ensemble de l’effectif, 90% des salariés perçoivent un salaire se situant en dessous de 1700€ et 111 salariés (sur un effectif total de 142) se situent sur le niveau de classification ASA1.

Le salaire effectif à l’embauche est un salaire minimal conventionnel déterminé par la convention collective de la propreté et renégocié annuellement par les partenaires sociaux, il est supérieur au SMIC. Il s’impose à l’employeur.

Concernant la forte proportion des salariés se situant sur le niveau ASA1, les parties conviennent qu’il y a une action à mener.

2. Plan d’action :

La Direction s’engage à mener une étude sur le premier trimestre 2020 afin d’identifier par équipe, les collaborateurs pouvant évoluer sur un niveau de classification supérieur, et ce, en fonction de leurs compétences liées au métier et sur la base de la grille de classification de la convention collective de la propreté.

• Temps de travail 

1. Constats sur l’année 2018 :

On constate que 48 personnes ayant un contrat de travail à temps partiel sont affectées au secteur du nettoyage.

Le temps partiel sur ce secteur est lié aux contraintes de l’organisation du service du nettoyage découlant des contraintes imposées par les clients.

Le temps partiel est parfois choisi par les collaborateurs, parfois subi même si les salariés s’engagent dans un contrat à temps partiel dès l’embauche.

Parmi le temps partiel subi, certains sont liés aux restrictions médicales des collaborateurs.

2. Plan d’actions

Pour le temps partiel « subi » : lors des périodes d’accroissement d’activité, l’entreprise va poursuivre son action de proposer une augmentation sur la durée de travail des contrats à temps partiels pour les salariés qui le souhaitent.

 2.l'intéressement, la participation et l'épargne salariale à défaut d'accord existant.

La participation au résultat de l’entreprise est versée à l’ensemble des salariés, elle résulte des bénéfices réalisés par l’entreprise et la formule de calcul est fixée par la loi.

L’article L. 3324-1 du code du travail précise la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), où sont pris en compte les capitaux propres de l’entreprise, le bénéfice net d’impôt…

RSP = ½ ( B – 5 % C ) x ( S / VA ) où

• B est le bénéfice net fiscal

• C représente les capitaux propres

• S symbolise les salaires

• VA signifie valeur ajoutée

La Direction précise qu’au regard de la spécificité du modèle de l’entreprise adaptée et selon la formule de calcul légale, en cas de versement de la participation aux salariés, la part redistribuée est importante.

Il n’y pas d’action particulière sur ce domaine.

3.l’égalité hommes/femmes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

3.1. Qualité de vie au travail : articulation entre la vie personnelle et professionnelle :

Constats :

-Espaces verts : L’activité des espaces verts étant soumise à un travail saisonnier lié aux conditions climatiques, l’APASE applique l’accord portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail, prévoyant une division de l’année en 3 périodes de référence :

- Basse (janvier- février-novembre-décembre)

- Moyenne (mars-août-septembre-octobre)

- Haute (avril-mai-juin-juillet)

A chaque période correspond un temps travaillé hebdomadaire moyen, les horaires sont connus et définis selon les saisonnalités. Le collaborateur a ainsi un rythme régulier et adapté aux conditions climatiques.

Dans le cadre de leurs missions, les salariés se rendent sur Carvin et sont tous transportés par un véhicule de l’APASE.

Il n’y a pas de difficultés identifiées sur ce secteur concernant l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

-Finitions/logement : L’activité de la finition/logement se réalise sur des chantiers situés sur les départements du Nord et du Pas de Calais qui sont définis en fonctions des besoins des clients de l’APASE.

C’est ainsi que l’APASE intervient habituellement dans un rayon de 20 km à partir de Carvin. En cas de dépassement de ce rayon et pour indemniser un trajet qui pourrait être plus long et plus coûteux, l’entreprise a mis en place une compensation financière à hauteur de 6€ par jour si le salarié utilise son véhicule personnel. Cette compensation est de 3€ par jour si le salarié est transporté par un véhicule de l’APASE ou par co-voiturage avec des collègues de travail, en dehors du rayon précité. Toutefois, si le chantier se situe à proximité du domicile du salarié et en dehors du rayon précité, la compensation ne sera pas due.

Pour rappel, une prime de co-voiturage, également mise en place à l’initiative de l’employeur est versée à hauteur de :

- 1,5€/jour pour transporter un collègue.

- 2€/jour pour plusieurs collègues transportés.

L’entreprise encourage le co-voiturage pour faciliter les déplacements des salariés n’ayant pas le permis de conduire.

Ces indemnités s’ajoutent à la prime de transport conventionnelle.

-Nettoyage industriel : C’est le secteur où il y a moins de cloisonnement, les plannings changent assez régulièrement du fait des modifications effectuées par le client.

Il y avait jusque fin 2018 des postes dits « à coupure » avec une intervention le matin puis le soir.

Aussi et afin d’apporter plus de confort aux collaborateurs, l’APASE a modifié son organisation afin que les personnes affectées au nettoyage industriel n’aient plus de postes à coupures mais des postes soit le matin, l’après-midi ou le soir.

-XXXXX : les salariés travaillent en soirée, du lundi au samedi, 6 jours sur 7 mais sur des horaires fixes.

-XXXXX : Sur 2018 : travail de soirée et de nuit avec des horaires variables et planning changeant. Aujourd’hui, cette équipe est exclusivement de nuit avec des horaires plus stables.

-Chantiers divers : les horaires sont stables.

-Encadrement : L’encadrement doit faire face, dans le cadre de son travail aux spécificités de l’entreprise adaptée au quotidien et plus particulièrement à sa mission d’accompagnement social.

L’encadrement dans le secteur du nettoyage est également touché car toutes activités confondues sur ce secteur, le travail se fait 7 jours sur 7 sans possibilité de lissage. Des solutions à l’absentéisme doivent être trouvées en permanence ce qui engendre un problème de cloisonnement pour l’encadrement.

L’APASE a répondu en partie à cette problématique en 2019, en renforçant l’encadrement. D’autres actions sont nécessaires.

Le secteur de la finition est lui aussi concerné par l’amplitude des horaires et le souci de répondre à l’exigence du client en tenant compte d’un manque de maîtrise du métier et à des chantiers dispersés.

Le secteur administratif : il est fréquemment confronté à des situations « conflictuelles » avec les salariés ou leur entourage sur des sujets liés à la compréhension de la paie.

Sur 2018 et 2019, une ressource a été apportée pour faire face à un besoin saisonnier sur la gestion administrative.

Plans d’actions :

-Nettoyage industriel : L’entreprise a la volonté de maintenir l’évolution liée aux postes à « coupure » dans ce secteur même si la contrainte d’un nouveau marché peut modifier cet état des lieux.

-XXXXX : Etude sur la possibilité d’effectuer un roulement pour diminuer la fréquence du travail du samedi.

-Encadrement :

-étudier la possibilité de mise en œuvre d’un système d’astreintes notamment pour le nettoyage

-mettre à disposition de la ressource pour avoir des coupures franches le weekend.

3.2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment :

• Suppression des écarts de rémunération : point abordé lors du point 1.

• Discrimination d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion.

1. Constats :

Le personnel féminin est absent au sein des secteurs de la finition/logement, des espaces verts ou encore de la manutention.

Cela peut s’expliquer par la nature de l’activité qui attire davantage les hommes que les femmes.

Sur le secteur du nettoyage (toutes activités confondues), la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes est plus équilibré, on retrouve 20 femmes pour 32 hommes.

En revanche, la part des femmes est plus importante sur le nettoyage des locaux, où l’on retrouve 12 femmes pour 5 hommes.

Sur les 6 salariés ayant le statut « Agent de Maîtrise », 2 sont des femmes, dont 1 sur le secteur du nettoyage et 1 en administratif.

L'entreprise respecte le strict principe d'égalité entre les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement se déroule à l'identique pour tous les candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L'entreprise veille à permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et emplois d'encadrement.

2. Plan d’action :

Maintenir la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi tant en interne qu'en externe et lors des entretiens de recrutements. À ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Continuer de veiller à permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et emplois d'encadrement.

• Prévoyance :

1. Constat

Un régime de prévoyance instauré par la convention collective de la propreté s’applique au sein de l’APASE. Le régime de prévoyance du personnel non-cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de la convention.

2. Plan d’action

Il n’y a pas d’action particulière sur ce point.

• Droit d’expression directe et collective :

1. Constat

Les salariés peuvent solliciter librement leur encadrement par tous moyens, individuellement ou collectivement pour échanger sur les sujets.

La Direction est également accessible pour permettre un échange avec les collaborateurs et l’encadrement.

Lors d’une réunion périodique ou occasionnelle, le groupe et son encadrant peuvent mettre en places des actions qu’ils peuvent juger nécessaires pour l’amélioration de l’organisation de leur travail.

2. Plan d’action

Ce point est abordé annuellement au CSE, il n’y a pas de remontées particulières sur ce point.

• Droit à la déconnexion

1. Constat

Une charte du droit à la déconnexion a été écrite et est en cours de validation chez un juriste. Elle reprend les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

2. Plan d’action

L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et s’engage à respecter et à faire appliquer les dispositions de la charte.

• CF plan d’action du point 3 des négociations.

• Handicap : conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

Constats et plans d’actions :

L’entreprise adaptée a une vocation économique et sociale permettant aux personnes reconnues travailleurs handicapés d’exercer leur activité professionnelle dans des conditions adaptées à leur besoins et dans le respect de leur projet professionnel. 

« Elle mettent en œuvre un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leur compétence et leur mobilité au sein de l’entreprise ou vers d’autres entreprises » (Article L5213-13-1).

C’est dans ce contexte que l’APASE, entreprise adaptée présente dans le Nord Pas De Calais, réalise des prestations dans le milieu ordinaire du travail en intervenant chez ses clients sur trois grands métiers à savoir : le Nettoyage, les Espaces verts, la finition /logements et a pour but social d’intégrer, par le travail, du personnel en situation de handicap.

Dans ce cadre elle est pourvue d’une mission d’accompagnement spécifique qu’elle met en œuvre via un accompagnement social et professionnel, tout en répondant aux mêmes problématiques que les autres entreprises du milieu ordinaire. En effet, elle se développe sur un marché concurrentiel, et est soumise à des contraintes de rentabilité et de productivité.

Ainsi, l’APASE a pour ambition d’être reconnue comme véritable professionnelle sur le marché, et souhaite développer les compétences de ses collaborateurs.

C’est pourquoi, elle place au cœur de sa stratégie la formation professionnelle de ses salariés. L’objectif est de développer leur compétence et leur polyvalence.

Fait à Carvin, le 31/12/2019.

APASE

Représentée par Monsieur XXXXX

Madame XXXXX, Déléguée syndicale CFTC

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1. Ne sont pas inclues dans la rémunération, les heures supplémentaires, les primes d’ancienneté, de déplacement et de paniers

   Seules les primes individuelles sont comprises.↩